La promesse d’embauche vaut contrat

Que l’on ne s’y trompe pas, un candidat qui répond à une offre d’emploi et qui obtient de son futur employeur, une promesse d’embauche en bonne et due forme, est protégé contre tout désistement. Mais voilà, il faut bien comprendre ce qu’est véritablement une promesse d’embauche. En effet, des conditions de contenus sont requises pour qualifier l’engagement de l’employeur ; il ne faut pas confondre l’offre d’emploi et l’intention de vous embaucher avec un pré-contrat de travail que suppose très clairement une promesse d’embauche. Décryptons ensemble les points sur lesquels, la vigilance est de rigueur afin que tout candidat et futur salarié, connaisse ses droits en la matière.

Le formalisme de la promesse d’embauche est important

À l’issue d’un entretien d’embauche, suite à des pourparlers par téléphone, l’employeur laisse entendre que votre candidature est retenue et que le poste vous sera proposé, sans autres précisions quant à  la décision qui aurait été arrêtée. C’est ce que l’on peut caractériser de « possible embauche » car rien n’est réellement acté. Même si la jurisprudence reconnait la possibilité qu’une promesse d’embauche puisse être établie sur la base d’un engagement oral, il faut souligner que ce dernier doit être sans équivoque. C’est évidemment difficile à démontrer en cela qu’il est donc préférable de demander un « écrit ».

Soulignons que la promesse d’embauche vaut contrat de travail ; autrement dit, elle protège le futur salarié en cas notamment de rétractation de l’employeur. N’oublions pas que cela engage tout autant le candidat qui ne peut pas rompre cette promesse d’embauche sans risquer une condamnation si le motif invoqué n’est pas jugé légitime. Ainsi, la signature d’un tel acte n’est pas anodin et sans conséquences pour les parties concernées (Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 08-42951).

Une promesse d’embauche écrite doit comporter obligatoirement des précisions de nature à la caractériser comme telle ; ainsi, l’employeur devra y préciser au moins l’emploi fourni, la qualification, la date d’entrée en fonction et la rémunération proposée. Nous vous conseillons d'y faire également préciser, le lieu de travail et le temps de travail surtout s’il s’agit d’un temps partiel par exemple.

L’employeur peut vous transmettre cette promesse d’embauche sous la forme d’un courrier (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-45518), d’un fax (Cass. soc. 16 mai 2007, n° 06-40665) ou d’un email (Cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-43154). Ce qui permettra au juge de déterminer s’il s’agit bien d’une promesse d’embauche et non d’une simple offre d’emploi, c’est le niveau de détail que contiendront ces écrits et la façon dont ils seront rédigés. Dès lors par exemple, un employeur précisant « vous allez travailler au sein de notre équipe » à partir d’une date restant à confirmer tout en ajoutant que sur le principe, il s’agit bien d’un projet d’embauche, est lié par les obligations d’une promesse d’embauche.

Soyez donc vigilant car une lettre d’engagement qui ne mentionnerait ni l’emploi, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail constituera une simple offre d’emploi sans que cela n’engage le futur employeur de façon ferme et définitive (Cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-47938).

Faut-il prévoir la période d’essai dans la promesse d’embauche ?

Une lettre d’engagement ou une promesse d’embauche peut effectivement préciser la période d’essai qui débutera le premier jour qui suivra l’embauche du salarié (article L1221-23 du code du travail). Il est important pour l’employeur de le faire s’il souhaite que cette période d’essai soit effectivement reprise dans le contrat de travail qui sera signé dans la continuité de la promesse d’embauche. En effet, le salarié doit être en mesure d’évaluer le risque encouru notamment en cas de rupture de la période d’essai. C’est ainsi qu’un arrêt de la Cour d’appel de Riom a justifié la condamnation d’un employeur qui avait rompu le contrat de travail durant une période d’essai jugée donc illégitime (CA Riom 5 mars 2013, n° 12/00455). Celle-ci n’avait pas été spécifiée au candidat dans la lettre d’engagement.

Les mentions d’une promesse d’embauche engagent contractuellement

Il va de soi qu’un candidat qui s’engage dans le cadre d’une promesse d’embauche, le fait sur la base d’informations qui prédestinent le contenu du contrat de travail a minima. Aussi, si la lettre d’embauche prévoit que ce dernier percevra une prime, alors cette prime est contractuelle et ne relève ni d’un usage ni d’un engagement unilatéral de l’employeur, et elle est constitutive de la rémunération du salarié peu importe que celle-ci soit reprise dans le contrat de travail. L’employeur qui renoncerait à verser cette prise commettrait une faute (Cass. soc. 19 septembre 2013, n° 12-20852).

Rupture de la promesse d’embauche, risques encourus

Rompre une promesse d’embauche, c’est comme rompre un contrat de travail. Lorsqu’un employeur renonce à embaucher le salarié, il doit nécessairement engager la procédure de licenciement et invoquer un motif valable de rupture (en général, la cause est économique). À défaut d’engager cette procédure ou si le motif n’est pas légitime, la rupture s’analysera comme étant dépourvue d’une cause réelle et sérieuse et elle exposera l’employeur à verser des indemnités au salarié (Cass. soc. 30 avril 2014, 12-27277).

L’employeur ne peut pas prétexter pour rompre le pré-contrat, le fait d’avoir eu connaissance tardivement d’informations troublantes sur le passé du salarié pouvant remettre en cause le bien-fondé de l’engagement (Cass. soc. 20 novembre 2013, n° 12-23864). Enfin, précisons qu’une promesse d’embauche basée sur un contrat à durée déterminée (CDD), ne peut être rompue sans que l’employeur n’ait recherché à obtenir l’accord du salarié ou à défaut de se prévaloir d'une faute grave ou d'un cas de force majeure (Cass. soc. 26 septembre 2002, n° 00-42581).

En cas de litige avec le futur employeur, il vous appartient de saisir le Conseil de Prud’hommes, compétent pour régler le différend relatif à une promesse d’embauche (Cass. soc. 5 avril 2005, n° 02-45636).