De nombreuses personnes s’interrogent quant au contrat de chantier. La réforme du droit du travail de septembre dernier a cristallisé un certain nombre de points de tension entre le patronat et une partie des salariés. Le contrat de chantier en faisait partie. Seule la jurisprudence encadrait jusqu’alors cette forme particulière de contrat à durée indéterminée (CDI).

L’ordonnance relative à la sécurisation des relations professionnelles lui confère désormais une existence légale (ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).

Petite histoire du contrat de chantier

L’utilisation du contrat de chantier a longtemps reposé sur le seul et unique article L1236-8 du Code du travail, dans son ancienne rédaction. Celui-ci énonçait, rapidement, qu’un licenciement prononcé à la fin d’un chantier ne relevait pas de la procédure de licenciement économique. La dérogation s’appliquait dans les secteurs où il était habituel de procéder de la sorte. L’employeur pouvait se contenter d’appliquer les règles du licenciement individuel pour motif personnel. Exit donc toute obligation de reclassement, de consultation des représentants du personnel et d’élaboration d’un éventuel plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Inutile également de chercher à justifier ce licenciement par une quelconque faute du salarié.

La cause réelle et sérieuse réside dans le seul achèvement du chantier. L’usage du contrat de chantier est de tradition dans le bâtiment et les travaux publics (BTP), comme le rappelle la convention collective nationale dans ce secteur. L’accord comporte des dispositions plus protectrices que la loi. Il met en place une procédure d’information-consultation des représentants du personnel, préalable à toute décision définitive de licencier. Ceux-ci doivent être munis d’un certain nombre d’informations, comme la date de fin des travaux, les possibilités de réembauches et les actions de formation envisagées.

Ce n’est qu’à l’issue de cette consultation que l’employeur peut procéder aux licenciements.

Si le contrat de chantier cimente historiquement la branche de la construction, un important arrêt de la Cour de Cassation l’a considérablement affranchi de son secteur de prédilection. Dans cette affaire, un ouvrier avait été embauché par une société d’exploration du sous-sol. À la fin du chantier sur lequel il travaillait, il reçoit une lettre de licenciement. Il décide de le contester. Malheureusement les juges ont refusé d’aller dans son sens, considérant que le contrat de chantier n’était pas réservé aux entreprises du bâtiment.

Jurisprudence

Il pouvait être utilisé dans d’autres secteurs, dans la mesure où il y était d’usage d’y recourir (Cass. Soc. 5 décembre 1989 N°87-40.747).

Il est par exemple possible de conclure un tel contrat dans certaines sociétés de conseils attachées à la convention collective nationale des bureaux d’études. L’avenant 11 de l’accord rappelle que le licenciement du salarié n’est possible que lorsqu’aucun autre poste ne peut lui être proposé. Si les licenciements concernent plusieurs personnes, les représentants du personnel doivent être consultés, notamment pour étudier les possibilités de reclassement interne. Les salariés licenciés bénéficient d’un accès prioritaire à la formation. Le contrat de chantier se retrouve également à l’article 2 de la convention collective nationale des entreprises du paysage. Celle-ci précise que le recours au contrat de chantier est possible à la condition que l’entreprise ne dispose pas, en interne, des compétences ou de l’effectif suffisant pour assurer les travaux. Elle assure une indemnité de licenciement égale à deux fois l’indemnité prévue par le code du travail.

Arc-bouté sur ces quelques exemples, le chef de l’État a récemment décidé de généraliser le contrat de chantier à l’ensemble des secteurs d’activité.

