De nombreux salariés font mention d’une grille de rémunération pour évoquer les pratiques salariales au sein de leur entreprise. Pourquoi Julien, qui est arrivé deux mois avant vous, perçoit-il une rémunération nettement supérieure à votre salaire ? Pascaline qui possède une expérience professionnelle incroyable, gagne quant à elle 30% de moins que vous ? C’est exactement l’objectif que vise une grille de rémunération : proposer un salaire moyen équitable à tous en fonction des postes occupés et autres critères.

Très bien, mais l’employeur a-t-il réellement l’obligation de suivre une grille des salaires ? Eh bien, pas vraiment !

Définition d’une grille de rémunération ou grille des salaires

Il s’agit tout simplement de la grille de rémunération sur laquelle s’appuie l’employeur pour fixer les salaires de chaque employé. Sous la forme d’un tableau qui reprend l’ensemble des métiers exercés au sein de l’entreprise, il attribue une rémunération équitable en fonction des postes occupés, des compétences et de l’ancienneté (ou échelon).

Non obligatoire, sauf si elle est prévue dans les conventions collectives, elle indique le seuil en-dessous duquel ne peut descendre la rémunération d’un salarié.

En revanche, l’employeur est en droit de fixer un salaire brut supérieur au coefficient donné. Il le négocie avec le salarié et le mentionne dans le contrat de travail.

À quoi ça sert donc la grille des salaires ?

En plus de définir une rémunération juste et équitable pour l’ensemble des salariés, la grille des salaires permet aux entreprises de mieux gérer leur masse salariale (surtout en termes de coûts). C’est également un gage de paix sociale, en communiquant très clairement, et avec la plus grande transparence, sur les revenus des autres collaborateurs. D’ailleurs, un salarié qui prend connaissance de la grille de rémunération de l’entreprise acceptera plus facilement son salaire mensuel, et pourra même envisager des pistes de progression pour atteindre les paliers suivants.

On peut ainsi dire que les barèmes de salaires motivent les employés à monter en compétences, en vue d’évoluer pour percevoir une meilleure rémunération.

Respecter le salaire obligatoire (SMIC et conventionnel)

Il est des obligations que tout employeur ne peut ignorer, d’autant plus quand il s’agit de la rémunération des salariés. Ainsi, le salaire de base est fixé librement par l’entreprise, mais doit toutefois respecter le/la :

  • salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), autorisé par la loi depuis 1970 ;
  • barème du salaire fixé par la convention collective ;
  • principe d’égalité entre hommes et femmes ;
  • non-discrimination ;
  • mensualisation de la rémunération*.

*La mensualisation du salaire vise à percevoir une rémunération identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours que comporte le mois.

Sachez que la grille de rémunération n’est pas une obligation légale. Votre employeur n’est donc pas tenu de respecter un barème des salaires, sauf dans certains cas particuliers qui imposent un seuil minimum. Les voici !

Le SMIC brut

Salaire minimum légal en France institué par une loi du 02 janvier 1970, le SMIC horaire est revalorisé au 1er janvier de chaque année. C’est donc une obligation pour les entreprises de respecter une rémunération pour leurs salariés, au moins égale au minimum garanti (taux horaire de 10,03€, soit 1.521,22 euros par mois depuis le 1er janvier 2019).

La convention collective

En général, la convention collective d’une entreprise est souvent plus favorable que le Code du travail, surtout quand il s’agit des salaires. C’est une obligation légale à laquelle ne peut se soustraire l’employeur, qui ne peut verser une rémunération inférieure à celle fixée par la convention collective (appelée salaire minimum conventionnel). À savoir : les primes sur objectifs et autres avantages individuels entrent dans les calculs du salaire minimum conventionnel. Sont bien entendu exclues toutes les compensations financières individuelles, liées à l’ancienneté par exemple, ou les indemnités pour clause de non-concurrence.

