Espéré par le patronat et honni par les syndicats, le CDI de projet concentre attentions et critiques au cœur de la tempête des ordonnances du gouvernement Philippe. Ou devrait-on plutôt dire CDI de chantier ou d’opération, son nom savant. Le Gouvernement l’assure, il s’agit d’un vrai CDI, qui garantit un compromis entre la sécurité dont ont besoin les salariés et flexibilité que recherchent les entreprises.

Alors qu’en est-il à cette époque où le mot CDD fait frémir les banquiers et fuir les agents immobiliers, le CDI de projet est-il aussi inoffensif qu’on veut nous le faire croire, ou bien n’a-t-il de CDI que le nom ?

Quel serait l’intérêt d’un CDI de projet ?

S’il est un CDI, pourquoi rajouter qu’il est de projet ? L’objet de ce contrat est en fait d’aligner la durée du contrat de travail sur celle d’un projet réalisé par l’entreprise et en vue duquel les salariés ont été embauchés. Lorsque le projet en question sera terminé, le contrat du salarié est rompu de ce seul fait. Juridiquement, le terme du contrat doit donc exclusivement coïncider avec la fin du chantier (Cass. Soc., 7 février 2007, n°05-45.282). L’enjeu est important, les organisations patronales faisaient valoir que certaines entreprises qui recrutent en vue d’une commande se retrouvaient en difficulté lorsque celle-ci était achevée et que les clients ne se manifestaient pas à nouveau. Normalement, dans un tel cas, l’employeur est tenu d’affecter ses salariés désœuvrés à une nouvelle tâche, ou, en cas de ralentissement de l’activité, d’initier une procédure de licenciement économique.

C’est ce dernier point qui fâche une partie du patronat, qui juge la procédure complexe et risquée. L’entreprise est en effet tenue non seulement de justifier d’un motif économique réel et sérieux, mais également de mettre en place un plan social si le nombre de salariés licenciés le nécessite.

Avec le CDI de projet, le motif de licenciement serait constitué par le seul achèvement du projet en question. L’employeur est ainsi dispensé des obligations liées à un licenciement économique. Si le CDI de projet est attaché à la durée d’une mission, qu’est-ce qui le différencie d’un CDD ? La durée ! Alors que les CDD sont soumis à une durée maximale, pouvant aller jusqu’à 18 ou 24 mois dans certaines circonstances (en simplifiant), les CDI de projet pourront durer jusqu’à la date de réalisation de celui-ci, plusieurs années s’il le faut.

Question

Le CDI de projet prévu par les ordonnances constitue-t-il une rupture ?

Le CDI de projet est présenté comme une innovation, mais il existe déjà des dispositifs proches dans le Code du travail, dispositifs dont les ordonnances du Gouvernement s’inspirent grandement. Il existe par exemple un contrat similaire dans l’ordre juridique français. Prévu par l’article L1236-8 du Code du travail, le CDI de chantier permet, comme son nom l’indique, de conclure un contrat pour la durée d’un chantier. Seuls certains secteurs peuvent recourir au CDI de chantier, le Code du travail les limite aux cas où ils constituent une pratique habituelle de la profession. Par exemple, les secteurs du bâtiment, de la construction navale, ou encore du paysagisme faisaient partie de ces professions pouvant utiliser un contrat de chantier. 

Autre dispositif méconnu, le CDD de projet.

Il s’agit d’un CDD à terme imprécis, réservé aux cadres et aux ingénieurs, qui a pour objet la réalisation d’un objet défini et prend fin en théorie avec celui-ci. Afin néanmoins d’offrir une visibilité au salarié, ce type de contrat est soumis à une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois (article L1242-8-1 du Code du travail). Le recours au CDD de projet doit être au préalable organisé par un accord collectif, et nécessite donc une négociation entre les partenaires sociaux.

En pratique, ce CDD de projet est l’apanage de quelques secteurs spécifiques.

Nouveautés apportées par les ordonnances portant sur le CDI de projet

La principale nouveauté apportée par les ordonnances est le champ d’application de ce type de contrats « hybrides ». Désormais, loin d’être circonscrits aux chantiers, ou d’être limités aux cadres et ingénieurs, les CDI de projet pourront potentiellement concerner tous les salariés et toutes les branches d’activité. À ce sujet, la rédaction du texte est encore floue sur la notion de projet. À l’heure actuelle, les ordonnances visent soit un chantier, soit une opération, des concepts pouvant s’avérer très larges. Édouard Philippe a cité comme illustration le secteur informatique, en prenant l’exemple d’un contrat portant sur l’élaboration d’une architecture réseau. L’informatique est d’ailleurs une des cibles de cette mesure, et servira d’observatoire pour les premiers résultats de la réforme.

