Contrairement à ce que l’on pourrait penser, un avertissement au travail n'est pas un simple préalable à une sanction, mais bien une mesure disciplinaire à part entière. En y ayant recours, l'employeur cherche d'abord à alerter son subordonné afin d'éviter que le manquement reproché ne se reproduise. Mais un tel avertissement au travail peut également servir à alimenter un dossier disciplinaire. Il importe donc de ne pas rester impassible lorsque cette mesure paraît injustifiée !

Cet article vous renseignera sur les moyens d'obtenir l'annulation d'un avertissement. En effet, n'oubliez pas qu'un salarié averti en vaut deux…

Avertissement au travail : quésaco ?

Un avertissement au travail fait donc partie de la charmante famille des sanctions disciplinaires. Celles-ci sont définies par la loi comme toutes mesures écrites décidées par l'employeur en raison d'une faute commise par le salarié (article L1331-1 du Code du travail). Elles se justifient par le pouvoir de direction de l'employeur à l'égard du salarié. Ce privilège est en conséquence réservé à votre patron, ce qui explique que vous ne pouvez à votre tour lui notifier un avertissement !

La particularité de l'avertissement est qu'il n'a pas d'incidence directe sur le contrat de travail ou la présence du salarié dans l'entreprise.

Il se situe subséquemment tout en bas de l'échelle des sanctions disciplinaires. L'employeur y a généralement recours afin de sanctionner un premier manquement. Si le comportement fautif du salarié perdure, il pourra alors prononcer une sanction plus grave comme une mise à pied ou un licenciement pour motif personnel. Dans les faits, il se présente sous la forme d'une lettre dans laquelle ressort la volonté de l'employeur sanctionner le salarié.

À défaut d'une telle mention, il s'agit d'un simple rappel à l'ordre ou mise en garde sans valeur disciplinaire.

Ainsi, un simple compte-rendu d'entretien au cours duquel l'employeur a exprimé divers reproches à l'encontre de sa salariée n'est pas un avertissement (Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-17.615). En revanche, un e-mail par lequel l'employeur formule divers griefs en invitant la salariée à se reprendre en est bien un (Cass. Soc. 26 mai 2010 n°08-42.893).  La frontière est, il faut le reconnaître, assez floue… Heureusement (ou malheureusement) pour vous, la plupart des lettres d'avertissement mentionnent expressément leur nature disciplinaire. 

Pour un avertissement au travail, quelles sont les obligations de l'employeur ?

En principe, le prononcé d'une sanction est subordonné au respect de la procédure disciplinaire. Le pauvre bougre est ainsi convoqué à un entretien préalable au cours duquel il s'expliquera sur les faits reprochés. La sanction, obligatoirement notifiée par écrit, ne pourra lui être envoyée que postérieurement à cet entretien. Toutefois, l'avertissement au travail fait exception à l'obligation d'entretien préalable. Le législateur justifie cet aménagement par l'absence de conséquences concrètes attachées à cette mesure (article L1332-2 du Code du travail).

Conseil d'Expert

Attention cependant : le règlement intérieur ou la convention collective peuvent rétablir l’obligation d’un entretien obligatoire. C’est le cas lorsque l’un de ces textes conditionne le prononcé d’une sanction plus grave à l’existence d’un ou plusieurs avertissements antérieurs.

Ainsi lorsque le règlement intérieur de l'entreprise conditionne la possibilité de licencier pour faute au prononcé préalable d'au moins deux sanctions (Cass. Soc. 3 mai 2011 n°10-14.104). Pensez de facto à jeter un œil sur les textes particuliers applicables au sein de votre entreprise ! En tout état de cause, l'employeur devra respecter des obligations de fond (justifier d'une faute) et de forme (notifier la sanction par écrit). Dans les faits, cela prendra la forme d'un courrier motivé.

Pourquoi réagir face à un avertissement au travail ?

Nous n'irons pas jusqu'à vous conseiller de réagir par principe à un avertissement au travail lorsque celui-ci vous apparaît fondé. En revanche, il est important de réagir face à une mesure vécue comme une injustice. En effet, s'il s'agit d'une sanction peu contraignante, l'avertissement est versé à votre dossier disciplinaire. Il pourra ainsi être invoqué ultérieurement, dans la limite de trois ans, à l'appui d'une sanction plus grave (article L1332-5 du Code du travail).

