Plus personne ne peut nier qu’il existe depuis des années déjà, une recrudescence de la discrimination des représentants du personnel au risque d’être foudroyé sur place. Celle-ci est d’autant plus forte que les pressions subies par les représentants des salariés, syndiqués ou non, sont trop peu dénoncées. Ces discriminations font rarement l’objet de condamnations que cela soit en empruntant la voie pénale ou en menant une vraie action civile. La raison qui conduit à cette omerta, la peur. Elle tétanise même les plus téméraires. Cette peur devenue avec le temps, viscérale, empêche les représentants du personnel de se sentir libres pour mener leurs combats en vue d’obtenir pour les salariés, de meilleures conditions de travail.

Question

La France qui se loue souvent d’être un modèle social à l’instar de certains pays en Europe ou dans le Monde, ne serait-elle pas en réalité, le pays où les patrons se livreraient impunément à une véritable chasse à l’homme contre tout ce qui ressemblerait de près ou de loin, à un engagement social voire syndical ?

Réalité de la discrimination des représentants du personnel

Être élu du personnel rime pour beaucoup de salariés, avec « coup de frein » à sa carrière. Le seul fait d’épouser une vocation de représentant du personnel suffirait dans bien des cas à réduire à néant, son ascension professionnelle. Pourtant, représenter les salariés afin de leur assurer un respect de leurs droits et de meilleurs traitements, n’est-ce pas une cause noble en soi ? Ce n’est donc pas étonnant d’observer une réticence chez un nombre toujours plus croissant de salariés à devenir candidat à cette fonction. Ainsi, il n’est plus rare de constater des carences électorales faute de candidats ou des élections fragilisées par un cruel manque de candidats comparativement au nombre de sièges à pourvoir. De même, les élections se jouent davantage au second tour et moins au premier ; ce dernier étant réservé aux candidats issus des rangs syndicaux.

Être syndiqué étant insupportablement mal vu bien plus que d’être simplement un élu du comité d’entreprise ou un délégué du personnel.

Pour disposer d’une vue d’ensemble, des ravages des discriminations subies par les représentants du personnel, il faut souligner l’inquiétante progression des démissions d’élus en cours de mandat. La pression exercée sur eux finit par avoir raison de leur motivation. Certains élus sont même les victimes du burn-out. Ils sont otages d’un mal-être et d’un manque de considération pour leur travail qui prennent des proportions inimaginables. Usés, dépités, asphyxiés, ces élus déplorent la nécessité d’abandonner leur mandat tandis qu’ils savent la réelle importance de disposer d’institutions fortes et prêtes à en découdre le cas échéant, avec des employeurs déniant les droits fondamentaux des salariés à commencer par le plus élémentaire d’entre eux, le droit d’expression. La discrimination des représentants du personnel est devenue quotidienne au grand dam des observateurs du travail.

Aucun élu n’y échappe, quelle que soit l’entreprise, sa taille, son secteur d’activité.

La discrimination des représentants du personnel est multiforme

Malheureusement, un nombre exponentiel d’employeurs s’ingénient à rechercher la meilleure façon de procéder pour décourager les représentants du personnel à assumer leurs prérogatives. Tous les coups sont permis ! Usant malignement de leur pouvoir de direction (devenu féodal de nos jours), les employeurs habités par une certaine bestialité managériale redoublent d’efforts pour épuiser leurs proies, car il s’agit bien de cela, n’ayons pas peur des comparaisons. Une Cour de cassation qui ne s’y est pas trompée, a pu ainsi dénoncer la dégradation insistante des conditions de travail d’une salariée, de surcroît représentante du personnel, victime de pratiques managériales destructrices. En effet, son supérieur hiérarchique la récriminait sans cesse injustement et l’accablait de missions au point que la surcharge de travail en était devenue ingérable (Cass. Soc. 17 janvier 2013, n°11-24696). Son seul crime était d’être une élue du personnel.

La discrimination des représentants du personnel ne recule devant rien et les possibilités s’avèrent infinies.

