Un litige avec son employeur peut déboucher sur une procédure prud’homale. Pour autant, saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH) n’est pas un réflexe immédiat chez beaucoup de salariés, faute pour partie au manque de notoriété de cette instance. En effet, d’aucun dise que les longueurs de la justice en font pâlir plus d’un ; cela encouragerait les salariés comme certains employeurs à ne pas saisir la justice. Ils préfèrent renoncer à l’application de leurs droits de peur de subir une procédure interminable. Est-ce alors si terrible de saisir le Conseil de Prud’hommes ? Depuis le 7 août 2015, certaines règles ont fait évoluer cette instance, aussi, ce qui va suivre traduit notamment ces évolutions. Décryptage.

Qui peut saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH) ?

La saisine du Conseil de Prud’hommes peut être souhaitée tant par un employeur que par un salarié. Généralement, le demandeur se présente à l’accueil du Conseil de Prud’hommes afin d’y retirer auprès du greffier, un formulaire lui permettant de requérir dans les formes. Plus rare mais possible, les parties peuvent se présenter directement devant le « bureau de conciliation et d’orientation » (article R1452-1 du code du travail). La saisine du Conseil de Prud’hommes est entièrement gratuite.

L’instance prudhommale pouvant être sollicitée est celle rattachée au lieu de travail du salarié ; il peut s’agir aussi du conseil du lieu où aura été signé le contrat de travail notamment pour le cas où le lieu de travail est différent.

Utilité du Conseil de Prud’hommes pour les plaignants

Juridiquement, le Conseil de Prud’hommes est l’unique instance qui offre de traiter les litiges nés des rapports qui opposent un salarié et un employeur liés par un contrat de travail de droit privé (article L1411-2 du code du travail). Sauf dérogation légale, la saisine du Conseil de Prud’hommes est d’ordre public ; cette instance dispose d’une compétence exclusive (article L1411-4 du code du travail).

Il est nécessaire qu’un lien contractuel existe entre les parties ; un contrat de travail doit avoir été signé (CDI, CDD, apprentissage…) ; à défaut, le Conseil de Prud’hommes est tout de même compétent pour apprécier tant l'existence d'un réel contrat de travail (même verbal) que pour juger de la qualité d'employeur (Cass. Soc. 7 déc. 2005, n° 04-46625).

Le but visé par le Conseil de Prud’hommes est in fine de répondre à une plainte déposée par le salarié ou l’employeur soit lors d’une conciliation, soit lors d’un jugement (article L1411-1 du code du travail). La première étape à laquelle nul ne peut échapper est incarnée par la recherche d’une conciliation. En cas d’échec, les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement (article R1451-1 du code du travail).

Conseil de Prud’hommes – la conciliation échoue souvent

Dénommé dorénavant ainsi, le « bureau de conciliation et d’orientation » (loi 2015-990 du 6 août 2015) est saisi pour entendre les parties (salarié et employeur) afin d’envisager la résolution amiable du litige. Cette étape de la procédure est incontournable mais elle fait quelque peu grincer des dents. Près de 65% des conciliations échouent !

Certaines statistiques soulignent la cruelle inefficacité de la conciliation dans 80% des cas audités. Précisons que la procédure prud’homale exige la comparution « en personne » des parties à toutes les étapes et donc à commencer par la conciliation (article R1453-1 du code du travail).

Cette comparution peut s’appuyer sur la présence d’un représentant habilité en cas de motif légitime justifiant qu’une partie se fasse représenter. Cette faculté reste néanmoins fragile car si le motif n’est pas reconnu comme légitime, la partie représentée sera considérée comme défaillante. Ce recours est souvent utilisé par les personnes morales, autrement dit, les entreprises. Les salariés sont en général présents.

Soulignons que les parties peuvent être entendues séparément afin de faire respecter un certain degré de confidentialité ; toutefois dans les faits, il s’agit d’une confrontation et non d’une audition (article L1454-1 du code du travail).

Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation est de conduire les parties à se mettre d’accord afin de solder le litige à l’amiable (article R1454-10 du code du travail) ; souvent, elle aboutit en la fixation d’une somme valant dommages-intérêts et qui n’excédait pas la plupart du temps, six mois de salaire. Depuis le 7 août 2015, un barème fixe des indemnités tenant compte de l’ancienneté du salarié lors de la survenance du contentieux (article D1235-21 du code du travail). Ainsi, un salarié ayant huit ans d’ancienneté peut obtenir en réparation pas moins de huit mois de salaire lors de la conciliation sans compter les éventuelles indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles qui ne sont pas incluses à l’intérieur de ce barème.

