De quoi parlons-nous au juste lorsqu’il est question d’évoquer une inaptitude au travail ? La survenance d’une maladie ou d’un accident se révèle parfois lourde de conséquences sur la vie professionnelle.

Question

Que devient la personne privée de son aptitude au travail à la suite d’un tel événement ?

Notre législation sociale prend en considération cette situation et protège les salariés qui en sont victimes. Elle prévoit une procédure spéciale de reconnaissance de toute inaptitude au travail. La première loi travail accouchée non sans douleur par la Ministre du Travail, Myriam EL Khomri, avait déjà apporté d’importants changements quant à ce dispositif (loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

La dernière réforme du Code du travail apporte à son tour des modifications supplémentaires (ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).

Comment déclarer une inaptitude au travail ?

Une inaptitude au travail traduit l’incapacité physique ou mentale d’une personne à occuper l’emploi que lui a confié son entreprise. L’incapacité peut être d’origine professionnelle. Elle résulte alors d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Elle peut également être la conséquence d’un dommage subi dans la vie privée. Dans tous les cas, une inaptitude au travail devra être constatée par le médecin du travail.

La visite médicale de reprise après un arrêt-maladie est généralement l’occasion de déceler une telle situation.

C’est également l’objet de l’examen médical d’embauche. Le salarié peut aussi solliciter lui-même un rendez-vous avec la médecine du travail pour faire constater son inaptitude (article R4624-34 du Code du travail). Mais attention, la décision du médecin ne sera opposable à l’employeur qu’à la condition que celui-ci ait été préalablement informé de cette démarche (Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-20.126).

À l’origine, l’avis visant une inaptitude au travail était basé sur deux examens médicaux, obligatoirement réalisés à deux semaines d’intervalle.

La loi travail de 2016 a supprimé cette obligation. Depuis l’entrée en vigueur de la loi, une seule visite suffit. Recevoir le malade une seconde fois n’est pas totalement exclue : le médecin peut le décider s’il estime manquer des éléments indispensables à rendre un avis éclairé. Mais ce second examen reste facultatif. Le médecin prend sa décision quant à l’aptitude au travail d’une personne non seulement à la vue de sa condition physique ou mentale, mais aussi à partir de ses conditions de travail. Pour cela, il procède à la réalisation d’une étude de poste. Malgré l’état de santé du salarié, un effort d’aménagement des espaces de travail rend parfois possible son maintien dans l’entreprise. Au terme d’un échange avec l’employeur et le salarié, lorsque qu’aucune amélioration n’est possible, le médecin leur notifie à tous deux un avis d’inaptitude.

Le document préconise un changement d’emploi. Il formule des recommandations afin de faciliter le reclassement interne du salarié, faire suivre une formation au salarié par exemple.

Face à une inaptitude au travail, l’obligation de reclassement

L’avis fixant les termes d’une inaptitude au travail fait naître une obligation de reclassement pour l’employeur. Avant d’engager un licenciement, ce dernier est tenu d’envisager toutes les possibilités en vue de conserver le salarié dans l’entreprise. Cette obligation concerne aussi bien une inaptitude au travail d’origine professionnelle que non professionnelle.

L’employeur propose alors un reclassement au salarié, basé sur les conclusions du médecin du travail, et après avis des représentants du personnel.

La consultation du comité social et économique (CSE) est obligatoire. L’objectif d’une telle mesure est de permettre aux élus durant la réunion du CSE de s’interroger sur les efforts de l’employeur en matière de reclassement. C’est aussi l’occasion de discuter des conséquences de telles mesures et de rendre un avis éclairé et motivé (article L1226-2 du Code du travail). Seule la production d’un procès-verbal de carence aux dernières élections professionnelles est susceptible d’en exonérer l’entreprise (Cass. Soc. 15 mars 2005, n°03-41.584). L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations professionnelles modifie le périmètre de l’obligation de reclassement.

En principe, l’employeur recherche les opportunités d’emploi au niveau de l’entreprise.

Dans le cas d’une entité appartenant à un groupe, les prospections devaient être étendues à l’ensemble des entreprises du groupe, y compris à celles implantées à l’étranger. Depuis la réforme, ne sont plus concernés que les postes disponibles dans les filiales situées sur le territoire national. Le Code du travail précise également que les activités de ces sociétés sœurs doivent être suffisamment proches pour permettre la mutation interne de leurs personnels respectifs. Ce n’est que dans l’hypothèse où l’employeur ne trouve pas d’opportunité de reclassement, qu’il peut procéder au licenciement du salarié inapte.

Jurisprudence

Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de cette obligation de reclassement est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Cette règle s’applique également aux contrats à durée déterminée (CDD). La preuve de la sincérité des recherches a été largement facilitée par la première loi Travail qui instaure une présomption de respect de l’obligation de reclassement. Dès lors que l’employeur a proposé au salarié au moins un poste adapté à ses capacités, prenant en compte l’avis du médecin et des représentants du personnel, il est présumé avoir rempli sa mission. Il appartiendra alors au salarié qui remet en cause sa diligence, d’apporter la preuve d’un éventuel manquement.

Attention, l’employeur bénéficie parfois d’une dispense d’effort de reclassement.

Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que toute activité professionnelle serait nuisible à la santé du salarié, il peut engager immédiatement la procédure de licenciement. En matière de rémunération, l’article L1226-4 du Code du travail énonce que versement du salarie est suspendu pendant un mois à compter de la notification de la décision du médecin du travail. À expiration de ce délai, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié l’employeur est tenu de verser au salarié une somme égale à son salaire antérieur.

Contestation de l’avis d’une inaptitude au travail

Depuis le 1er janvier 2017, le recours contre la décision du médecin du travail relève de la compétence du Conseil de prud’hommes. Il faisait auparavant partie des prérogatives de l’inspecteur du travail. La loi de 2016 a préféré confier le contentieux au juge du travail, saisi en référé. À charge pour lui de désigner un médecin-expert, responsable d’examiner la demande. Mais ces dispositions ont rencontré certaines difficultés dans leur mise en œuvre.

Les conseillers prud’hommes se sont notamment heurtés à une pénurie de médecins spécialisés dans l’expertise judiciaire.

La réforme de septembre 2017 supprime cette obligation de désignation. Les juges disposent désormais de la possibilité, par définition facultative, de s’adjoindre les compétences d’un médecin inspecteur du travail. Sauf décision contraire du Conseil, les frais d’expertise sont à la charge de la partie perdante. La décision du Conseil de prud’hommes se substitue intégralement à l’avis médical initial. Un salarié déclaré inapte par un médecin du travail peut donc se voir réhabilité par une paire des conseillers prud’hommes, dont les compétences médicales ne feront de doute pour personne !

De son côté, l’employeur peut exiger que les résultats de l’examen médical ayant motivé l’avis contesté soient communiqués à un médecin qu’il aura choisi de mandaté. Notons que le salarié ne bénéficie pas du même privilège…