Ainsi, les employeurs s’attaquent à l’évolution de la rémunération du salarié, à son droit d’accès à la formation, à ses missions et conditions de travail, à ses relations au sein de l'établissement etc. La justice a dû réagir maintes fois pour condamner ces pratiques. Elle s’est ainsi exprimée sur le fait qu’il était contestable de retirer à un salarié des missions essentielles à son activité tandis qu’il était devenu délégué du personnel à peine deux mois après que les faits ont été dénoncés (Cass. Soc. 24 janv. 2006, n° 03-45.198). Dans la même veine, il est difficilement acceptable qu’un salarié puisse demeurer à ses fonctions durant 14 ans sans jamais connaître une quelconque promotion (Cass. Soc. 1er juill. 2009, n° 08-40.988). Dans un autre cas qui résume bien le fléau de ces discriminations dont sont frappés tant de représentants, un salarié s’est vu refuser des primes, un téléphone professionnel, et la prise en charge de ses frais de repas au motif d’être délégué syndical (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 10-15.792).

En 2013, plusieurs études ont pu démontrer que la discrimination des représentants du personnel s’était amplifiée et que la défense des intérêts des salariés en était ralentie tant la tâche devenait à mesure des années, difficile et périlleuse.

La discrimination des représentants du personnel est protéiforme

Selon les cas, les pratiques visant à discriminer les représentants du personnel sont changeantes. Ainsi, un employeur ne s’attaquera pas identiquement aux élus ; sans doute pour personnaliser et adapter la discrimination ; cela la rend plus difficilement démontrable, car moins détectable. Le trait commun néanmoins à ces pratiques, la pression psychologique (harcèlement moral) exercée par les employeurs ou les supérieurs hiérarchiques pour parvenir à leurs fins. Les employeurs ne se dissimulent plus et sont ouvertement outranciers, menaçants, injurieux et avilissants. Ils s’en prennent aux élus durant les réunions jusqu’à dénier leur droit d’être informés et consultés sur le fonctionnement économique et social de l’entreprise ou de disposer des moyens de fonctionnement prévus par la loi. Mieux que cela, les employeurs dénigrent les représentants du personnel directement auprès des salariés via des missives internes procédant ainsi à un lynchage public.

La guerre est effrontément déclarée à la vue de tous et à l’insu des salariés qui ne sont pas toujours les premiers à défendre leurs propres élus !

Combattre la discrimination des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont plus que jamais exposés à ces abus dont la plupart peuvent largement être qualifiés comme des cas de délit d’entrave. La récidive en la matière est devenue une religion. Les employeurs ne se sentent pas menacés dans l’exercice d’un pouvoir devenu excessif, peu décrié et davantage protégé par les règlementations qui leur sont profitables d’année en année. Pour combattre la discrimination des représentants du personnel dont sont victimes de trop nombreux salariés, il faut commencer par les refuser et les dénoncer. Les élus du comité d’entreprise (CE) peuvent se défendre en s’adjoignant les services par exemple, d’un Avocat. À la différence des délégués du personnel ou du CHSCT, les élus du CE disposent pour cela d’un budget de fonctionnement. L’inspecteur du travail peut s’avérer utile et y recourir semble tout aussi avisé. Il ne faut pas croire que les difficultés disparaitront ou s’affaibliront d’elles-mêmes en les cachant ou en ne les combattant pas.

Les élus possèdent des droits ; il faut les faire respecter.

Les entreprises doivent tenir compte du temps passé par exemple en délégation pour aménager la charge de travail de ces salariés investis par ailleurs de missions syndicales et électives (Cass. Soc. 6 juillet 2010 n°09-41.354). En toute logique, l’appréciation que doit faire l’employeur du travail produit par un salarié doit tenir compte du réel temps qu’il a pu y consacrer. Depuis 2015, date de la loi relative au dialogue social notamment, il doit être tenu compte de l’exercice d’un mandat électif pour évaluer la performance d’un salarié. Il est proscrit pour un employeur de considérer différemment un salarié selon qu’il appartienne ou non à une organisation syndicale (article L2141-5 du Code du travail).

Jurisprudence

Le fait de ne pas offrir les mêmes conditions d’évolution dans l’entreprise ou une rémunération équivalente à un salarié en raison de son statut de représentant du personnel peut être largement sanctionné (Cass. Soc. 1er février 2017, n°15-20.799).


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