Notons que ce barème peut être utilisé également par le bureau de jugement ; le juge peut en effet s’appuyer sur celui-ci afin de déterminer le niveau de l’indemnité qui sera fixée (article L1235-1 du code du travail).

La conciliation n’est plus une étape redoutée pour les employeurs. La durée de comparution est très souvent courte et intense, entre 20 minutes et 1 heure maximum. Cette différence s’explique en partie par le fait que les entreprises ne recherchent plus la conciliation afin certainement de gagner du temps. En effet, les délais sont tels qu’obtenir une date devant le bureau de jugement dans les 10 à 12 mois suivant la conciliation, relève du défi voire du miracle. Aussi, la demande de renvoi est quasiment systématique au grand dam des salariés qui devront patienter encore plusieurs mois pour obtenir justice.

Le bureau de jugement du CPH – la lenteur des affaires effraie

Il faut compter en moyenne 26 mois pour qu’une affaire dans le meilleur des cas soit enfin jugée ! Cette lenteur qui peut prendre exagérément des proportions déraisonnables a conduit en janvier 2012 à des condamnations de l’État pour « déni de justice ». Le Tribunal de Grande Instance de Paris a considéré dans son jugement rendu à l’endroit de 16 plaignants que les délais imposés pour juger leurs affaires n’étaient pas conformes à l’application de l’article 6 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales (CESDH). Les salariés en question ont ainsi pu percevoir des sommes allant de 1500 € à 8500 € de dommages-intérêts en raison du préjudice moral qu’a inévitablement causé la lenteur de la justice (TGI de PARIS du 18 janvier 2012, n°11/02506).

Dans une affaire analogue survenue après ce premier jugement retentissant, le TGI de Paris s’est de nouveau prononcé en faveur de 49 salariés licenciés pour un motif économique ; le CPH de Longjumeau imposait des délais de comparution aux salariés pouvant atteindre 35 mois, constituant de fait un préjudice inopposable (TGI de PARIS du 5 juin 2013, n°12/04402).

Si les délais de comparution devant le bureau de jugement sont aussi longs, cela s’explique notamment par l’échec des conciliations qui ne font qu’augmenter provoquant l’engorgement du CPH. Mais il ne s’agit pas de l’unique raison ; il faut aussi compter sur des demandes toujours plus croissantes de report d’audience, dans la grande majorité sollicitée par les employeurs qui espèrent ainsi jouer la montre afin de retarder parfois l’inévitable, leur condamnation.

Autre chiffre hallucinant, environ 50% des jugements rendus par le Conseil de Prud’hommes donnent lieu à un appel ; cela en dit long sur la qualité des délibérés.

Saisir le Conseil de Prud’hommes relève du courage

Environ 200 000 affaires sont traitées en France par les CPH. Pour autant, cela ne représente pas la totalité des litiges survenus dans le monde du travail. Les délais que supposent une saisine du CPH finissent par avoir raison des salariés. Seuls les plus courageux ou les plus résistants à la pression, osent s’aventurer dans ce parcours semé d’embûches.

Le découragement peut aussi provenir du coût de la procédure ; même si saisir le CPH est en soi gratuit comme souligné plus haut dans cet article, les plaignants sont souvent assistés d’un avocat (ce qui est vivement conseillé y compris lors de l’audience de conciliation). Cela engage donc des frais sans être assurés que ceux-ci seront en partie remboursés par l’application de l’article 700 du NCP ; par ailleurs, les avocats facturent des frais de saisine (souvent un forfait) et des commissions sur la base de ce qui aura été perçu si leur client gagne (en général de 10 à 20% de la somme effectivement perçue). Il arrive qu’un salarié ne puisse pas profiter de l’aide juridictionnelle et dans le même temps ne pas disposer des finances nécessaires pour se défendre en étant assisté.

Cela participe au renoncement qui est courant en France ; la justice s’avère en définitive coûteuse tant sur le plan moral qu’au niveau financier.


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À découvrir, un livre très intéressant de Véronique Brocard « Au cœur des Prud’hommes ». L’envers du décor enfin dévoilé.