En France, la durée légale du travail est une base de référence pour les recruteurs et les salariés puisqu’elle s’applique sauf exceptions (VRP, cadres dirigeants…) sans distinction portant sur la catégorie professionnelle, la nationalité, l’âge ou le contrat du salarié. Elle permet de fixer un seuil légal au-delà duquel se déclenche le décompte des heures supplémentaires. Mais, que comptabilise-t-on concrètement dans la durée légale du travail ? Il est question de temps de travail effectif, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est au service de l’employeur. Il est en conséquence placé sous son autorité et doit observer ses directives et consignes (article L3121-1 du code du travail).

Dans ce cadre, la durée légale peut différer quelque peu selon la base de référence choisie par l’employeur à savoir par exemple, journalière ou hebdomadaire.

Réforme de la durée légale du travail

La loi travail régulièrement appelée par son auteure, « El KHOMRI » a depuis son entrée en vigueur apporté des changements portant sur la durée légale du travail. La loi comme il en sera question ci-après dans cet article, permet désormais sous conditions d’amplifier les durées maximales du travail. Par exemple, la durée maximale hebdomadaire fixée à quarante-huit heures, peut être augmentée jusqu’à soixante heures en cas de circonstances exceptionnelles. La loi avait ainsi fait l’objet de contestations nourries par les syndicats qui sans doute y voyaient une farouche ouverture à la fin des trente-cinq heures.

Principe de la durée légale du travail journalière

Pour le cas où l’employeur choisirait une base journalière de référence, la durée légale du travail sera plafonnée à dix heures maximum sauf exceptions (article L3121-18 du code du travail). Parmi les dérogations possibles, un texte conventionnel ou l’instauration d’un accord collectif du travail ; pour autant, la durée maximale ne devra pas atteindre plus de douze heures de travail effectif (article L3121-19 du code du travail). Il existe aussi des cas particuliers. Aussi, s’agissant des apprentis et des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, la durée légale du travail est totalement différente. Elle ne doit pas dépasser huit heures de travail par jour (article L6222-25 du code du travail).

Là encore, la loi offre la possibilité d’obtenir à titre exceptionnel, une dérogation auprès de l’inspecteur du travail et dans une limite qui sera en outre contrôlée de près par le médecin du travail auprès duquel, un avis conforme devra être sollicité.

Cas de la durée légale du travail hebdomadaire

Dans l’hypothèse où l’employeur opte pour la base hebdomadaire, la durée légale du travail sera fixée à trente-cinq heures par semaine et ce peu importe la taille de l’entreprise (article L3121-27 du code du travail). En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée hebdomadaire peut en revanche être portée à quarante-huit heures. Il s’agit par principe d’une durée maximale prévue par la loi (article L3121-20 du code du travail). Si l’entreprise doit en revanche faire face à une situation exceptionnelle, elle peut adapter au besoin ses horaires quitte à dépasser la durée maximale. Il faut qu’elle puisse démontrer l’urgence de la situation à l’image par exemple d’un surcroit d’activité.

Par ailleurs, la dérogation doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise, mais aussi d’une demande d’autorisation formulée auprès de l’inspection du travail.

Incidence du dépassement de la durée légale du travail ?

La durée légale du travail constitue la durée de référence à partir de laquelle est enclenché le décompte des heures supplémentaires. Ainsi, il est tout à fait possible pour une entreprise de prévoir, par accord collectif notamment, une durée de travail supérieure à la durée légale. Mais dans ce cadre, elle sera astreinte au paiement des heures supplémentaires sauf si l’entreprise a opté pour des scénarios lui offrant la possibilité d’en réchapper. C’est notamment le cas des accords de modulation et d’annualisation du temps de travail. La durée de travail est appréciée sur une période déterminée voire elle fait déjà l’objet d’une compensation.

C’est le cas des RTT qui viennent lisser sur ladite période, les dépassements, pour aligner en bout de course, la durée effective de travail sur la durée légale.

La modulation peut conduire à revoir l’aménagement du temps de travail sans réellement remettre en cause, les durées légales a minima et a maxima. Peut-être ne le savez-vous pas, mais l’employeur peut organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail de quatre semaines au plus (article D3122-7-1 du code du travail). En l’absence d’un accord d’entreprise qui déterminerait l’organisation du travail retenue pour les salariés, l’employeur peut unilatéralement imposer une répartition répondant davantage à ses besoins de production (Cass. Soc. 11 mai 2016, n° 15-10.025).

Forfaitiser la durée légale du travail

Il existe plusieurs types de conventions permettant de forfaitiser le temps de travail parmi lesquelles, les conventions de forfait en heures et les conventions de forfait jours sur l’année. Un forfait exprimé en heures peut l’être tant pour régir un temps de travail sur la semaine que pour le mois ou sur l’année. A contrario, un forfait en jours est nécessairement annuel (article L3121-54 du code du travail).

Particularité des conventions de forfait annuelles

Ces conventions requièrent une condition supplémentaire pour être valables. Elles doivent en effet être nécessairement prévues par un accord collectif (article L3121-63 du code du travail). Celui-ci précise notamment les catégories de salariés concernés et la durée annuelle du travail sur la base de laquelle le forfait est fixé. À défaut d’un accord collectif prévoyant la possibilité de conclure des conventions de forfait dans l’entreprise, toute convention est nulle et sans effet et peut entrainer pour l’employeur une condamnation pour travail dissimulé et un rappel des heures supplémentaires effectuées (la convention n’étant pas valable).

Indication de l'auteur

Précisons qu’une convention de forfait en heures même annualisée, oblige à respecter les durées maximales de travail dont il est fait mention dans cet article.

Pour les salariés soumis à un forfait exprimé en jours, la durée annuelle est portée à deux cent dix-huit jours (article L3121-64 du code du travail). Les règles du repos doivent être respectées sauf à justifier de dérogations autorisées.

Formalisation d’une convention de forfait

Une convention de forfait est un contrat conclu entre un salarié et son employeur qui a pour objet d’aménager le temps de travail du salarié sur l’année, la semaine ou le mois à raison d’un quota de jours ou d’heures travaillés (article L3121-55 du code du travail). Elle permet de déroger à la durée légale du travail sans toutefois nuire à la durée maximale du travail. En l’absence d’un tel écrit et donc de l’accord explicite du salarié, l’employeur peut être condamné pour travail dissimulé (Cass. Soc. 28 février 2012 n°10-27.839). Il devra alors verser un rappel de salaire portant sur les heures supplémentaires, dans la mesure où la convention de forfait n’est pas valable et que le salarié aura effectué un travail dépassant la durée légale du travail.

Le critère essentiel pour conclure une convention de forfait est l’autonomie du salarié. Ainsi, celle-ci s’adresse plutôt à des cadres qui disposent d’une autonomie suffisante.

Elle peut néanmoins convenir à tout salarié dès lors que ce dernier bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. À la vue de cette définition, les juges ont ainsi pu rejeter la conclusion d’une convention de forfait jours au motif que le salarié était en réalité astreint à un horaire de travail. Il n’avait donc pas de liberté pour aménager son temps de travail à sa guise (Cass. Soc. 21 mars 2012 n°10-20.237).