Cas pratique

Imaginons, par exemple, que vous soyez licencié pour des retards répétés. En général, quelques retards isolés ne peuvent à eux seuls être suffisants pour justifier un licenciement pour faute. Or, un avertissement vous a été notifié le mois précédent pour le même motif.

La lettre de licenciement ne manque d'ailleurs pas de le rappeler pour souligner la persistance de votre comportement fautif. Vous aviez pourtant de quoi contrer cet avertissement. Votre chef d'équipe vous avait en effet autorisé à décaler vos horaires ce jour-là pour raison familiale. Vous vous êtes cependant contenté, à l'époque, de contester oralement cette mesure sans formaliser votre position par écrit. Vous décidez cette fois-ci de contester votre licenciement devant le Conseil de Prud'hommes en invalidant l'avertissement préalable. Vos explications concernant cette précédente sanction apparaîtront bien tardives et opportunes aux juges.

Ceux-ci ne manqueront pas de s'interroger sur votre manque de réactivité à l'époque des faits, ce qui ne pourra jouer qu'en votre défaveur…

Comment faire annuler un avertissement au travail ?

Vous avez la possibilité de faire annuler un avertissement par le Conseil des Prud'hommes. L'envoi d'un courrier de contestation préalable (en des termes cordiaux) en recommandé ou remise contre décharge est toutefois fortement indiqué. Il s'agit alors de contester la faute retenue à votre encontre et de demander l'annulation « amiable » de la sanction. L'employeur peut en effet revenir sur sa décision et une juste argumentation suffit parfois à le convaincre de sa méprise. À défaut, cela permettra au minimum d'acter votre désaccord… Le cas échéant, il vous restera à saisir le Conseil de Prud'hommes.

L'action en annulation doit être engagée dans les deux ans à compter de la réception de la sanction (article L1471-1 du Code du travail).

Le mieux est de vous faire assister d'un avocat ou d'un représentant syndical, même si cela n'est pas obligatoire. Il est également conseillé de préparer votre dossier à l'avance afin de vous assurer que vous disposez d'éléments suffisants pour appuyer votre argumentation. Il peut s'agir d'attestations de collègues, d'échanges de mails… Le Conseil va d'abord vérifier que la sanction est justifiée. En d'autres termes, il va s'assurer de l'existence d'une faute.

Les faits peuvent d'abord être imaginaires et n'avoir jamais été commis.

L'employeur devra donc, comme le salarié, produire des éléments prouvant l'existence de la faute retenue. Sachez qu'en cas de doute, celui-ci profitera au salarié. Par ailleurs, les faits reprochés peuvent très bien avoir été commis, mais ne revêtir aucun caractère fautif. Par exemple, il n'est pas possible de sanctionner l'incompétence professionnelle qui est, en principe, involontaire (Cass. Soc. 27 novembre 2013 n°11-22.449). Enfin, la violation d'un principe du droit du travail peut priver l'avertissement de toute justification. Les faits pouvaient être prescrits à la date de la sanction. C'est le cas si procédure disciplinaire a été engagée plus de deux mois suivant la prise de connaissance des faits (article L1332-4 du Code du travail).

Cas pratique

Imaginons qu’un employé de supermarché vole de la marchandise le 8 septembre 2017. L’employeur s’en aperçoit le 13 septembre en visionnant l’enregistrement de vidéosurveillance. Il dispose alors jusqu’au 13 novembre 2017 pour engager des poursuites disciplinaires.

Les juges vont ensuite s'assurer que la sanction est proportionnée à la gravité de la faute commise. Ce n'est généralement jamais un problème concernant l'avertissement au travail, s'agissant de la moins sévère de toutes les sanctions. S'il constate que la sanction est disproportionnée ou injustifiée, le Conseil en prononcera obligatoirement l'annulation. La nullité peut également être encourue en présence d'un vice de forme, à condition qu'il soit assez grave.

C'est le cas, par exemple, si la lettre d'avertissement est insuffisamment, voire pas du tout, motivée.