La généralisation des accords majoritaires participe du mouvement de réécriture du code du travail initiée par la loi Travail du 8 août 2016. L’idée de cette révision est de limiter le rôle du législateur à la seule édiction de règles impératives d’ordre public et de laisser, pour le reste, le champ libre à la négociation collective. La loi Travail a d’ores et déjà réformé la partie législative relative aux temps de travail, repos et congés selon ce principe. Ainsi, en ces matières, un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, peut déroger aux dispositions supplétives de la loi à condition de respecter les grands principes d’ordre public. Il est prévu que ce retrait du législatif au profit de la norme négociée soit progressivement étendu à l’ensemble du code du travail.

Cette consécration de la négociation collective d’entreprise devait nécessairement s’accompagner d’un renforcement de la légitimité des accords conclus à ce niveau.

C’est ainsi que la loi Travail a généralisé à l’ensemble de la négociation collective d’entreprise le principe des accords majoritaires, jusqu’ici réservé à certains domaines particuliers. 

Accords majoritaires validés par les syndicats

Un accord d’entreprise ou d’établissement n’est valide qu’à condition d’avoir été signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs justifiant d’une certaine audience au cours des dernières élections professionnelles. Jusqu’ici, les syndicats signataires devaient avoir recueilli au minimum 30% de toutes les voix exprimées. Aussi, les syndicats ayant recueilli la majorité des voix pouvaient s’opposer à l’accord dans un délai de 8 jours, avant l’expiration du délai d’opposition (Cass. Soc. 10 janv. 2017, n° 15-20.335).   

La loi travail a supprimé la possibilité pour un syndicat majoritaire de s’opposer à l’accord et a consacré le principe majoritaire.  

Ainsi, pour être valable, l’accord doit avoir été signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de la moitié des voix exprimées. Pour apprécier cette condition de majorité, on se réfère aux seuls suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs (c’est-à-dire ceux ayant recueilli au moins 10% des voix) et non à l’intégralité des suffrages comme c’était le cas auparavant. Ces résultats sont appréciés dans le cadre du 1er tour des dernières élections des membres titulaires du CE ou, à défaut, des délégués du personnel (article L2232-12 du code du travail).  

Cas pratique

Prenons, par exemple, une entreprise au sein de laquelle les syndicats FO, CFDT, CGT et SUD ont chacun présenté une liste aux dernières élections professionnelles. Le total des suffrages exprimés est de 53. Le syndicat FO a recueilli 21 voix, la CFDT 8 voix, la CGT 22 voix et SUD 2 voix. Seuls les syndicats FO, CFDT et CGT sont représentatifs, car chacun a recueilli plus de 10% des suffrages exprimés.

Un accord d’entreprise signé par FO et la CFDT sera automatiquement validé puisque ces syndicats totalisent ensemble plus de la moitié des voix exprimées en faveur de syndicats représentatifs (calcul à oprérer : [29 X 100] / 53 = 54.71%).

En durcissant les conditions tenant au score électoral, le législateur s’est assuré que les accords majoritaires soient l’expression de la volonté du plus grand nombre.

Mais que se passe-t-il si cette condition de majorité syndicale n’est pas remplie ? Pas de panique ! Le législateur a prévu une procédure de secours. Il aurait en effet été regrettable que les négociations puissent être paralysées par le refus de signer d’un syndicat…

Accords majoritaires validés par le personnel

Il est possible d’adopter un accord signé par des syndicats ayant recueilli au minimum 30% des voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs. Cet accord non majoritaire devra cependant faire l’objet d’une consultation du personnel. La consultation du personnel doit être demandée par au moins un syndicat remplissant cette même condition des 30%. Cette demande doit être formulée dans le délai d’un mois suivant la signature de l’accord. S’ensuit alors un délai de 8 jours pendant lequel les syndicats peuvent revenir sur leur demande de consultation.

À défaut, et si le taux majoritaire de 50% n’a pas été atteint dans l’intervalle, la consultation devra se tenir dans un délai de 2 mois.

