La loi est claire à sujet ; personne ne devrait être discriminé dans le monde du travail en raison de considérations d’ordre personnel comme les convictions religieuses, son appartenance syndicale ou encore en raison de son orientation sexuelle (article L1132-1 du code du travail). La discrimination en entreprise commence souvent dès l’embauche d’un salarié ou d’un stagiaire. Il est pourtant difficile de la faire constater. En effet, comment prouver avec certitude, que ma couleur de peau, mon accent typé, ma forte corpulence ou ma façon de parler, ne sont pas à l’origine du refus de l’employeur de me prendre à son service ? Ainsi, le seul fait du recrutement d’un autre salarié au poste auquel le plaignant, candidat malheureux, avait fait connaître son vif intérêt, ne peut suffire à laisser supposer l’existence d’une discrimination (Cass. soc. 3 juillet 2012, n° 11-11059).

La discrimination en entreprise souvent sanctionnée

La discrimination à l’embauche n’est pas toujours cachée ou dissimulée et elle est même parfois outrageusement assumée. C’est ce qui est arrivé à une postulante au sein d’une cafétéria qui s’est vu refuser le poste en raison de son origine ; la directrice-ajointe a déclaré que : « sa supérieure ne faisait pas confiance aux Maghrébines » avant d’ajouter qu’elle attendrait le départ en vacances de ladite supérieure pour envisager son embauche. C’est un cas flagrant de discrimination raciale, prohibée par la loi et sanctionnée par la jurisprudence (Cass. soc. 18 janv. 2012, n° 10-16926). Dans une affaire analogue, un employeur a été condamné pour avoir demandé à un salarié d’origine maghrébine d’adopter un autre prénom sur le lieu de travail lui causant ainsi un préjudice en raison de son origine (Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-42286).

Une fois embauchés, les salariés sont tenus de faire leurs preuves durant la période d’essai ; là aussi, il existe des cas de discrimination en entreprise et il est bien de souligner que le principe de non-discrimination s’applique aussi à la rupture de la période d’essai (Cass. soc. 16 février 2005, n° 02-43402).

Il peut être opportun de s’interroger sur les motivations objectives de l’employeur pour ne pas avoir souhaité maintenir le salarié en poste ; est-ce une erreur de casting ou à la suite d’une faute du salarié ? Est-ce pour un motif plus inavouable ? Les salariés ne savent pas toujours les raisons pour lesquelles, il est mis fin brutalement à leur période d’essai ce qui laisse la porte ouverte à toutes les suppositions.

Il existe des cas où les salariés malgré leurs compétences et leur ancienneté dans l’entreprise, subissent un arrêt net de leur avancement de carrière. À l’origine d’un arrêt qui a fait grand bruit, un directeur d’une grande banque nationale a porté plainte contre son employeur pour discrimination en entreprise à caractère homophobe. En effet, ce cadre supérieur du Crédit agricole d’Ile-de-France a fait sans l’ombre d’un doute reconnaitre le lien qui existait entre sa carrière bloquée durant seize ans et son homosexualité.

La banque a été condamnée à verser la rondelette somme de 615 000 euros au titre des préjudices de carrière et de retraite que lui a occasionné son absence de promotion ainsi qu’en réparation du préjudice moral (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-15204).

Le refus d’un employeur d’accepter une demande de formation professionnelle en raison de l’âge avancé du demandeur, constitue aussi une discrimination. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une affaire où elle n’a pas suivi le raisonnement invoqué par l’employeur ; pour elle, le refus opposé au salarié n’était pas justifié par un objectif légitime (Cass. soc. 18 févr. 2014, n° 13-10294). En effet, la seule motivation de ce dernier était de protéger les intérêts de l’entreprise, en cela, que le salarié âgé de 60 ans aurait pu après avoir été formé soit mettre fin à son contrat de travail à tout moment, soit ne plus être autorisé à exercer son métier de pilote de ligne pour raison médicale.

L’apparence physique est également au cœur des débats en matière de discrimination. Un salarié est licencié (chef de rang d’un grand restaurant) pour avoir refusé de retirer ses boucles d’oreilles pendant le service. L’employeur considérant à tort que le port de ces bijoux était réservé aux femmes (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-28213).

