Parler de licenciement abusif n’est pas si simple que cela. Entre les méthodes employées parfois loufoques, voire moralement inappropriées ou douteuses, et les procédures légales à respecter, il est facile d’en perdre son latin. Bien que la pilule d’un licenciement pour motif personnel ou économique ait du mal à passer, il n’est pas toujours possible de dénoncer le caractère abusif du motif et/ou de la procédure de licenciement. Dans cet article, nous traiterons seulement des cas tenant au licenciement pour motif personnel.

Il y a en la matière des méthodes contestables dont il faut avoir connaissance. Il en est de même avec les idées reçues qui tendent à complexifier la lecture juridique des motifs valables de licenciement.

Que faut-il entendre par licenciement abusif ?

Un licenciement abusif repose sur le principe de violation des droits du salarié. Par exemple, pour licencier un salarié, faut-il que le motif retenu par l’employeur soit réel et sérieux. Autrement dit, il convient de disposer d’une raison valable pour rompre légalement le contrat de travail d’un salarié. Un contrat de travail ne l’oublions pas est un acte juridique qui une fois signé, oblige les parties à une exécution de bonne foi de ce contrat (article L1222–1 du Code du travail). Outre le cadre moral (contrat de confiance dixit Darty), il y a des aspects matériels et un facteur humain dont il faut évidemment tenir compte au moment de la rupture.

Ce qui participe à la mauvaise publicité d’un licenciement pour motif personnel, c’est parfois sa forme expéditive et malhabile dont sont victimes les intéressés.

En effet, depuis plusieurs années, les méthodes utilisées par les employeurs interrogent quant à la violence des licenciements annoncés. Les procédés plus réels que fictionnels dans bien des cas, n’en sont pas moins inavouables tandis que leur caractère légal ne serait pas nécessairement en cause.

Top 5 des idées reçues en matière de licenciement abusif

Idée reçue n°1 | Mon employeur ne peut pas me licencier par email.

L’approche juridique consistant à annoncer officiellement via une lettre recommandée avec avis de réception, le limogeage d’un salarié, est parfois considérée comme archaïque par certains employeurs. Bien que cet aspect-ci des choses participe au respect de la procédure de licenciement, ils préfèrent pour une poignée d’entre eux, remplacer ce courrier par un simple courriel (email). Ce mode reste minoritaire dans la pratique (article L1232-6 du code du travail).

Mais est-ce pour autant légal de substituer un courrier recommandé avec avis de réception par une notification électronique ?

À en croire la position défendue depuis quelques années par la Cour de cassation, à mon grand dam, je suis tenté de répondre affirmativement à cette question. L’envoi d’une lettre de licenciement dans les formes précisées ci-avant n’engendre plus une formalité substantielle. L’employeur doit seulement rapporter la preuve de la notification au salarié, du licenciement, ce qui implique l’observance des règles de procédure. Aussi, si l’email lui est bien parvenu et que l’employeur peut en apporter la preuve, alors il sera valablement considéré par la justice en cas de litige (Cass. Soc. 25 septembre 2013, n° 11-25.884). D’un point de vue purement « humain », une telle façon de faire est contestable. Elle cantonne le licenciement à une simple formalité administrative alors qu’il n’en est rien. S’il est juste question pour un employeur, de la rupture du contrat de travail, il ne faut pas faire abstraction des conséquences pour le salarié et sa famille le cas échéant. Le licenciement par mail peut être ressenti comme étant vexatoire, humiliant.

D’un point de vue purement légaliste, le licenciement abusif ne pourra être retenu.

Idée reçue n°2 | Il est légal de licencier un salarié en lui envoyant un SMS.

Personne ne croit possible qu’un licenciement puisse intervenir via un simple « texto ». C’était sans compter sur l’évolution des technologies et de la jurisprudence. Faut-il aussi souligner le caractère brutal d’une telle notification ? Depuis quelques années, la Cour de cassation a reconnu que des preuves pouvaient être fondées sur des communications électroniques pour justifier d’un licenciement (voire de sa convocation à un entretien préalable). Malgré tout, à notre connaissance, elle ne s’est jamais expressément prononcée à ce jour, sur la légalité d’une notification d’un licenciement par SMS. Une brèche aurait seulement été ouverte en ce sens, comme le précisait en 2013, Maitre Éric Rocheblave. Rien n’est donc venu aujourd’hui étayer la légalité d’un licenciement par SMS. Le Code du travail est également muet sur ce point. Même si un tel licenciement pouvait en pratique intervenir, il obligerait au demeurant que la preuve de l’envoi et de la réception du texto, puissent être rapportés par l’employeur.

