Si certaines drogues sont réputées doper les performances professionnelles, nul ne doute qu’un salarié dont les capacités d’attention et de concentration sont altérées est susceptible de constituer un danger pour lui-même et ses collègues. L’impératif de sécurité pourrait ainsi justifier que l’employeur, tenu à cet égard d’une obligation de résultat, soit en mesure de contrôler l’usage de substances par ses salariés.

Il se trouve toutefois que la consommation de drogue est l’expression d’un choix individuel, protégé par la loi contre les ingérences de l’employeur. 

Ce dernier ne peut en effet restreindre les libertés de ses salariés que dans la mesure où cela est strictement nécessaire à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise (article L1121-1 du code du travail).  

Comment procéder au dépistage de la drogue au travail ?

La conciliation de ces intérêts contraires fait de la question du dépistage de la drogue au travail un sujet particulièrement délicat. Dans quelles conditions est-il possible de recourir à un tel test ? Relève-t-il des prérogatives de l’employeur ou de la compétence exclusive du médecin du travail ? Quelles sont les conséquences envisageables d’un dépistage positif ? Par un récent arrêt très médiatisé, le Conseil d’État a eu l’occasion d’exprimer sa position sur ces questions (CE 5 décembre 2016 n°394178).

Conditions de licéité du dépistage de la drogue au travail

En pratique, le dépistage de la drogue est réalisé au moyen d’un test salivaire. La loi est muette sur la question des conditions de recours à un tel examen et la jurisprudence relativement rare. Tout au plus pouvait-on raisonner par analogie avec l’éthylotest et affirmer que cette possibilité devait être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise (CPH Grenoble 20 septembre 2013 n°13/01736). Dans son arrêt du 5 décembre dernier, le Conseil d’État est donc venu préciser les conditions de validité d’un test de dépistage de la drogue au travail prévu par un règlement intérieur.

En premier lieu, l’usage de ce test doit être exclusivement réservé aux salariés dont l’intoxication par un produit stupéfiant serait de nature à présenter un risque pour lui-même ou pour les tiers.

Il s’agit donc des postes de travail impliquant, par exemple, la conduite de véhicule ou la manipulation de produits dangereux. On peut notamment se référer à la liste des travaux dangereux interdits aux salariés en contrat à durée déterminée et figurant à l’article D4154-1 du code du travail. Selon le Comité consultatif national d’éthique (CCNE), ces salariés devront avoir été préalablement informés de la possibilité de recourir à un tel test et des raisons qui le justifient (Avis 114 du CCNE du 19 mai 2011). En second lieux, le salarié doit pouvoir bénéficier d’une contre-expertise à la charge de l’employeur. Le test salivaire n’est, en effet, pas infaillible et un second test permettra de confirmer ou d’infirmer les premiers résultats.

Dès lors que le test de dépistage prévu par le règlement intérieur répond à ces conditions, le salarié serait contraint de s’y soumettre.

Son refus serait constitutif d’une insubordination fautive pouvant être sanctionnée disciplinairement.

Qui peut pratiquer le dépistage de la drogue au travail ?

La question fait débat. Il s’agit de déterminer si l’employeur peut lui-même procéder à ce test ou si celui-ci doit être réservé aux services de santé au travail. Le CCNE estime que seuls les services de santé au travail sont en mesure de pratiquer un test de dépistage de la drogue au travail. Le Conseil national de l’Ordre des médecins (CNOM) s’oppose toutefois à ce qu’un médecin du travail puisse être amené à procéder à un tel examen. Selon lui, seuls le code de déontologie médicale et le code du travail, et non un simple règlement intérieur, sont en mesure de définir ses obligations. Le CNOM fait en outre valoir que l’intervention du médecin du travail risquerait d’entamer la relation de confiance que celui-ci doit nouer avec les salariés (Lettre CNOM du 3 septembre 2012).  

Il est vrai que, si le médecin du travail est pourvu d’une mission de prévention de la consommation de drogue au travail, il n’a pas vocation à intervenir dans le domaine disciplinaire et qu’il convient d’éviter tout risque d’instrumentalisation des services de santé au travail par l’employeur.

En l’absence de consensus, il appartenait au juge de trancher la question. La Cour d’appel administrative de Marseille avait ainsi jugé que les résultats du test étaient couverts par le secret médical et que le médecin du travail était donc le seul à pouvoir y procéder (CAA Marseille 21 août 2015 n°14MA02413). Le Conseil d’État ne l’entendait toutefois pas de cette oreille. Selon lui, aucun texte ne réserve à un membre du corps médical la possibilité de procéder à un prélèvement de salive. C’est ainsi qu’il a jugé que l’employeur a compétence pour réaliser lui-même un test salivaire de dépistage de la drogue au travail. À défaut de secret médical, celui-ci sera soumis au secret professionnel quant aux résultats du test (CE 5 décembre 2016 n°394178). Une garantie bien mince pour le salarié. Ou comment substituer le serment d’hypocrite au serment d’Hippocrate ?

Test positif : quelles conséquences ?

Le règlement intérieur de l’entreprise interdit généralement la détention et la consommation de stupéfiant sur le lieu de travail. En tout état de cause, ce comportement est condamnable dans la mesure où la loi interdit l’usage et la possession de produits et plantes illicites de sorte (article L3421-1 du code de la santé publique). Par principe, il est donc possible de sanctionner le salarié qui reconnaît se trouver sous l’influence de la drogue au travail. Ce même si la consommation a eu lieu en dehors du temps de travail, car ce fait de la vie personnelle du salarié constitue une faute professionnelle dès lors qu’il s’agit également d’un manquement à ses obligations, constitutif d’une faute grave. Ainsi, un membre du personnel navigant d’une compagnie aérienne qui reconnaît avoir consommé des stupéfiants entre deux escales et se trouvait encore sous leur influence au moment de reprendre le travail peut faire l’objet d’un licenciement (Cass. Soc 27 mars 2012 n°10-19.915).

Question

Mais l’employeur peut-il sanctionner le salarié sur la seule foi d’un test de dépistage positif ?

La question mérite d’être posée. En effet, à l’inverse du contrôle d’alcoolémie, le test salivaire permet de démontrer qu’une substance a été consommée, mais non d’affirmer que la personne se trouve toujours sous son influence. Par exemple, des traces de THC, principe actif du cannabis, peuvent être détectées dans la salive plusieurs heures après sa consommation, et donc bien après que ses effets se soient estompés. Le Conseil d’État a cependant accepté que les résultats d’un test de dépistage de la drogue au travail puissent justifier une sanction à condition que ce test ait été pratiqué en application d’un article du règlement intérieur valable au regard des règles susvisées (CE décembre 2016 n°3941178). Le lecteur concupiscent saura donc désormais à quoi s’en tenir.

Étant rappelé que le mieux reste toujours de dire non à la drogue…