Afin de faire en sorte que les rémunérations perçues par leurs salariés soient en adéquation avec leurs performances, les employeurs peuvent proposer des salaires variables sur une fraction de leur montant. Cet article traite de ce sujet tant pour qui porte sur la mise en place de ce mode de calcul des rémunérations que sur le cadre juridique.

Ce cadre est important et il est conseillé de savoir comment fixer un salaire variable.

Comment fixer un salaire variable légalement ?

Le code du travail exige que le salaire soit au moins égal au SMIC ou au minimum prévu par la convention collective. Dans la mesure où cette disposition est respectée, le salaire est négocié entre le salarié et l'employeur, mais son calcul doit être conforme à la convention collective ou à l'accord éventuellement conclu chez l'employeur.

Tout employeur ou salarié qui se demande comment fixer un salaire variable doit donc commencer par relire le contenu de la convention collective ou de l’éventuel accord afin d’éviter de transgresser ces textes.

Après avoir pris connaissance de leur contenu, l’employeur peut fixer en accord avec le salarié le mode de calcul du salaire variable et surtout fixer les objectifs que le salarié va devoir attendre.

Positions de la jurisprudence

La Cour de cassation a en effet estimé que si l'employeur ne fixe pas les objectifs, il s'expose à devoir payer le montant maximal de la rémunération variable prévue (Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-17.921). La justice considère par ailleurs que le défaut de fixation d'objectifs constitue un manquement aux obligations de l'employeur (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-65.710). Elle a affirmé dans cette décision qu'un tel manquement justifie une prise d'acte du salarié si le contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié dépendra de la réalisation d'objectifs fixés chaque année (Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10.391).

L'employeur désireux de savoir comment fixer un salaire variable sans prendre de risques financiers importants doit se conformer à cette obligation. La prise d'acte du salarié a en effet les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prévoir les objectifs liés au salaire variable

Les objectifs fixés par l'employeur doivent être réalistes et leur fixation doit tenir compte de l'environnement de l'entreprise et des moyens mis à la disposition du salarié. Si le salarié exerce des fonctions commerciales, les objectifs qui lui sont attribués doivent par conséquent tenir compte de la situation du marché et de la solvabilité des clients potentiels. Ainsi, si des conseillers commerciaux d'une banque travaillent dans un secteur géographique où le taux de surendettement des particuliers est important, leur employeur ne doit pas fixer d’objectifs comparables à ceux attribués à des collaborateurs travaillant dans une zone économiquement prospère.

Le calcul du salaire variable doit par ailleurs, être conforme à l'exigence d'égalité entre les hommes et les femmes. La législation prévoit en effet que toute prise en considération du sexe du salarié dans le calcul de sa rémunération est formellement interdite (article L1142-1 du code du travail). Tout calcul de rémunération non conforme à cette disposition serait déclaré nul par le conseil des prud'hommes en vertu de l'article L1132-4 du même code.

L'employeur souhaitant modifier le contrat de travail d'un salarié bénéficiant d'un salaire variable doit appliquer l'article L1222-6 du code du travail. Ce texte autorise la modification du calcul du salaire à la condition pour l'employeur de devoir faire face à des difficultés économiques. Cette exigence confirmée par les juges impose à l'employeur de démontrer l'existence de difficultés pour pouvoir licencier un salarié ayant refusé cette modification (Cass. Soc. 14 mai 1997, n°94-43.712). Lorsqu'elle s'impose, la modification doit être proposée au salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié bénéficie d'un délai de réponse d'un mois sauf si l'employeur a été placé en redressement judiciaire (dans ce cas le délai de réponse accordé au salarié est limité à 15 jours).

L'employeur doit éviter d'insérer dans le contrat de travail des clauses potestatives qui dépendraient de sa seule volonté, car toute clause ayant cette caractéristique sera déclarée nulle. Il lui est ainsi interdit de fixer au salarié des objectifs dont la réalisation dépendrait uniquement de son pouvoir de décision. Il faut par ailleurs qu'il évite de faire peser les risques auxquels l'entreprise est confrontée uniquement sur les salariés.

Il doit s'abstenir de mettre en place un mode de calcul de la part variable du salaire risquant de réduire la rémunération à un montant inférieur au montant minimal exigé par la loi ou par la convention collective.

Comment fixer un salaire variable ; autres cas

Pour décider comment fixer un salaire variable, l'employeur peut calculer une partie du salaire en fonction de la progression du chiffre d'affaires et des bénéfices de la société. Mais il doit dans ce cas indiquer par écrit au salarié la manière dont sera calculée la fraction de salaire afférentes à ces éléments ne résultant pas forcément de la volonté des parties. L'employeur peut définir des objectifs déterminés en fonction de critères tels que la contribution du salarié à l'amélioration de la rentabilité de l'entreprise pour répondre à la question « comment fixer un salaire variable ? ».

Il peut de facto demander au salarié d’atteindre des objectifs de réduction des coûts ou de croissance de la productivité.

Il peut par exemple proposer à un cadre chargé des achats de matériel informatique, des objectifs de contribution à l'amélioration des performances de l'entreprise grâce à la sélection d'ordinateurs aptes à répondre à cette exigence. Il a aussi la possibilité de proposer à ses responsables de service, un objectif de baisse de l'absentéisme grâce à l'amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Il est également possible de fixer des objectifs d'amélioration du taux de satisfaction de la clientèle. Le dirigeant d'une clinique ou d'un cabinet de soins esthétiques peut ainsi faire varier une partie du salaire de ses collaborateurs en fonction de l'évolution des jugements favorables portés par les clients sur la qualité de l'accueil et des soins offerts par l'établissement. En procédant ainsi, il incite son personnel à accueillir les clients chaleureusement et à se montrer attentionné envers eux. Il accroît par conséquent sensiblement les chances de progression de l'activité de son entreprise grâce à une amélioration de l'image de marque de celle-ci. Il en est de même en ce qui concerne les autres entreprises exerçant des activités exigeant un bon sens des contacts humains, tels que l'hôtellerie, la restauration, les salons de coiffure, le tourisme ou le commerce de détail.

Un dirigeant d'entreprise peut en outre faire varier la rémunération des cadres de sa direction des ressources humaines en fonction des taux de réussite des recrutements de collaborateurs. Il peut ainsi leur proposer de calculer une partie de leur salaire en fonction du pourcentage de personnes recrutées et confirmées dans leurs fonctions après la fin de leurs périodes d'essai. Les collaborateurs travaillant dans les services juridiques peuvent aussi bénéficier d'une rémunération variable. L'employeur peut ainsi proposer à ceux qui doivent effectuer des démarches de recouvrement de leur verser un complément de salaire calculé en fonction du taux de succès des procédures engagées.

Avis de l'auteur

En proposant à ses collaborateurs une rémunération variable au moins partiellement, l’employeur dispose d’un dispositif efficace pour les inciter à rechercher une amélioration constante de la qualité de leur travail et de leurs performances.