Il existe plusieurs cas de licenciements par SMS, venus défrayer la chronique.

Récemment, quatre salariées ont ainsi été avisées de leur licenciement éventuel par un SMS envoyé par leur directrice ; cela fait froid dans le dos ! Le 16 juin dernier, le Conseil des Prud'hommes de Thouars a condamné cette pratique non pour son caractère « illégal », mais pour son approche limitative. En effet, licencier par SMS n’exonère pas l’employeur de respecter un certain contenu eu égard à l’impériosité de la procédure. De même, qu’un licenciement prenant effet sur-le-champ, s’il était notifié par SMS serait illégalement prononcé.

Aussi, même s’il est imaginable qu’un licenciement puisse prochainement être légalement acté par SMS, à ce jour, ce mode de notification constitue bien un licenciement abusif dont la portée morale est tout autant réprouvable.

Idée reçue n°3 | Mon employeur a le droit de me licencier par téléphone.

C’est peut-être ce que croyaient quatorze salariés d’une filiale belge d’EDF qui par mégarde, auront appris leur licenciement par téléphone. Il faut rester un peu sérieux. Force est de constater néanmoins que les employeurs ne reculent devant rien ! Dans une affaire analogue, un salarié avait appris son licenciement en écoutant sa messagerie personnelle (Cass. Soc. 6 fév. 2013, n° 11-23.738). Drôle de façon de procéder qui a valu la reconnaissance dans le cas présent, d’un licenciement abusif d’autant que l’annonce du licenciement n’avait même pas été précédée d’un entretien préalable !

Le licenciement par téléphone n’est ni légal ni reconnu par la jurisprudence.

Idée reçue n°4 | Un licenciement peut être formulé verbalement à un salarié.

Bien sûr et la marmotte met le chocolat dans le papier d’alu ! J’imagine déjà la scène ! Le salarié arrive peinard au boulot comme d’habitude et se voit contraint d’aller voir son boss. Ce dernier lui révèle : « salut Joe, tu es viré à compter de maintenant ». Absurde non ? Qui peut croire qu’un tel licenciement puisse être valable ? Personne et pourtant, même si cette façon de faire n’est pas totalement admise, ce licenciement abusif n’écarterait pas en réalité, la rupture effective du contrat de travail. Aussi, malgré l’irrégularité de la méthode (licenciement par voie orale), le contrat de travail n’est plus effectif en soi (Cass. Soc. 9 avr. 1992, n°90-42.335). Il peut arriver que l’éviction du salarié soit décidée sous le coup de l’émotion (l’employeur pique une colère monstre). Il pourrait une fois la pression retombée, être tenté de la régulariser en observant la « bonne procédure ». Peine perdue. Ce qui est fait est fait ! L’employeur devra répondre de ses actes et sans nul doute dédommager le salarié qui aura fait les frais d’une telle méprise (Cass. Soc. 10 janvier 2017, n°15-13.007).

Ajoutons toutefois que le salarié doit être capable de démontrer l’effectivité du licenciement verbal s’il prétend à des dommages et intérêts et au paiement d’un délai-congé.

Le salarié peut le faire par tout moyen de preuve à sa disposition.

Idée reçue n°5 | Une rupture conventionnelle peut intervenir après un licenciement.

Normalement, un licenciement est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas équivoque. Aussi, il apparaitrait curieux que nous puissions le remplacer par un autre mode de rupture. C’était sans compter le petit plus jurisprudentiel servi en 2015 par la Cour de cassation. Elle a admis que l’on pouvait revenir sur un licenciement dès lors que l’employeur et le salarié s’étaient entendus à ce sujet. La rupture conventionnelle peut donc effacer l’existence préalable d’un licenciement (Cass. Soc. 3 mars 2015, n° 13-20.549). Ainsi, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle d’un commun accord, permet de renoncer à la rupture unilatérale précédente que suppose un licenciement.

Une rupture conventionnelle nécessite le respect d’une procédure au risque d’être requalifiée comme une rupture sans cause réelle et sérieuse, produisant de facto, les mêmes effets qu’un licenciement abusif.