La pression au travail, la peur de perdre son emploi, le manque de confiance en soi, sont autant de facteurs qui peuvent conduire des salariés à éprouver des angoisses permanentes. Les salariés sont très souvent confrontés à la souffrance au travail sans réellement savoir en déterminer les causes. Pourtant, le mal-être ressenti par beaucoup de professionnels, est source de problèmes qu’il faut diagnostiquer au plus tôt. Le salarié pris à temps souffrira d’un simple décrochage ou passage à vide. Le cas échéant, cela peut tourner au burn-out. Il faut oser en parler car laisser couler n’arrangera rien.

Il ne faut pas confondre « harcèlement moral » et pression professionnelle

Un supérieur hiérarchique qui hausse souvent le ton ou qui apparait comme lapidaire dans ses relations, ne sous-tend pas nécessairement qu’il exerce un pouvoir managérial caractérisé de harcèlement moral  à l’endroit des salariés qui lui reportent. Il convient de souligner que les agissements répétés de harcèlement moral ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du code du travail). Il ne s’agit pas uniquement de relations tendues ou de conditions de travail difficiles. En général, le harcèlement moral se traduit par des actions répétées sur le salarié par un collègue, un supérieur de sorte à ce que les agissements ne puissent pas s’expliquer par la relation professionnelle ou par le but à atteindre. De cette répétition des faits et par un faisceau d’indices concordants, il résultera une analyse qui peut aboutir à la conclusion de l’existence d’un harcèlement moral.

Comment repérer une personne victime de harcèlement moral ?

Une personne victime de harcèlement moral va souvent s’attacher à parler de sa souffrance. Il faut néanmoins la faire s’exprimer sur des faits qu’elle peut situer, dater, étayer. Le harcèlement moral ne se présume pas, il se démontre, il doit être prouvé. Aussi, identifiez par exemple si la personne décrite comme étant le harceleur, a eu des gestes, des mots déplacés et répétés à l’égard de la victime supposée.

En effet, ces attaques sont généralement individualisées. Elles visent une personne en particulier, et toujours la même (bouc émissaire). Notez qu’à la différence du stress ou de simples conflits entre personnes, le harcèlement est dégradant voire offensant. Il convient également de contextualiser les faits afin de déterminer si les conditions de travail justifieraient ou non de tels agissements entre les personnes concernées.

Lorsque rien ne justifie de subir ces actes, alors il y a une forte présomption qu’il puisse s’agir d’un cas de harcèlement.

L’employeur a une obligation morale face au harcèlement

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral. Il est tenu, en la matière, d’une obligation de sécurité de résultat. Soulignons toutefois que cette obligation de prévenir ou de faire cesser le harcèlement moral n’implique pas nécessairement le licenciement pour faute grave du salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral (Cass. soc. 22 octobre 2014, n° 13-18862). Le règlement intérieur de l’entreprise doit faire état de l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l’entreprise (article L1321-2 du code du travail). Il est également possible de recourir aux délégués du personnel qui peuvent mettre en œuvre leur droit d’alerte au titre de faits de harcèlement moral (article L2313-2 du code du travail).

Quels sont les autres recours en cas de harcèlement moral ?

Vous pouvez alerter les services de l’inspection du travail. En effet, un inspecteur ou un contrôleur du travail, suite par exemple à une plainte d’un salarié, peut constater les faits de harcèlement moral via un procès-verbal (article L8112-1 et L8112-2 du code du travail).

Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut également être mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (article L1152-6 du code du travail).

Le salarié peut aussi saisir la justice

Le salarié se disant victime de harcèlement moral peut également saisir la justice. Cette démarche est toutefois complexe et éprouvante car en pratique, cela signifie que le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants qui constituent, selon lui, un harcèlement (Cass. soc. 25 janvier 2011, n° 09-42766). Ensuite, les juges doivent appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué (Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27766).

Si tel est le cas, il revient à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il faut rappeler que le salarié victime de harcèlement moral peut engager une action devant le juge civil (conseil de prud’hommes), auquel cas l’action se prescrit par 5 ans (article 2224 du code civil). Devant le juge pénal, le harcèlement moral au travail étant considéré comme un délit, le délai de prescription est de 3 ans (article 8 du code de procédure pénale).