Si garantir que la qualité de vie au travail (QVT) correspond à un travail de qualité est une affirmation assez manichéenne, il n’est cependant pas incorrect de penser et de constater que celle-ci permet d’améliorer de manière non négligeable le facteur travail, production ou encore productivité. Et ça, Google l’a compris, car, outre l’espace de travail très coloré et ludique, vous pouvez amener votre chien avec vous au travail, la nourriture est à volonté et gratuite et bien d’autres choses encore. Tout est étudié pour le bien-être des salariés (qualité de vie chez Google).

Question

Quels sont donc les ingrédients de ce cocktail survitaminé rendant la qualité de vie au travail si appréciable ?

Origine de la qualité de vie au travail (QVT)

Les États-Unis d’Amérique sont les précurseurs en la matière. Les prémices de la recherche sur la « QVT » débutent avec le taylorisme dans les années 1960. Le but était en effet de réduire la fatigue des ouvriers tout en organisant le travail de sorte qu’ils génèrent une meilleure productivité. Bien que le taylorisme ouvre la porte du travail à la chaîne, c’est un début dans la recherche de l’amélioration des conditions de travail. Le terme « QVT » n’est cependant employé que dans la décennie suivante, en septembre 1972, lors d’une conférence à New York (histoire de la QVT). Le concept a franchi l’Atlantique afin d’arriver en France en 1990, mais sous le terme de risques psychosociaux, stress au travail, etc. Il a fallu, par conséquent, attendre les années 2000 afin que les organismes de santé publique ne les reconnaissent officiellement dans les textes.

Le terme « QVT » est employé pour la première fois dans l’ANI de 2013. Ce qui est assez tardif…

Encadrement de la qualité de vie au travail

L’accord QVT est l’une des conséquences d’une loi de 1991 transposant une directive européenne dont l’objet était de mettre en exergue santé et sécurité au travail (loi n°91-1414 du 31 décembre 1991). De cette loi découlent plusieurs articles du code du travail (articles L4121-1 et L4612-8) ainsi que plusieurs accords notamment celui sur la lutte contre le stress au travail (accord-cadre européen 8 octobre 2004) et l’ANI sur le même thème (ANI du 2 juillet 2008). Ces engagements dans la lutte contre le stress au travail donnent également naissance en 2013 à un accord fixant des impératifs en matière de la qualité de vie au travail (ANI 19 juin 2013), étendu par arrêté en 2014 (arrêté du 15 avril 2014). Cette extension rend ainsi l’application de l’ANI de 2013 obligatoire à tous les salariés et employeurs désignés dans les dispositions de ce dernier. Afin de mettre en place un tel accord, il faut tout d’abord qu’une négociation sur la qualité de vie soit proposée par les partenaires sociaux ou que le thème soit évoqué lors d’une réunion relative aux négociations annuelles obligatoires (article 2242-1 du code du travail). Dans l’hypothèse où la négociation débouche sur la validation de la mise en place de l’accord, ce dernier a une durée de trois ans.

Cet accord relève ainsi en partie d’une petite aventure. Il n’impose rien, mais propose des solutions à explorer afin de parvenir à une amélioration de la qualité de vie au travail.

Contenu de l’accord QVT

L’accord QVT définit ainsi la qualité de vie au travail comme la perception d’un sentiment de bien-être qui se traduit par l’entretien de relations professionnelles dans une bonne ambiance, la présence de parité, d’égalité, d’un environnement de qualité, où le travail effectué est valorisé et reconnu, etc. En lisant cet accord, nous serions presque persuadés de lire à la suite de ces lignes, les termes « méditation », « yoga », etc. Nous n’en sommes guère loin au regard du contenu de cet ANI expliquant de quelles manières la qualité de vie au travail se met en œuvre. L’accord revient en effet sur le cloisonnement de la vie au travail et en dehors du travail en employant désormais le terme « conciliation » dans son article 2. L’accord QVT englobe également des dispositions relatives à l’égalité professionnelle notamment sur le plan de la parité homme-femme, complétant celles du code du travail dans l’articulation entre cette égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L2242-8 du code du travail).

Des mesures sont déjà prises en ce sens, mais doivent être améliorées selon cet accord afin de donner une égalité des chances dans l’évolution et la formation professionnelles. Sans être sceptique et bien que ces volontés soient plus qu’honorables, en 2016 il existe encore bien trop de discriminations sur les salaires entre homme et femme occupant le même poste (inégalités salariales).

Conséquences de la qualité de la vie au travail

Sur le plan économique, des employés qui travaillent dans de bonnes conditions – toutes confondues – génèrent nécessairement une meilleure productivité, même lors de périodes de « creux » avec les crises par exemple. La QVT permet également de réduire les coûts liés au stress entraîné par le travail tel que les arrêts-maladie, la perte de rentabilité, etc. Sur le plan psychologique, le bien-être au travail est contagieux, car il a un impact évident sur les relations entre les salariés, entre l’employeur et les salariés et notamment sur la communication entre toutes ces personnes. Ce « ciel sans nuages » peut pourtant vite virer à l’orage à cause d’une erreur, peu importe sa forme et sa nature. C’est la raison pour laquelle cet accord tente de faire privilégier une sorte de droit à l’erreur. Il est certain qu’il ne faut pas prendre celui-ci au pied de la lettre. L’accord de 2013 présente davantage cette relation comme le fait d’oser faire confiance. En cas d’échec relatif à une décision prise antérieurement, etc., la relation ne doit pas se briser pour autant. Tout cela est bien évidemment à remettre en contexte en fonction de la profession exercée.

Sur le plan de la santé, l’objectif de la QVT est d’être en amont afin de prévenir tous risques de stress, burn-out et en somme, tous risques psychosociaux. Ces conséquences négatives sont en effet entraînées par les exigences parfois abusives de la hiérarchie, un manque de temps pour réaliser un objectif, la discrimination sexuelle et/ou éthique, etc. Cet objectif complète l’obligation légale de tout employeur en matière de protection de la santé physique et psychologie de ses salariés (articles L4121-1 à L4121-5 du code du travail). L’obligation de l’employeur est plus qu’une simple obligation dans la mesure où il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat.

Jurisprudence

C’est-à-dire que l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose afin de parvenir au résultat escompté. Dans l’hypothèse où il n’exécute pas cette obligation, il engage sa responsabilité.

Ainsi, prenons deux cas concrets. Si l’employeur commet une faute se traduisant par l’inexécution de ladite obligation, les juges prononceront une condamnation à payer des dommages-intérêts à l’employé victime. Ce qui est notamment le cas dès lors qu’un employeur a connaissance du danger représenté par un engin non entretenu, mais utilisé par l’un de ses salariés se blessant avec ledit engin (Cass. Soc. 3 octobre 2002 n°00-18.359).

De la même manière, un salarié victime de harcèlement causé par un autre salarié entraînera la responsabilité de l’employeur quand bien même il n’est à l’origine d’aucun acte de malveillance à l’égard du salarié (Cass. Soc. 23 janvier 2013 11-18.855)