A priori, les postes se rattachant à la marche générale de l’entreprise ne pourront pas être pourvus par des salariés en CDI de projet.

Ainsi, les caissières, guichetiers, chargés de recouvrement, commerciaux, comptables, juristes ou encore responsables RH ne nous semble pas entrer dans les conditions de recours à un CDI de projet, leurs professions ne pouvant être rattachées à une prestation contractuelle définie. Néanmoins, avec un peu d’imagination, on pourrait imaginer la manière dont le contrat serait détourné de son objet. Des commerciaux seraient embauchés en CDI de projet en vue du lancement d’un nouveau produit, des RH pourraient être affectés à un projet consistant à une réorganisation de l’entreprise, les possibilités d’isoler « un chantier » ou « une opération » semblent infinies. Des garde-fous seront nécessaires, et c’est l’une des nouveautés des ordonnances.

Désormais, le recours au CDI de projet devra être organisé par les conventions collectives. Ce qui signifie que syndicats et employeurs négocieront les conditions dans lesquelles le CDI de projet pourra être utilisé.

Comment fonctionnera le CDI de projet ?

Ce contrat si particulier ne sera pas ouvert à tous. Seules les entreprises appartenant à une branche professionnelle couverte par un accord autorisant le recours à un tel contrat pourront en faire signer à leurs salariés. En l’absence d’accord, le CDI de projet est limité aux secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017. Concrètement, le contrat sera limité aux secteurs où il était déjà d’usage d’y recourir. Pour les autres branches, il sera nécessaire qu’employeurs et syndicats réussissent à s’entendre. Ensuite, ce sera l’accord qui prévoira les différentes règles applicables aux contrats de projet, à savoir quelles entreprises peuvent y recourir (selon la taille, le secteur d’activité…), quelles informations donner aux salariés, ainsi que les éventuelles contreparties en termes de rémunération, d’indemnité de licenciement ou de garantie en termes de formation.

Dans le silence de l’accord, la loi est assez vague sur ces points.

Elle prévoit que le contrat se terminera à la fin du chantier ou de la réalisation des tâches contractuelles définies. Le salarié bénéficiera de la procédure applicable aux licenciements individuels ouvrant droit à une indemnité légale revalorisée de 25%. En revanche, il n’y aurait pas d’indemnité de précarité comme pour un CDD. L’accord collectif devra également prévoir des modalités adaptées en cas de fin anticipée du projet.

Le CDI de projet présente-t-il un danger pour les salariés ?

La question qui fâche les syndicats. Pourtant, Édouard Philippe l’assure, le CDI de projet est bien un CDI. Muriel Pénicaud ajoute que ses titulaires ne devraient donc pas souffrir des difficultés inhérentes aux contrats précaires, notamment vis-à-vis des agences immobilières ou des banques, parfois réticentes à faire affaire avec des « précaires ». En réalité, si la durée du CDI de projet est réellement indéterminée, puisqu’indexée sur une opération dont on ne connait pas le terme, force est d’admettre que ce contrat offre moins de sécurité qu’un CDI classique. Alors que l’opération justifiant le CDI de projet aura nécessairement une fin, le salarié en CDI pourra lui, théoriquement, faire toute sa carrière au sein de son entreprise (si celle-ci vit aussi longtemps et si aucun motif de licenciement n’apparait contre le salarié).

La protection des salariés dépendra des syndicats. En effet, comme on a vu, le recours au CDI de projet est soumis à la conclusion d’un accord entre employeurs et syndicats au niveau des branches professionnelles.

Si les organisations d’employeurs risquent d’être très friandes de ce type de contrat, fort est à parier que les syndicats ne lâcheront pas si facilement leur signature. Des conventions collectives, comme celle du bâtiment, imposent par exemple déjà des contreparties à l’employeur lors de la signature d’un contrat de chantier, comme une priorité de réembauchage et des mesures de reclassement avant de prononcer un licenciement pour fin de chantier. Il incombera donc aux partenaires sociaux de faire en sorte que les futurs accords collectifs prévoient des compensations pour les salariés embauchés en CDI de projet, par exemple une rémunération majorée, une indemnité de licenciement supérieure, ou une priorité d’embauche pour les chantiers suivants.