Les salariés peuvent au cours de leur carrière, exprimer le besoin de faire un point, un bilan de leur parcours afin d’analyser leurs forces et leurs lacunes en vue notamment de progresser ou d’évoluer vers un autre univers professionnel (article L6313-10 du code du travail). Cette remise à plat de ses compétences acquises, de son savoir-faire et de ses qualités humaines, oblige le salarié à être très honnête lors de la réalisation d’un bilan de compétences.

Le salarié qui s’interroge sur son réel potentiel (parfois caché) pourra obtenir des réponses très concrètes sur ses perspectives « métiers » à venir afin de construire un projet lui ouvrant les portes d’un renouveau professionnel.

Le temps d’un bilan de compétences, le salarié est concentré sur lui-même et cela lui permet d’’entrevoir des possibilités parfois étonnantes tout en attisant sa motivation, nécessaire pour prendre un nouveau départ ou susciter un regain d’élan.

Je veux faire un bilan de compétences

Avant de se lancer dans ce projet, notons que le bilan de compétences peut se réaliser en dehors ou lors du temps de travail dans le cadre d’un congé spécial. Il appartient au salarié d’en décider lorsque c’est lui qui est à l’origine de la demande. L’employeur peut proposer au salarié d’effectuer un bilan de compétences (uniquement sur son temps de travail), lequel peut soit refuser, soit accepter dans les 10 jours suivants la formulation de la demande par le biais d’une convention tripartite (article R6322-34 du code du travail). Contrairement aux idées reçues, même si le bilan de compétences à l’initiative de l’employeur entre dans le champ du plan de formation, le salarié n’est pas tenu de s’y soumettre. Son refus ne peut donc pas être analysé comme une faute et une absence de réponse dans les 10 jours de sa part, doit s’analyser comme un refus (article L6313-10 du code du travail).

Pour en bénéficier, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) doit avoir travaillé au moins 5 ans (consécutifs ou non) avant d’effectuer une telle démarche et au jour de la demande, il doit pouvoir justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise qu’il l’emploie (article L6322-42 du code du travail). Celui qui est détendeur d’un contrat à durée déterminée (CDD) doit avoir travaillé au moins 2 ans au cours des 5 dernières années dont 4 mois lors de la dernière année. Pour répondre à ces deux conditions, il importe peu que les contrats aient été successifs (article L6322-43 du code du travail).

Lorsque le salarié prend l’initiative de réaliser un bilan de compétences et qu’il souhaite que celui-ci se déroule durant le temps de travail, il doit présenter à l’employeur une demande de congé liée à la réalisation de ce bilan et qui prend la forme d’une autorisation d’absence (article L6322-44 du code du travail). La demande du salarié doit être présentée à l’employeur au moins 60 jours avant l’action de bilan de compétences (article R6322-40 du code du travail). L’employeur dispose à réception de la demande en bonne et due forme, (c’est-à-dire qui précise notamment la période souhaitée pour réaliser ce bilan ainsi que la durée – en général 24 heures et le nom de l’organisme retenu) de 30 jours pour communiquer par écrit sa réponse définitive et motivée au salarié. Celle-ci peut prendre la forme d’une acceptation, d’un report qui ne peut excéder 6 mois et qui devra être justifié ou d’un refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour exiger un bilan de compétences. En revanche, l’employeur ne peut pas écarter le salarié du bénéfice d’une telle action si ce dernier remplit toutes les conditions requises (article R6322-41 du code du travail).

La réalisation d’un bilan de compétences en dehors du temps de travail ne nécessite pas l’accord de l’employeur mais uniquement de l’organisme paritaire auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement de ces actions (OPACIF, FONGECIF…).

Dans tous les cas, que le congé se réalise ou non sur le temps de travail, le financement du bilan de compétences peut être refusé si l’organisme juge que le salarié ne répond pas aux critères (publics prioritaires notamment) fixés par ce dernier chaque année (article R6322-43 du code du travail).

Durée et financement du bilan de compétences

Un congé portant sur la réalisation d’un bilan de compétences est limité à 24 heures, lesquelles sont en général planifiées sur une période de 3 à 5 mois selon les cas. En pratique, ce congé peut, par exemple, prendre la forme de 6 demi-journées d’absence de 4 heures réparties sur 3 mois à raison de 2 demi-journées d’absence par mois. Durant ce congé, le salarié en CDI continue à percevoir son salaire normalement, charge ensuite à l’employeur de se faire rembourser par l’organisme paritaire (article R6322-48 du code du travail) ; pour les salariés en CDD, le complément de salaire est versé directement par l’OPACIF (article L6322-43 du code du travail).

Notez que le bilan de compétences qui autrefois pouvait être financé par le biais des heures de DIF (droit individuel à la formation) ne peut pas l’être par le Compte Personnel Formation (CPF) car cette option n’entre pas dans les formations éligibles ; il est donc nécessaire de passer par le CIF (congé individuel de formation) pour en bénéficier.

Finalités d’un bilan de compétences

Précisons que le bilan de compétences exige un véritable engagement et suppose de facto un travail personnel du salarié en alternance avec des entretiens menés en présence du consultant chargé de réaliser votre bilan. Par ailleurs, un bilan est construit autour de 3 phases obligatoires ; la phase préliminaire nécessaire pour faire connaissance de part et d’autre et élaborer l’ensemble de la démarche. Cette première étape est suivie de la phase d’investigation qui permet de détecter les potentiels, les savoirs (faire et être) et d’envisager des voies de progression.

Le bilan de compétences une fois achevé est ponctué par une phase de conclusions prenant la forme d’un rapport détaillé. Celui-ci recense l’ensemble des résultats audités lors des entretiens, des périodes de test… et à partir de vos travaux personnels, vous pourrez y trouver les perspectives professionnelles envisageables selon votre profil (article R6322-35 du code du travail).

Rappelons que l’organisme prestataire qui réalise le bilan de compétences est tenu au respect de la vie privée du salarié et au secret professionnel (article 226-13 du code pénal). Le salarié est donc le seul récipiendaire des résultats détaillés du bilan de compétences ainsi que de sa synthèse (article R6322-39 du code du travail). L’employeur ne peut en avoir une copie qu’avec votre accord (si l’action a été réalisée sur le temps de travail).

Pour poursuivre votre lecture, nous vous invitons à télécharger la brochure du bilan de compétences éditée par le FONGECIF Île de France .