Quid du nouveau congé de mobilité ?

Le congé de mobilité vise à accompagner le salarié via diverses mesures de retour à l’emploi suite à la rupture de son contrat de travail d'un commun accord avec l'employeur. Ce dispositif a fait l'objet d'un léger lifting à l'occasion de la dernière réforme du Code du travail. Outre un champ d'application élargi et quelques menues modifications entrées en vigueur le 23 décembre 2017, son régime ne semble pas avoir été substantiellement modifié….

Vraiment ? Pas si sûr ! Il convient en effet de se pencher plus en avant sur cette réforme, finalement pas si anodine…

Champ d'application du congé de mobilité…

Les mesures existantes ont été élargies avec l'entrée en vigueur des nouvelles réglementations. Originellement réservé aux entreprises de grandes tailles confrontées à des difficultés économiques, le recours à ce dispositif est aujourd'hui grandement facilité. Le congé de mobilité ne concernait à l'origine que les entreprises de 1 000 salariés et plus. Ce seuil d'effectif a été abaissé à 300 salariés et a été élargi aux entreprises ou groupes d'envergure communautaire comptant au moins un établissement de 150 salariés sur le sol français. Ces entreprises étant par ailleurs soumises à une obligation de négociation, elles devront également avoir conclu un accord GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) pour recourir au congé de mobilité (article L1237-18 du Code du travail).

Situations visées antérieurement au congé de mobilté

Auparavant, ce congé ne pouvait être mis en place que dans le cadre d'un licenciement pour motif économique. L'employeur avait alors l'obligation de le proposer aux salariés concernés. Désormais, ce dispositif est envisagé indépendamment de tout projet de licenciement. Tous les salariés sont donc susceptibles d'en bénéficier, sous réserve des conditions particulières prévues par l'accord collectif. Le congé mobilité peut donc s'avérer une solution intéressante pour réaliser un projet de reconversion, élargir ses horizons professionnels…

… et rétrécissement des voies de recours

Cet élargissement s'accompagne cependant d'une réduction des possibilités de recours offertes au salarié. En effet, ce dernier conservait jusqu'alors la possibilité de revenir sur le bien-fondé de la rupture d'un commun accord de son contrat en contestant la validité du motif économique avancé par l'employeur (Cass. Soc 12 novembre 2015 n°14-15.430). Or, ce n'est désormais plus le cas puisque l'employeur n'a plus à justifier d'un tel motif ! Dès lors, quelles possibilités de contestation resteront au salarié ? Celui-ci ne pourra plus mettre en doute la validité de la rupture d'un « commun accord » qu'en faisant valoir un vice du consentement : contrainte, tromperie de l'employeur… Une preuve bien difficile à rapporter puisque le débat glisse alors du domaine de l'objectif (validité du motif économique) à celui du subjectif (recherche de la volonté réelle du salarié). 

Objet du congé de mobilité

L'adhésion au dispositif a pour conséquence la rupture du contrat de travail dont la prise d'effet est fixée à la date de fin du congé (article L1237-18-4 du Code du travail). Comme nous l'avons vu, cette rupture est réputée intervenir d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. En ce sens, la réforme par ordonnance de septembre 2017 présente une certaine cohérence d'ensemble. La logique du congé de mobilité n'est en effet pas très éloignée de celle de la toute nouvelle rupture conventionnelle collective, à savoir une rupture du contrat de travail individuel négociée par accord collectif.

Retour à l'emploi du salarié visé par le congé de mobilité

Le congé de reclassement doit prévoir des mesures visant le retour à une situation d'emploi durable par le biais de périodes travaillées, de mesures d'accompagnement et d'actions de formation (article L1237-18 du Code du travail). Le Code du travail ne donne aucune indication quant aux contenus de ces mesures d'accompagnement. Il peut s'agir de la mise en place d'une antenne emploi, d'un coaching personnalisé… Le plus souvent, l'employeur a recours aux services d'agences spécialisées en outplacement et gestion des ressources humaines.

Nous savons juste que celles-ci peuvent avoir lieu aussi bien au service de l'employeur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agirait donc de permettre au salarié de développer de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux métiers… Il ne pourra cependant s'agir de stages puisque ces périodes de travail sont en principe accomplies dans le cadre d'un CDI ou d'un CDD (article L1237-18-1 du Code du travail).

Adoption du congé de mobilité

Nous l'avons vu : la conclusion d'un accord collectif est un préalable indispensable à la mise en œuvre du congé de mobilité. Cet accord va en effet déterminer les modalités particulières du dispositif. L'article L1237-18-2 du Code du travail énumère l'ensemble des dispositions que doit impérativement contenir cet accord :  durée du congé, critères permettant de déterminer les salariés bénéficiaires, modalités d'adhésion et d'expression du consentement… Il y a certaines démarches administratives à respecteur formellement. Ainsi, l'employeur doit informer la Direccte des ruptures de contrat de travail mises en œuvre dans le cadre de l'accord. Cette information vise le nombre de départs, le contenu des mesures de reclassement mises en place ainsi que la situation professionnelle des salariés postérieurement au congé (articles L1237-18-5 du Code du travail).

On peut regretter que le législateur n'ait pas souhaité imposer la validation administrative de l'accord d'entreprise, comme c'est le cas pour la rupture conventionnelle collective. Il importe en effet que le salarié bénéficie de garanties suffisantes en contrepartie de la rupture de son contrat de travail. Or, une telle formalité n'est prévue qu'à l'égard des salariés protégés (représentants du personnel…) s'étant portés candidats au congé de mobilité. L'autorisation de l'inspecteur de travail est alors de mise (article L1237-18-4 du Code du travail).

Rémunération pendant la durée du congé de mobilité

Quel est le niveau d'indemnisation et de rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ? Il revient à l'accord collectif de déterminer le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant son congé de mobilité. La loi prévoit toutefois un double plancher. Ainsi, cette rémunération ne peut être inférieure à 65% de la moyenne des salaires bruts versés au cours des 12 mois précédents le congé ni à 85% du SMIC (taux horaire de 8,40 € pour 2018) (articles L1237-18-3 et R5123-2 du Code du travail). Pendant les 12 premiers mois du congé, cette rémunération est exonérée de cotisations sociales. Elle demeure toutefois soumise à la CSG ainsi qu'à la CRDS (Circulaire Acoss 2007-049 du 8 mars 2007). Ces nouvelles règles résultent de la réforme de septembre 2017.

Difficile de trancher. En effet, sous l'ancien régime, celui-ci ne bénéficiait de l'exonération de cotisations sociales que pendant les 9 premiers mois de son congé. En revanche, il conservait sa pleine rémunération pendant la période du congé correspondant à la durée de son préavis…

Elles ne peuvent toutefois être inférieures au montant des indemnités légales qu'il aurait perçues dans l'hypothèse d'un licenciement pour motif économique (article L1237-18-2 du Code du travail). Cette disposition est bienvenue puisqu'elle empêche le salarié de se trouver lésé en cas de difficultés économiques. En conclusion, que penser du congé de mobilité nouvelle version ? Une telle liberté a été laissée à la négociation collective que l'intérêt du dispositif se mesurera au cas par cas.

Tout dépendra en effet du contenu de l'accord d'entreprise.  Partenaires sociaux, la balle est dans votre camp !