Les heures de délégation CSE, tout le monde en parle justement. C’est la question du moment. Notons que ce crédit d’heures n’est pas nouveau. Il y a en effet à ce jour, divers représentants du personnel qui en bénéficient. Il s’agit notamment des heures de délégation CE, des heures de délégation CHSCT et des heures de délégation DP.

Cela étant précisé, je pose cette question « les représentants du personnel auraient-ils perdu le nord ? ».

Nous pourrions nous interroger sur le sujet à propos du temps qu’ils consacrent à leurs missions. Ce temps n’est pas accessoire. Il est le fidèle allié des élus du CSE. Il est crucial, et personne ne peut ignorer l’importance de faire les choses en son temps.

Ce qu’on doit savoir à propos des heures de délégation CSE

D’une façon générale, il est bien d’indiquer que la loi oblige à tout employeur de laisser le temps qu’il convient aux membres titulaires du comité social et économique (CSE). Ainsi, pour l’exécution de leurs missions, il est impossible d’empêcher les titulaires de prendre le temps dont ils ont besoin (article L2315-7 du Code du travail). Pourtant, dans la plupart des entreprises, les élus se plaignent de ne pas être en mesure de consacrer du temps à leurs prérogatives, faute d’être suppléé ou remplacé à leur poste.

Le manque de temps brandit comme une excuse par certains élus, n’est en réalité que l’affligeante traduction d’une entrave répétée à leur droit d’exercer pleinement leurs missions.

Il est impératif que cela évolue et change radicalement. Ne pas prendre le temps qu’il faut, c’est ignorer petit à petit, la nécessité de s’impliquer régulièrement et assidûment au profit des salariés. Se former, se professionnaliser, s’organiser, s’engager, réclame du temps. Il faut en avoir pleinement conscience.

Constat d'Expert

Les élus éprouvent des difficultés à en parler très objectivement avec leur employeur ; il faut néanmoins trouver les ressources pour le faire.

Articulation de la vie professionnelle et de son mandat

Le détenteur d’un mandat de représentant du personnel est souvent appelé à de nouvelles missions parallèlement à celles qui le frappent en tant que salarié. Cela n’a sans doute échappé à personne. Pourtant, lorsqu’il est question de réorganiser les objectifs de ces salariés, pour tenir compte de leurs absences régulières, justifiées par l’exercice du mandat, l’évidence n’est plus de mise.

Question

Est-il discutable d’adapter la charge de travail d’un salarié appelé ponctuellement à d’autres missions ?

Nous répondons tout logiquement par la négative. L’employeur n’est pas en droit d’attendre d’un tel salarié qu’il produise toujours la même quantité de travail ; il doit prendre en considération, le travail que suppose la fonction représentative du personnel (Cass. Soc. 6 juillet 2010, n° 09-41.354). Il faut donc que les élus acceptent de conjuguer leurs activités en discutant avec l’employeur de la future organisation dont il faudra tenir compte.

Il est impératif de ne plus être contraint d’opérer un choix cornélien entre son poste et sa mission d’élu. Le choix oblige au renoncement et c’est purement inacceptable.

Le bon moment pour en discuter, la première réunion

Dès la première réunion, les élus fraîchement investis vont devoir plancher sur leur organisation. Cela passe par les désignations formelles du secrétaire et du trésorier du CSE (voire des adjoints). Au programme, le règlement intérieur censé fixer les termes du fonctionnement de l’instance sera présenté. L’organisation des réunions plénières sera possiblement abordée. Le temps de délégation ne devra pas être oublié.

Conseil d'Expert

Nous conseillons de discuter avec l’employeur à l’occasion de cette première séance de travail de l’aménagement du temps de travail des élus.

Il faut lui faire prendre conscience de l’urgence de formaliser une organisation qui tienne compte de leurs obligations naissantes. Il peut être intéressant de proposer un plan de travail, un agenda, de faire des propositions en vue de participer activement à ces discussions. L’employeur ne pourra pas se dérober. Votre force, c’est de ne pas lui laisser le choix, mais au contraire, d’exiger de lui qu’il ne relègue pas la question du temps de travail des élus au second plan. À la sortie de cette réunion, les élus ne devront plus s’interroger sur la façon de conjuguer l’ensemble de leurs missions. Ils s’appuieront sur un cadre décidé en amont avec l’employeur.

