Nous y sommes enfin ! La composition du CSE s’est éclaircie (article R2314-1 du Code du travail). En effet, le 30 décembre 2017, a été publié le décret tant attendu qui fixe tant le nombre d’élus au sein du comité social et économique (CSE) que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent. Bien que le final ne soit en définitive pas une surprise (fidèle au projet de décret présenté quelques semaines auparavant), sans doute, ce décret va-t-il faire grincer des dents.

Le résultat aboutit à une composition du CSE inégalement remaniée avec un nombre d’élus qui tranche assez nettement ; les élus vont donc perdre quelques plumes.

Composition du CSE au 1er janvier 2018

Les plus chanceux avec cette réforme sont les élus déjà organisés en délégation unique du personnel (DUP), nouvelle mouture de 2015 (article R2326-1 du Code du travail). En effet, dans les entreprises comptabilisant 50 à 199 salariés, l’effectif reste constant. Rappelons que les nouvelles DUP issues de la loi Rebsamen regroupaient déjà en une seule délégation, les 3 instances du personnel (comité d’entreprise – CE, délégués du personnel – DP et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail – CHSCT). À compter de 200 salariés, jusqu’au plafond de 299 salariés, le CSE perd 2 membres élus (1 titulaire et 1 suppléant).

La diminution du nombre de membres élus entre la DUP instaurée depuis 2015 et le comité social et économique n’est pas désastreuse.

Souvenons-nous toutefois que le passage en DUP avait déjà abouti à une baisse du nombre de membres élus. Par exemple, dans une entreprise comptant 75 à 99 salariés, lorsque les instances sont séparées, le comité d’entreprise compte 8 élus (4 titulaires et 4 suppléants), le CHSCT profite de 3 membres et les délégués du personnel sont 6 (3 titulaires et 3 suppléants). Au total, ce n’est pas moins de 17 élus au service des salariés dans l’entreprise contre 10 pour un effectif similaire au sein de la nouvelle délégation unique du personnel (soit une diminution de 7 membres).

La composition du CSE et les anciennes DUP

Pour les délégations uniques du personnel (DUP) instituées sur le modèle de 1993, la baisse provient essentiellement de la disparition du CHSCT (article R2314-3 du Code du travail). En effet, cette DUP regroupait uniquement le CE et les DP au sein d’une même délégation du personnel. Aussi, l’employeur avait l’obligation de faire élire des membres du CHSCT indépendamment de la DUP. Là encore, le passage en délégation unique du personnel comparativement au nombre de membres élus au sein des instances séparées, a conduit à une baisse du nombre des représentants. Par exemple, au sein d’une entreprise de 125 à 149 salariés, le CE comptait 10 élus (5 titulaires et 5 suppléants), les délégués du personnel étaient fixés au même niveau et le CHSCT était composé de 3 membres. Soit au total des 3 délégations, 23 membres actifs. La DUP a fait chuter ce résultat à 15 membres, soit une baisse de 8 représentants (12 élus au sein de la DUP + 3 membres distincts pour le CHSCT).

Le passage de l’ancienne DUP en comité social et économique conduira également à une nouvelle baisse du nombre des représentants du personnel.

Quelle que soit la tranche d’effectifs, la perte est équivalente. Le CSE comptera 4 membres de moins, dont 2 titulaires et 2 suppléants, au sein des entreprises de 50 à 199 salariés.

Composition du CSE versus les instances séparées

Pour un effectif de 175 à 199 salariés, le décret prévoit un nombre de 18 membres élus au sein du comité social et économique (CSE). À ce jour, c’est-à-dire avant le passage en CSE, le nombre d’élus, toutes instances confondues (CE, DP et CHSCT), est de 25 membres (5 titulaires et 5 suppléants au CE, 6 titulaires et 6 suppléants DP et 3 membres du CHSCT). La baisse est en conséquence de 7 membres élus. Précisons qu’en deçà de 199 salariés, le CHSCT compte au moins 3 membres élus (article R4613-1 du Code du travail).

