Le CSE peut faire régulièrement appel à un expert habilité en qualité du travail et de l’emploi. Cette possibilité lui est offerte par l’article L2315-94 du Code du travail. Cette faculté ne frappe que les entreprises dont l’effectif est de 50 salariés et plus. Dans tous les cas, le Comité Social et Économique peut recourir à divers autres experts pour l’assister dans ses missions.

À partir du 1er juillet 2021, l’habilitation de l’expert, seulement agréé jusqu’à présent, sera obligatoire.

Recours du CSE pour obtenir de l’aide

La création du Comité Social et Économique a remplacé les anciennes instances représentatives du personnel. Les rôles du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel ou encore du CHSCT sont désormais les missions du CSE. Or, comme les IRP avant lui, le CSE a le droit de recourir à des experts pour l’assister au cours d’une mission nécessitant des connaissances précises. Le CSE peut ainsi solliciter un expert-comptable, mais aussi un expert habilité en qualité du travail et de l’emploi. Celui-ci se charge désormais des expertises auparavant confiées aux experts agréés CHSCT, experts techniques nouvelles technologies et experts sur l’égalité professionnelle.

Le CSE peut aussi choisir de demander de l’aide à un expert libre, sur tout autre sujet, à ses frais.

Quand faire appel à un expert habilité en qualité du travail et de l’emploi ?

Parmi les expertises du CSE, on retrouve les prérogatives de l’ancien CHSCT. C’est donc au CSE de traiter toutes les problématiques liées à la sécurité, la santé et les conditions de travail. En outre, les entreprises de plus de 300 salariés doivent mettre en place une commission spéciale pour ces sujets : la CSSCT. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, sa mise en place est facultative.

Dans l’exercice de ses responsabilités SSCT, le CSE peut faire appel à un expert habilité en qualité du travail et de l’emploi dans plusieurs cas de figure.

Le premier est la constatation d’un risque grave. Faut-il que ce dernier soit identifiable et réel ? Il se peut par ailleurs qu’il ne soit pas la cause directe d’un accident de travail. De même, par risque grave, cela ne suppose pas la survenance d’une maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Deuxièmement, le CSE peut s’appuyer sur un tel expert dès lors que l’entreprise fait le choix d’introduire de nouvelles technologies. Il en est de même pour tout projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ce recours peut concerner la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle.

Choix de l’expert habilité en qualité du travail et de l’emploi

Le CSE peut librement choisir son expert. En revanche, l’employeur peut contester le choix de l’expert, son coût ou la raison de l’expertise. Attention : il faut bien noter que ce droit à la contestation concerne uniquement le choix de l’expert. Il ne remet nullement en cause le droit à l’expertise du CSE, lequel reste souverain en la matière. L’employeur a 10 jours pour saisir le juge judiciaire s’il souhaite contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise.

Le juge a ensuite 10 jours pour statuer. Pendant ce délai, l’exécution de la décision du CSE est suspendue.

Déroulement de l’expertise Qualité du Travail et Emploi

La décision de recourir à un expert appartient au CSE. Dès qu’il l’a désigné, le CSE peut alors établir un cahier des charges pour clarifier les objectifs de la mission d’expertise. Le comité en notifie l’employeur. Dans les 10 jours suivants sa nomination, l’expert verrouille le dossier en se :

  • mettant d’accord avec l’employeur sur le coût de la prestation ;
  • le périmètre de la mission (sujets mis à l’étude, informations quérables…) ;
  • le calendrier et la durée de la mission d’expertise.

L’expert habilité en qualité du travail et de l’emploi a un certain nombre de droits et devoirs dans le cadre de l’exécution de sa mission. Il a notamment libre accès à l’entreprise. L’employeur doit de lui remettre toutes les informations qui lui sont nécessaires. Ce dernier a cinq jours pour répondre à une demande de remise d’informations. Côté devoirs : les experts sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication, comme les élus du CSE. Ils ont également une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère confidentiel définies par l’employeur. Pour le cas des consultations, l’expert doit délivrer son rapport au plus tôt et au plus tard 15 jours avant que les élus ne produisent leur avis.

À défaut d’une consultation particulière, l’expert dispose de deux mois pour communiquer son rapport à compter de sa désignation.

Qui finance le recours à un expert ?

Le CSE peut décider de recourir à un expert libre, dont l’intervention est à sa charge. À l’exception de ce cas précis, le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE. En matière d’expert habilité en qualité du travail et de l’emploi, c’est l’employeur qui est en charge du coût de l’expertise dans les cas de figure qui suivent :

  • lors d’une consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
  • lorsqu’on constate un risque grave.

Le coût de l’expertise sera par contre partagé si elle concerne d’autres consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail…). Le Code du travail fixe la répartition, à hauteur de 20% pour le CSE, et 80 % pour l’employeur.

Modification de la qualité de l’expert

Jusqu’à présent, le ministère du travail agréait les experts en qualité du travail et de l’emploi. À compter du 1er janvier 2020, cet agrément devait laisser sa place à la certification. Et pourtant, un décret du 30 décembre 2019 a prorogé cette date au 1er juillet 2021*.

Explications.

Jusqu’au 30 juin 2021, le CSE peut encore faire appel à un expert agréé. Les experts dont l’agrément expire d’ici là voient leur agrément prorogé jusqu’à cette date. Voire jusqu’au 31 décembre 2021 sous réserve de dépôt d’un dossier de demande de certification. À partir du 1er janvier 2022, la certification prendra le relais de l’agrément actuel. Celle-ci permettra pour l’expert de justifier de ses compétences. Il ne sera plus possible d’avoir accès à un expert agréé. Seul un expert certifié sera en mesure de délivrer sa prestation.

*Sous conditions, au 1er janvier 2022

Certification des experts préalablement agréés

Il est fini, le temps où les experts en qualité du travail et de l’emploi étaient seulement agréés. Désormais, il sera nécessaire que les experts passent une certification, attestant de leur expertise. C’est un organisme certificateur qui délivre cette certification, accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme. Le candidat obtiendra ainsi la reconnaissance d’expert habilité en qualité du travail et de l’emploi. Le ministère du Travail publiera régulièrement la liste des experts habilités.

Tout comme il publiait la liste des experts agréés.

Expert habilité en qualité du travail et de l’emploi en résumé

Les élus du CSE se documentent sur un grand nombre de problématiques, notamment grâce à leur formation CSE. Cependant, ils ne deviennent pas moins experts dans tous les sujets. C’est pour cela qu’a été prévu le droit de recours à certains experts. Le CSE peut ainsi saisir un expert sur presque tous les sujets de son choix, à condition de le financer. En revanche, le CSE peut y avoir recours aux frais de l’employeur dans deux cas. Soit dans le cas d’une expertise comptable.

Soit dans le cas d’un recours à un expert habilité en qualité du travail et de l’emploi.