Licenciement abusif, 5 cas passés au crible

Licencier ne devrait jamais être synonyme de « virer » ou « lourder ». Le déséquilibre du marché de l’emploi, sur lequel la demande excède largement l’offre, doit en effet se conjuguer avec la responsabilisation de l’employeur qui souhaite se séparer d’un collaborateur. Ainsi, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du code du travail). Par ailleurs, il ne peut reposer sur un motif discriminatoire, ni contrevenir aux protections spéciales dont bénéficient certains salariés placés dans une situation particulière.

Licenciement abusif d’une salariée enceinte

L’annonce d’une naissance prochaine est toujours source de réjouissance… du moins pour le couple et son entourage ! Si l’employeur peut se montrer moins enthousiaste, le licenciement d’une salariée en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de son recours à la procréation médicalement assistée n’en est pas moins constitutif d’une discrimination (articles L1132-1, L1225-1 et L1225-3-1 du code du travail).

La nécessité de préserver la femme enceinte de tout choc psychologique susceptible de compromettre sa grossesse, commande toutefois une protection supplémentaire.

On pourrait en effet imaginer que la salariée soit licenciée pour un motif étranger à sa grossesse. C’est pourquoi le code du travail a institué une double protection contre le licenciement en faveur de la femme enceinte. Deux conditions doivent être réunies en bénéficier : la grossesse est constatée par un certificat médical et l’employeur en a été informé préalablement ou dans les 15 jours suivant le licenciement (article L1225-5 du code du travail).

Pendant cette période, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail pour quelque motif que ce soit.La salariée bénéficie ensuite d’une protection relative pendant laquelle l’employeur ne peut licencier la salariée que pour faute grave ou s’il justifie de l’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat pour un motif sans rapport avec la grossesse. Cette protection relative s’étend sur les 10 semaines suivant le retour de congé maternité ou congés payés (article L1225-4 du code du travail). Ainsi, la salariée qui prend des vacances immédiatement après son congé maternité prolonge d’autant le point de départ de cette nouvelle période de protection (Cass. Soc. 14 septembre 2016 n° 15-15.943).

Licenciement abusif d’un salarié malade ou handicapé

L’état de santé est également un motif de discrimination prohibé (article L1132-1 du code du travail). Un employeur ne saurait donc, sans commettre une discrimination, licencier un salarié en raison de son arrêt maladie ou de sa santé défectueuse. Ce principe n’est toutefois pas absolu. Ainsi, la gêne causée à la bonne marche de l’entreprise du fait d’arrêts maladie prolongés peut justifier un licenciement si elle rend nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé (Cass. Soc. 2 mars 2005 n°03-42.800).

En effet, ce n’est plus la maladie, mais ses conséquences qui justifient ici le licenciement du salarié. 

Par ailleurs, le salarié peut être licencié lorsqu’il est déclaré inapte à son poste et que son reclassement dans l’entreprise ou le groupe s’avère impossible (Cass. Soc. 26 septembre 2012 n°11-14.989). Cette inaptitude doit en principe être constatée par le médecin du travail au terme de deux visites médicales séparées de deux semaines et après étude du poste et des conditions de travail (article R4624-31 du code du travail). L’employeur a quant à lui l’obligation de procéder à une recherche de reclassement sur un poste compatible avec l’avis du médecin du travail (Cass. Soc. 17 décembre 2003 n°01-44.444).

Un mauvais diagnoctic conduit au licenciement abusif

Si l’inaptitude du salarié n’a pas été régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement est nul, car discriminatoire (Cass. Soc. 20 septembre 2006 n°05-40.241). En revanche, dès lors que l’inaptitude a été dûment reconnue, le manquement de l’employeur dans la recherche de reclassement ne rend pas le licenciement nul, mais dénué de cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut alors formuler qu’une demande indemnitaire pour licenciement abusif et non solliciter sa réintégration de plein droit (Cass. Soc. 28 janvier 2016 n°14-26.854).

Rupture abusive de la période d’essai

La période d’essai, dont la durée est fixée par avance dès l’embauche, offre à l’employeur la possibilité de rompre le contrat de travail si les qualités professionnelles du nouvel embauché se révèlent en deçà de ses espérances (article L1221-20 du code du travail). La rupture de la période d’essai est distincte d’un licenciement. Notamment, l’employeur n’a aucune obligation de motiver sa décision. Il n’en demeure pas moins que la période d’essai a pour objet exclusif l’appréciation des compétences du salarié. Dès lors, si le salarié parvient à démontrer que cette rupture est en réalité motivée par des considérations étrangères à cet objet, celle-ci s’analyse en une rupture abusive.

Il en est de même concernant la rupture d’une période d’essai une vingtaine de jours après l’embauche alors que le salarié avait été occupé à des stages et formations. Ici, il a été estimé que l’employeur n’avait pas eu la possibilité d’apprécier les compétences de l’intéressé (Cass. Soc. 15 mai 2008 n°07-42.289).

Rupture abusive de la promesse d’embauche

Une promesse d’embauche équivaut à la conclusion d’un contrat de travail à condition d’être ferme, de viser une personne déterminée et d’indiquer le poste concerné et la date de prise de fonction (Cass. Soc. 15 décembre 2010 n°08-42.951). Dès lors, l’employeur qui souhaite se raviser n’a d’autre choix que de procéder au licenciement du salarié, peu important que celui ait ou non débuté dans ses fonctions. A défaut, la rupture de la promesse s’analysera comme un licenciement abusif (Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-19.577).

Le salarié a alors droit à des dommages et intérêts en compensation du préjudice subi, ainsi qu’à aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés correspondantes (Cass. Soc. 7 novembre 2007 n°06-42.439).

Statut protecteur du salarié et licenciement abusif

Les représentants du personnel (délégué du personnel, délégué syndical…) font souvent office de poil à gratter de la direction (pour rester poli). À l’instar de la salariée enceinte, ceux-ci bénéficient d’une protection contre le licenciement abusif. Celle-ci consiste en une procédure spéciale qui adjoint au protocole de droit commun (entretien préalable puis notification du licenciement) la consultation du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L2421-3 du code du travail). Toute rupture du contrat intervenant sans autorisation ou au mépris d’un refus d’autorisation est sanctionnée par la nullité (Cass. Soc. 30 novembre 2004 n° 03-40.604).

Cette protection profite également au candidat lors des élections professionnelles pendant 6 mois à compter de l’envoi des listes à l’employeur ou au salarié dont la candidature est imminente. Elle vise en outre le salarié ayant sollicité l’organisation d’élection durant 6 mois à compter de cette demande (articles L2411-6 à L2411-10 du code du travail).  

En tout état de cause, cette protection concerne le licenciement prononcé pour des faits survenus durant la période de protection, même si celle-ci a expiré au moment de la rupture (Cass. Soc. 18 fév. 2016 n° 14-17.131).