Les deux modes de traitement de ces heures existent mais les salariés ne savent pas toujours lesquelles conditions impliquent le recours pour l’employeur aux heures supplémentaires de celles appelées complémentaires. Rappelons que dans les deux cas, il s’agit d’heures de travail réalisées au-delà de la durée légale d’activité (que je sois à temps plein ou à temps partiel).

Si je travaille usuellement 35 heures par semaine, toute heure effectuée au-delà de cette durée hebdomadaire sera considérée s’agissant d’un temps plein comme une heure supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, le mécanisme est identique à la différence près qu’il s’agira d’heures complémentaires. Le terme diffère donc selon que le salarié est à temps complet (heure supplémentaire) ou à mi-temps (heure complémentaire).

Ainsi, légalement, il y a bien deux définitions. D’une part, les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente (article L3121-22 du code du travail) et d’autre part, les heures complémentaires, il s’agit d’heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat. Toutefois, le salarié n’a pas vocation à travailler en équivalent temps plein si l’on additionne les heures du contrat et les heures effectuées au-delà. Il existe pour s’en assurer un plafonnement des heures complémentaires. En effet, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas, y compris dans les limites du 1/10 ou du 1/3 de l’horaire contractuel, amener le salarié à travailler à temps complet, sous peine d’une requalification en contrat à temps complet avec le rappel de salaire correspondant (article L3123-17 du code du travail).

L’employeur peut-il m’imposer de travailler des heures en plus ?

S’agissant des heures travaillées au-delà de la durée contractuelle, il faut rappeler qu’il revient à l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, de décider s’il souhaite vous faire travailler en plus chaque semaine. Il doit respecter quelques règles essentielles comme la durée maximale journalière et hebdomadaire, le repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et le plafond annuel d’heures supplémentaires ou la limite imposée pour les heures complémentaires.

Aussi et en principe, le salarié doit réaliser le travail supplémentaire ou complémentaire demandé par son employeur dans l’esprit des règles qui lui sont opposables et telles que fixées dans l’entreprise qu’elles soient prévues par des dispositions légales ou conventionnelles. Un refus catégorique de s’exécuter (d’obéissance), expose très sérieusement le salarié  à des sanctions pouvant le conduire à être licencié pour faute grave (droit disciplinaire)

En effet, pour exemple, le refus d’effectuer des heures supplémentaires et l’abandon de poste d’un salarié peuvent constituer une faute grave, ce refus n’étant pas reconnu comme reposant sur un motif légitime (Cass. soc. 29 janvier 2003, n° 01-41006).

De même que la décision d’effectuer des heures complémentaires est, en principe, du ressort de l’employeur, de sorte que le salarié ne peut pas refuser d’accomplir ces heures, sauf à commettre une faute. Encore faut-il que les heures complémentaires s’inscrivent dans les limites prévues au contrat. Si ces limites sont dépassées, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L3123-20 du code du travail). De même, le refus du salarié n’est pas fautif lorsque l’employeur l’informe qu’il doit effectuer des heures complémentaires moins de 3 jours à l’avance.

Comment sont payés ces temps supplémentaires de travail ?

Les heures supplémentaires sont normalement majorées à raison de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h) et à raison de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h). Toutefois, des majorations différentes (à la hausse ou à la baisse) peuvent être fixées par une convention collective ou encore par accord d’entreprise, à condition de respecter un minimum de 10 % (article L3121-22 du code du travail). Il faut donc vérifier à quelle majoration vous êtes éligible dans votre entreprise. Notons que ces majorations pour heures supplémentaires doivent être nécessairement calculées sur le salaire de base effectif réel (Cass. soc. 14 novembre 2012, n° 11-20776).

Les heures supplémentaires peuvent également être payées sous la forme d’un forfait mais dans un arrêt du 09 avril 2015, la Cour de Cassation précise que l’accord du salarié doit être requis. En effet, même si le principe est posé par une convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié (Cass. soc. 9 avril 2015, n° 13-14619).

La loi oblige les employeurs à payer les heures complémentaires ; ces heures ne peuvent en aucun cas être remplacées par un repos (Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828). Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires sont majorées de 10 % dès la première heure (article L3123-17 du code du travail). Précision importante à ne pas négliger en outre, lorsque le volume d’heures complémentaires est porté au 1/3 de la durée contractuelle de travail par accord collectif, les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (article L3123-19 du code du travail). Il faut donc vous renseigner sur ce qui se pratique dans votre entreprise.