Ce sont les membres élus au sein des instances séparées qui paieront le prix le plus lourd en matière de baisse de représentants du personnel.

Conséquences de la composition du CSE

La composition du CSE ne va pas de pair avec l’augmentation significative des responsabilités et des missions afférentes à cette nouvelle délégation du personnel. En effet, les élus du comité social et économique vont devoir gérer toutes les prérogatives des anciennes instances séparées. Pour les élus œuvrant déjà au sein de la nouvelle DUP, la conjugaison de toutes les missions aussi plurielles que complexes ne sera pas nécessairement un problème en soi. Le format de cette DUP par rapport au CSE étant similaire exception faite des moyens de fonctionnement. La difficulté sera plus importante selon que le passage en CSE se fera à partir de l’ancienne DUP de 1993 ou à partir des instances séparées.

Les élus du CSE vont devoir alterner entre les anciennes missions du CE et du CHSCT et les obligations relevant des délégués du personnel.

Le rôle que devront jouer les suppléants sera déterminant au sein du CSE. Il est vrai que ces derniers ne disposent pas a priori des mêmes droits et moyens de fonctionnement, mais il sera néanmoins essentiel de les intégrer parfaitement à l’organisation. En effet, vu la charge de travail qui va peser sur le comité social et économique, il sera dangereux que seuls les titulaires soient à la manœuvre. Aussi, dès le départ, la question qui doit être posée, c’est justement la façon la plus habile qu’il conviendra de trouver pour que les suppléants puissent contribuer au succès de l’instance du personnel.

Conseil d'Expert

Cela pourrait passer par une négociation avec l’employeur des conditions de travail des suppléants surtout pour leur prévoir un temps de délégation qui fait défaut légalement contrairement aux titulaires.

Temps de délégation suite à la nouvelle composition du CSE

Les heures de délégation ont été revues à la suite de la nouvelle composition du CSE. Pour effectuer un parallèle comparatif judicieux, rappelons quelques-unes des anciennes règles qui resteront encore en vigueur au sein des entreprises ne disposant pas pour l’heure d’un comité social et économique. Les délégués du personnel titulaires intervenant isolément des autres instances du personnel détiennent un crédit d’heures de 10 heures au sein des entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures au-delà de ce seuil. Les titulaires au sein d’un comité d’entreprise peuvent compter sur un crédit de 20 heures de délégation de même que les élus œuvrant au sein de la DUP de 1993.

Pour les titulaires des nouvelles DUP, le crédit d’heures avait été réparti sur 3 niveaux d’effectifs faisant naître un crédit de 21 heures à partir de 100 salariés.

En contrepartie, les deux autres niveaux accusaient un recul respectivement de 1 heure de 75 à 99 salariés et de 2 heures de 50 à 74 salariés. Les membres du CHSCT bénéficient de 2 heures de 50 à 99 salariés, de 5 heures de 100 à 299 salariés, etc.

Aussi, les instances qui comptaient déjà davantage de membres élus que depuis la naissance du CSE disposaient également d’un crédit d’heures bien plus avantageux.

Par exemple, un titulaire agissant au sein d’une entreprise de 124 salariés et intégré au CSE disposera de 21 heures de délégation pour honorer toutes les missions auparavant observées par le CE, les DP et le CHSCT. C’est 4 heures de moins qu’au sein d’une ancienne DUP, c’est 19 heures de moins pour un élu qui cumulerait les 3 mandats (CE, DP et CHSCT). Aucun changement à noter entre le CSE et la DUP instituée en 2015. En conclusion, le décret du 29 décembre 2017 a sensiblement modifié tant la composition du CSE que le niveau du crédit d’heures de délégation. Les élus qui en pâtiront le moins sont sans nul doute, ceux qui passeront de la DUP version Rebsamen au comité social et économique. Pour les autres, peut-être que la négociation pourrait faire évoluer ce tsunami législatif.

Le fonctionnement du comité social et économique sera forcément impacté. Reste à savoir comment les élus s’y prendront pour faire face à ces nouvelles règles.