Cette consultation doit respecter les principes généraux du droit électoral, notamment le secret du scrutin. Ses modalités sont définies par un protocole passé entre les syndicats signataires et l’employeur. Elle doit obligatoirement se tenir pendant le temps de travail. Il est possible de recourir à des modalités de vote électroniques (article D2232-2 du code du travail). Les salariés consultés sont ceux concernés par l’accord et répondant aux conditions pour être électeurs aux élections des délégués du personnel. L’électorat pourra être contesté au plus tard trois jours après la publication de la liste électorale. En tout état de cause, les salariés doivent être informés du contenu de l’accord de la date de la consultation au plus tard 15 jours à l’avance (articles D2232-4 et R2232-5 du code du travail).

Validité de l'accord

Pour être valide, l’accord doit être validé par la majorité du personnel.

À défaut, il est abandonné. Les résultats du vote sont transcrits dans un procès-verbal. Ils pourront être contestés devant le tribunal d’instance dans les quinze jours suivant la consultation. Imaginons, par exemple, qu’au premier tour des dernières élections professionnelles, FO ait reçu 15 voix, la CFDT 7 voix et la CGT 9 voix. Les 3 syndicats sont représentatifs, car ils ont chacun recueilli plus de 10% des voix. Pourant, la signature du seul syndicat FO ne pourra suffire à valider un accord, faute pour celui-ci d’avoir recueilli 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs (calcul à oprérer : [15 X 100] / 31 = 48.39%)..

Si l’entreprise compte 150 salariés électeurs, il devra donc être approuvé par au minimum 75 d’entre eux.

Le cas particulier des accords catégoriels

Un accord d’entreprise peut ne concerner qu’une partie du personnel : ouvriers, cadres… En principe, cette catégorie de personnel relève d’un même collège électoral (ouvriers et employés, d’une part, et ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise d’autre part)

On parle alors d’accord catégoriel.

Dans ce cas, les taux de 30% et 50% nécessaires aux accords majoritaires seront appréciés en tenant exclusivement compte des suffrages obtenus au sein du collège électoral concerné. De la même façon, la consultation du personnel sera uniquement menée au niveau de cette même catégorie de personnel (article L2232-13 du code du travail). La loi Travail a prévu que ces règles s’appliquent spécifiquement aux accords concernant exclusivement les journalistes ou assimilés et le personnel navigant technique lorsqu’un collège électoral spécifique à ces salariés a été créé dans l’entreprise (article L7111-9 du code du travail et L6524-4 du code des transports). Il en est de même pour les accords concernant les salariés soumis au code du travail au sein de l’établissement public Voies navigables de France ainsi qu’à ceux applicables aux agences régionales de santé (articles L4312-3-2 du code des transports et L1432-11 du code de la santé publique).

L’entrée en vigueur progressive des accords majoritaires

La généralisation des accords majoritaires fait l’objet d’une entrée en vigueur progressive selon plusieurs échéances : parution de la loi, 1er janvier 2017 et 1er septembre 2019 (article 21 IX de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Ainsi, elle s’applique depuis le 10 août 2016 aux accords de développement et de préservation de l’emploi. Il a ensuite été étendu, à compter du 1er janvier 2017, aux accords portant sur la durée du travail, les repos et congés. À partir du 1er septembre 2019, le principe des accords majoritaires sera généralisé à l’ensemble des accords collectifs. La loi précise cependant « à l'exception de ceux mentionnés à l'article L5125-1 du code du travail », c’est-à-dire à l’exception des accords de maintien de l’emploi.

On peut regretter la formulation ambigüe dont a fait usage le législateur. En effet, cela veut-il dire que l’application du principe majoritaire aux accords de maintien de l’emploi n’est pas différée au 1er septembre 2019 ?

Ou plutôt que cette nouvelle procédure ne s’appliquera pas à ce type d’accord ? Le mystère reste entier.