La grille indiciaire territoriale

Les grilles indiciaires encadrent le salaire des fonctionnaires, selon la grille de rémunération de la fonction publique territoriale. On retrouve notamment la filière médico-sociale (fonction publique hospitalière par exemple), administrative, culturelle ou encore sapeur-pompier professionnel et autre grade.

Quels sont les risques encourus par l’entreprise ?

Un employeur qui ne joue pas franc jeu avec ses salariés risque fort de se retrouver pris au dépourvu, quand commenceront les premières invectives entre collaborateurs. Car oui, le salaire est toujours un motif de dispute au sein d’une entreprise. Il faut savoir que la rémunération brute mensuelle entraîne de nombreuses jalousies dans une équipe, surtout quand des rumeurs de machine à café commencent à arriver aux oreilles des autres collègues. « Jean-Marie gagne 2.500 euros par mois, alors qu’il ne fait que ronfler à son bureau ? », « Jérôme est arrivé depuis seulement deux mois, et il gagne autant que moi ? ». Incompréhensions et perte de motivation sont les premières conséquences. Bien que la grille de rémunération minimale n’est pas un document obligatoire en entreprise, miser sur la transparence est souvent la meilleure attitude à adopter.

D’une part pour éviter les conflits entre collaborateurs et d’autre part, pour aider les employés à évaluer leur propre valeur.

Les grilles salariales en question

Jean-François pose la question : « Dans mon service comptable, j’ai appris que deux autres personnes qui venaient d’arriver dans la boite avaient des salaires supérieurs au mien, alors que je travaille dans l’entreprise depuis plus de 5 ans. Mon supérieur refuse de réévaluer la grille de rémunération, alors que l’entreprise applique une convention collective. Est-ce légal ? »

L’employeur n’a pas l’obligation d’afficher ou de présenter la grille de rémunération.

Il doit toutefois rémunérer ses employés selon les minimums mentionnés dans les grilles de salaires fixées par l’accord collectif. Tant que le salaire respecte ces règles, l’entreprise est dans ses droits. Elle peut tout à fait proposer des salaires supérieurs à d’autres collaborateurs. Le reste est affaire d’équité.

Victorine pose la question : « Je suis opticienne en CDI depuis maintenant 3 ans. Mon entreprise est encadrée par la convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail. Ma collègue vient d’intégrer la boutique avec un salaire supérieur au mien. Elle m’affirme que la rémunération versée s’aligne sur la grille de salaires fixée par la convention collective. Pourquoi est-ce que je gagne moins alors ? »

Tout simplement parce que l’entreprise n’a pas respecté la convention collective pour le salaire de Victorine.

Peut-être, n’a t’elle pas bénéficié de la revalorisation des salaires minima prévus par la nouvelle grille de la convention collective ?  Victorine est donc en droit de demander une régularisation ! À savoir : l’employeur peut être pénalisé pour ce type de manquement, et des rappels de salaires pourront être demandés devant les prud’hommes. Attention, il faut faire cette demande dans un délai de 3 ans, à compter du premier jour de la connaissance des faits.

Doit-on alors appliquer une grille de rémunération ?

Vous l’aurez compris, l’employeur n’est pas dans l’obligation de respecter une grille des rémunérations sans convention collective qui l’engage. L’employeur doit impérativement verser a minima soit le salaire minimum conventionnel soit le SMIC. Dans le cas contraire, l’entreprise encourt des sanctions financières (en saisissant le conseil des prud’hommes par exemple). En revanche, construire un barème des salaires bruts offre de nombreux avantages. C’est le cas par exemple en termes de climat social, de motivation, et de transparence au sein de l’entreprise. C’est donc avant tout un formidable outil de gestion et de fidélisation des salariés. Ce qui évitera des difficultés, telles que le turn-over ou les tensions entre collaborateurs.

Et vous, avez-vous l’impression d’être moins payé que vos collègues ? Discutez-en avec votre employeur et renseignez-vous sur votre convention collective !