L’état de santé, l’aptitude physique ou le handicap sont aussi des raisons jugées pour avoir été à l’origine de discriminations. Ainsi, une entreprise, pour l’attribution d’une prime, qui pratique un système d’abattement pour réserver une meilleure rémunération aux salariés dont les absences pour maladie seraient moindres, crée une discrimination interdite en raison de l’état de santé, peu importe que cette mesure soit appliquée par l’intermédiaire d’un accord collectif (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-23139). Dans une autre affaire scandaleuse et avilissante pour les salariés visés, une entreprise avait mis en place des entretiens de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production ». Il s’agissait de faire culpabiliser les salariés à leur retour d’arrêt maladie, sur les conséquences tragiques que leur absence supposait pour l’entreprise. Le salarié devait à l’issue de l’entretien qui était consigné sur un compte-rendu, le signer pour attester d’une certaine façon que le message était bien passé ; procédé heureusement condamné depuis (Cass. soc. 12 février 2013, n° 11-27689).

Faire reconnaître une discrimination en entreprise

Il existe parfois un fossé entre une discrimination en entreprise ressentie par un salarié et l’existence d’une réelle discrimination à son égard. Souvent attachés à la comparaison, les juges approuvent que certains salariés fassent reconnaître le caractère discriminant d’une décision de l’entreprise en opposant la façon dont ils sont considérés par rapport à leurs collègues de travail (Cass. soc. 28 janvier 2010, n° 08-41959) ; il faut toutefois souligner que l’existence d’une discrimination n’est pas forcément établie sur la base d’une comparaison avec la situation d’autres salariés (Cass. soc. 12 juin 2013, n° 12-14153). Autrement dit, toutes les preuves sont de nature à démontrer l’existence d’une discrimination.

Peut-on légitimement se défendre face à une discrimination même en l’absence pour le salarié, d’une preuve irréfutable ? Nous pouvons logiquement le penser à la vue de la position de la jurisprudence. En effet, la Cour de cassation précise qu’il appartient au Conseil de Prud’hommes (CPH) ainsi qu’à la Cour d’appel de décider s’il y a bien un « motif légitime » justifiant notamment la mesure d’instruction dans le cadre d’une telle plainte (Cass. soc. 19 décembre 2012, n° 10-20526). Rappelons également qu’il est essentiel pour l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour exclure définitivement le doute légitime que les juges peuvent avoir sur la base des pièces produites par le salarié (Cass. soc. 12 juin 2013, n° 12-14153) ; ainsi, l’employeur qui n’est pas en capacité d’apporter des preuves recevables, sera condamné pour discrimination (Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-19505).

Ne laissez pas les auteurs coupables de discrimination l’emporter

Il ne faut pas hésiter à se défendre face à d’éventuelles discriminations ; écrire un courrier pour demander à l’employeur d’être rétabli dans ses droits peut suffire à faire cesser le trouble. Recourir à l’aide d’un représentant du personnel peut aider à mettre en lumière une pratique discriminante.

Il faut tout de même avouer que dans le privé, 52% des salariés pensent que leurs représentants du personnel ne sont pas efficaces pour aider les salariés victimes de discriminations, ce qui n’est pas très encourageant (baromètre sur la perception des discriminations au travail – 1er janvier 2014) alors qu’un salarié sur trois estime être victime d’une discrimination au travail soit pas moins de 33% des actifs en France (Enquête IFOP – Défenseur des droits – Mars 2014).

Les salariés peuvent aussi saisir l’Inspection du travail pour établir l’existence d’une discrimination. N’oublions jamais que l’auteur de la discrimination encoure des sanctions pénales (article 225-1 du code pénal) et que la victime peut obtenir des réparations substantielles.

En effet, le salarié devra être rétabli dans ses droits et conditions de travail d’avant la discrimination (Cass. soc. 14 mars 2012, n° 11-11308), et il pourra demander à bénéficier des dommages et intérêts pour réparer le préjudice matériel et moral qu’il a subi (article L1134-5 du code du travail).