Quel est le niveau des heures de délégation CSE ?

Le niveau des heures de délégation CSE dépend légalement de l’effectif de l’entreprise (article R2314-1 du Code du travail). Par exemple, une entreprise justifiant d’au moins 175 salariés et de moins de 200 salariés devra consentir 21 heures de délégation aux 9 membres titulaires qui CSE. La législation précise également, la possibilité de négocier le niveau de ce crédit d’heures à la baisse comme à la hausse (article L2314-1 du Code du travail).

Il faut toutefois préciser dans la perspective d’une baisse souhaitée de ce crédit qu’il conviendra corrélativement d’augmenter de façon proportionnelle le nombre de membres titulaires.

En effet, le volume total de ces heures ne peut être diminué en deçà de ce que prévoit a minima la loi (article L2314-7 du Code du travail). L’augmentation du nombre de titulaires permet en conséquence de diminuer en proportion le nombre d’heures de délégation. Lors de la négociation, il faut de facto être vigilant sur cette répartition afin de tirer le meilleur parti de ce calcul.

Rappelons que les suppléants du CSE ne bénéficient pas d’heures de délégation sauf à justifier du remplacement d’un titulaire.

Qu’en est-il du transfert des heures de délégation ?

Transfert, partage, répartition, il est vrai que le Code du travail offre de récentes perspectives quant à l’usage qui peut être fait des heures de délégation CSE. L’article L2315-9 ouvre la possibilité chaque mois aux élus, de décider de l’affectation de leurs heures de délégation. Il est possible de fractionner le crédit d’heures de sorte à en transférer au bénéfice des suppléants. Il s’agit là d’une opportunité de les impliquer davantage au sein de l’instance. Les suppléants se plaignent régulièrement de ne pouvoir le faire faute de temps.

Cette souplesse offerte par l’évolution de la législation est associée à une obligation inédite ; celle de prévenir l’employeur de tout transfert de la sorte, 8 jours avant qu’il n’intervienne.

L’employeur doit savoir quel élu a reçu d’un autre, des heures de délégation qu’il s’agisse d’un titulaire ou d’un suppléant. C’est la raison pour laquelle, la production d’un document, détaillant ces pratiques, sera communiqué par les élus en question. Il s’agit de faciliter le comptage de ces heures transférées étant bon de rappeler que personne ne peut disposer d’un crédit d’heures supérieur à 1,5 la valeur initiale du crédit fixé réglementairement (article R2315-6 du Code du travail).

Quand et comment utiliser le crédit d’heures de délégation ?

Pour être efficace, le temps consacré aux missions représentatives du personnel doit être planifié au plus tôt. Les heures de délégation CSE seront ainsi réparties d’un mois à l’autre en fonction des réunions préparatoires, des déplacements prévus, de l’organisation retenue pour administrer le CSE etc. Les élus, salariés de surcroît, disposeront d’une réelle visibilité sur la disponibilité de leurs collègues et sur leur charge de travail.

En conséquence, il appartient aux élus de définir le meilleur moment pour poser leurs heures de délégation. Tout dépendra des missions et des périodes décidées pour les honorer.

Comment faut-il s’y prendre pour utiliser son crédit d’heures ?

Cette question est souvent posée. Nous ne pouvions décemment pas passer à côté. La prise régulière des heures de délégation CSE peut à l’issue d’une concertation entre l’employeur et les élus visés, être subordonnée à l’utilisation d’un bon de délégation. Cette procédure permet de faciliter la déclaration de ces heures afin d’éviter toute suspicion d’abus en la matière. Le cadre peut être précisé dans le règlement intérieur du CSE. Si le comité social et économique décidait de ne pas recourir aux bons de délégation, il reviendrait à chaque élu de justifier de l’utilisation de ses heures de délégation. Il faut être capable en cas de plainte de l’employeur de démontrer sa bonne foi.

La liberté a un prix ; celui de la transparence et de l’exemplarité.