La reconnaissance légale du contrat de chantier

Le contrat de chantier a fait une entrée controversée dans le Code du travail le 22 septembre 2017 (articles L1223-8 et L1223-9 du Code du travail). Il est officiellement possible de conclure des contrats à durée indéterminée dont la date de rupture est préalablement programmée. Un CDI à durée déterminée vous dites ? Le droit du travail français est parfois quelque peu saugrenu…

Le nouveau régime juridique du contrat de chantier

Le nouveau « contrat de chantier et d’opération » est désormais accessible à toutes les entreprises. L’employeur qui souhaite proposer ce type de collaboration devra tout de même vérifier si la convention collective de sa branche professionnelle autorise cette pratique. Le Code du travail précise que cet accord doit avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension. Cela signifie que son application n’est pas restreinte aux seules entreprises adhérentes à l’organisation patronale signataire. Elle concerne l’ensemble structures de la branche.

Représentants du patronat et organisations syndicales devront s’être entendus sur le seuil d’effectif à partir duquel le recours au contrat de chantier est autorisé et pour quelles activités.

Le texte doit aussi indiquer quelles informations l’employeur devra remettre au salarié lors de la signature du contrat. Il est indispensable par exemple que le contrat stipule précisément sur quel chantier le nouvel embauché va travailler. Les juges n’ont pas hésité à annuler le licenciement d’un salarié dont le contrat ne mentionnait pas l’affectation précise d’un assistant chef de chantier (Cass. Soc. 22 juin 2016 N°15-14740). Le document détermine le montant des éventuelles primes et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il met en place les actions de formation en faveur de ces salariés et envisage le sort du contrat de travail dans l’hypothèse où le chantier n’a pas pu être mené à terme.

Les secteurs où l’embauche via des contrats de chantier était d’usage avant l’entrée en vigueur de la réforme bénéficient d’une dérogation à cette obligation de conclure un accord de branche. Elles échappent à la nouvelle législation et peuvent continuer à, pourrait-on dire, « faire comme d’habitude ».

Exécution et rupture du contrat de chantier

Le contrat de chantier est soumis à l’ensemble des règles applicables au CDI classique, que ce soit en matière de période d’essai, de congés et absences, ou de protection de la santé et de la sécurité. La rupture du contrat de chantier emprunte les mêmes canaux qu’avant la réforme. L’achèvement de l’opération constitue la cause réelle sérieuse du licenciement. Les juristes emploieront le terme de motif de licenciement « sui generis ». La procédure reste celle du licenciement individuel pour motif personnel. L’employeur convoque individuellement chacun de membres de son ex-équipe à un entretien préalable puis leur notifie la rupture de leurs contrats de travail (articles L1232-1 et suivants du Code du travail).

Ces derniers perçoivent une indemnité au moins égale au montant énoncé par l’article R1234-2 du Code du travail.

L’accord de branche peut, bien entendu, prévoir un montant supérieur. La facilité avec laquelle une entreprise peut maintenant se séparer de son personnel est la porte ouverte aux licenciements abusifs. Des employeurs ont déjà été tentés de détourner le régime du contrat de chantier pour camoufler un licenciement pour inaptitude, par exemple (Cass. Soc. 10 avril 1996 N°93-41.755). La jurisprudence antérieure à la réforme a dû rappeler à plusieurs reprises que le licenciement d’un salarié titulaire d’un contrat de chantier devait être motivé exclusivement par l’arrivée à terme des travaux.

Commentaire de l'auteur

Espérons que les juges continuent à veiller au grain.

Le contrat de chantier est un vrai contrat. L’extension de son usage s’inscrit dans la dynamique actuelle de flexibilisation à l’extrême du marché du travail. Il fait écho à d’autre formes de contrats qui lui sont proches dont son homologue le CDI de projet. À connaître également, le CDD destiné au recrutement de cadres et ingénieurs dans le cadre d’une mission de courte durée en est une mouture encore plus précarisée (article L1242-2 du code du travail). Le contrat de mission à l’exportation peut, quant à lui, être considéré comme sa version internationale (article L1223-5 du code du travail).

La flexibilité du marché du travail et l’exigence d’agilité professionnelle demandée aux salariés, ont donné naissance à des contrats de plus en plus précaires.