Baisser la rémunération du salarié

Obtenir un travail est une chose, le conserver en est une autre. Si, en effet, la grande crainte des salariés est de se faire licencier, une autre appréhension est celle de la diminution du salaire. Cette dernière intervient par exemple dans les situations où l’entreprise est en difficulté financière. Rappelons-nous l’affaire de Continental ou du site SKF en Vendée en 2009, pour ne citer qu’eux et des salariés de ces deux sociétés ayant accepté de travailler quarante heures payées trente-cinq afin de sauver leur emploi et ne pas voir disparaître leur entreprise, bien que ce fût un échec dans la mesure où dans les deux cas, les entreprises ont dû fermer leurs portes (L’Humanité).

Étudions par conséquent, quels éléments de la rémunération d’un salarié, il est possible de modifier afin de baisser cette dernière et l’ensemble des règles propres à ce type de décision.

Rémunération : élément contractuel du contrat de travail

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Elle est caractérisée par l’ensemble des biens versés en espèces ou en nature par l’employeur à ses salariés en paiement du travail fourni par ces derniers. Par principe, n’importe quel acte inhérent à la rémunération ne peut pas être effectué unilatéralement par l’employeur. La présence ainsi que l’accord exprès du salarié concerné sont requis (Cass. Soc., 18 mai 2011 n° 09-69.175). Par exception, il est néanmoins possible de modifier unilatéralement la rémunération du salarié. Il n’en reste pas moins que le principe est toujours valable. Le salarié doit effectivement donner son accord que la modification soit liée à un motif économique ou à la décision d’une autorité supérieure (Cass. Soc., 31 octobre 2000 n° 98-44.988).

Baisser la rémunération du salarié, quid de l’accord ?

En vertu du principe énoncé ci-dessus, il est ainsi impossible de modifier et en l’occurrence de baisser la rémunération du salarié que ce soit en ce qui concerne le montant, quand bien même cette diminution serait très faible, sans l’accord de celui-ci. En général, la baisse de la rémunération s’accompagne d’une baisse du temps de travail. L’employeur n’est toutefois pas obligé de procéder à une diminution du temps de travail. Le taux ou le montant des commissions et le taux horaire du salarié sont deux autres éléments qui ne peuvent pas faire baisser la rémunération du salarié sans l’accord de ce dernier.

Cette modification ne peut être imposée au salarié et nécessite une nouvelle fois son accord (Cass. Soc., 13 mars 2013 n° 11-27.715).

Baisser la rémunération du salarié peut également se traduire par la suppression d’avantages en nature ou financiers tels que la suppression de pourboires ou d’une voiture de fonction (Cass. Soc., 7 mars 2012 n° 10-19.143). Il en va de même pour les indemnités kilométriques ou frais de déplacement. L’employeur ne peut modifier de façon unilatérale cette prise en charge dès lors que ces indemnités font l’objet d’une clause contractuelle prévoyant leur remboursement.

En ce qui concerne les primes et bien qu’elles fassent partie de la rémunération, ces dernières ont un statut différent puisqu’elles ne subissent pas le même traitement que le salaire.

Ainsi, afin de savoir si l’employeur est habilité à baisser la rémunération du salarié notamment sur l’aspect des primes, il faut s’attacher à connaître la nature de la prime. S’il s’agit d’une prime d’origine contractuelle, l’accord du salarié est indispensable avant de procéder à une modification. En revanche, toutes les dispositions relatives aux primes et résultant d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective s’imposent aux salariés (Cass. Soc., 27 juin 2000 n° 99-41.135). Concernant les primes relevant d’un usage, il est possible de les remettre en cause.

Clause de variation du salaire

Une clause du contrat peut prévoir de baisser la rémunération du salarié sous certaines réserves. Cette diminution ne doit pas se situer en deçà des minima légaux et sociaux ; ne doit pas faire porter de risques de l’entreprise au salarié et les raisons de cette diminution doivent être dues à des circonstances objectives indépendantes de l’employeur. Ces critères ont été mis en avant par la jurisprudence en 2002 (Cass. Soc., 2 juill. 2002 n° 00-13.111). En l’espèce, il s’agissait d’un avocat dont la rémunération avait baissé fortement du fait d’une diminution du chiffre d’affaires liée à la perte de clientèle. La Haute juridiction a conclu à la validité de ladite clause dans la mesure où la perte de clientèle était une conséquence du départ de deux avocats et donc, une raison indépendante de la volonté de l’employeur.

Procédure de contestation

Un des principes essentiels attaché au droit des contrats, peu importe leur nature, est que le silence ne vaut pas acceptation (Cass. Com. 25 mai 1870). Ainsi, la situation dans laquelle un employeur décide de baisser la rémunération du salarié sans que ce dernier ne conteste la décision dans l’immédiat ne signifie pas l’acceptation de cette diminution (Cass. Soc., 6 octobre 2010 n° 09-68.962). L’action en contestation devant le Conseil des Prud’hommes se prescrit dans un délai de trois ans. Il est néanmoins conseillé au salarié qui subit ce préjudice d’actionner au plus vite les démarches nécessaires dès qu’il en a connaissance. Une période d’attente avant d’agir a déjà pu se retourner contre le salarié, comme en atteste un arrêt de la Cour de cassation de 2014. Dans cette affaire, un salarié a omis de vérifier la véracité du calcul des commissions lui étant dues. L’erreur de calcul décelée ultérieurement et le refus de l’employeur de verser lesdites sommes n’ont pas été considérés comme constituant une faute grave de l’employeur dans la mesure où les sommes étaient faibles (Cass. Soc., 12 juin 2014 n° 12-29.063).

Avant d’en arriver à une situation contentieuse, il est avisé de se rapprocher des délégués du personnel ou, à défaut, des membres du comité d’entreprise afin d’obtenir aide et conseils dans une telle situation.

Afin de baisser la rémunération du salarié en bonne et due forme, l’employeur a l’obligation de faire parvenir à ce dernier une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il explique les raisons de cette modification ainsi qu’une proposition d’avenant au contrat de travail. À compter de la réception de cette lettre, le salarié possède un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette modification (article L1222-6 du code du travail). En cas d’acceptation par le salarié, le nouveau contrat doit contenir toutes les modifications relatives à la durée de l’avenant, au montant de la nouvelle rémunération et à la fonction. En cas de refus, il est interdit à l’employeur de faire correspondre le refus à une démission et plus encore de le licencier sur ce motif de refus. Il s’agirait alors d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse (Cass. Soc., 28 janvier 1998 n° 95-40.275).