Les représentants du personnel sont exposés de par leurs fonctions, à des risques de discrimination. Il est donc essentiel pour s’en préserver de disposer des informations utiles quant à la protection des salariés protégés. Dans le même temps, il est important de souligner que la protection des salariés protégés n’est pas un rempart à l’endroit des comportements ou des agissements fautifs des élus du personnel. Si ces derniers commettent des fautes, ils peuvent être au mieux sanctionnés d’un simple avertissement et au pire, licenciés pour faute grave ou lourde. Ainsi, la protection des élus ne constitue pas réellement un frein pour les employeurs en matière de sanctions disciplinaires.

Définir la protection des salariés protégés en droit

Il est coutumier d’entendre de certains salariés liés par un mandat électoral professionnel d’être protégés. Dans l’esprit des salariés appelés « ordinaires », c’est-à-dire n’ayant aucun mandat d’élu (comité d’entreprise, CHSCT, délégué du personnel, délégué syndical…), il s’agit là d’un privilège parfois discutable. D’aucuns diront que la protection des salariés protégés leur offre un avantage ; ils sont supposés être moins exposés à subir des sanctions ou des modifications de leurs conditions de travail. Il s’agit souvent d’une perception tronquée de la réalité ; faute généralement aux élus du personnel qui ne prennent pas la peine d’expliquer aux salariés de l’entreprise, la nature de leurs activités, de leurs prérogatives, de leur engagement.

La réalité est bien plus simple. Le statut protecteur des salariés élus à une mission représentative du personnel a été institué afin de les préserver contre toutes atteintes à leurs droits notamment en vue d’un changement de leur contrat de travail par exemple ou d’un possible licenciement.

L’objectif visé par cette protection, la nécessité pour l’employeur d’observer une procédure plus contraignante afin de le décourager de mener une éventuelle cabale contre les salariés protégés.

Déclenchement de la protection des salariés protégés

Un salarié ayant candidaté à l’occasion d’une élection professionnelle (pour l’exemple, du comité d’entreprise et des délégués du personnel), s’il n’a pas été élu, il reste néanmoins protégé contre toutes mesures pouvant altérer ses conditions de travail ou conduire à la rupture de son contrat de travail (articles L2411-10 et L2411-7 du code du travail). Cette protection est de 6 mois à compter de l’envoi des listes de candidatures à l’employeur.

Le candidat qui est élu au 1er ou au 2nd tour des élections demeure protégé durant toute la durée de son mandat, en principe d’une durée de 4 ans (Cass. Soc. 26 mars 2014, n° 13-10.017).

À l’issue d’un mandat et sauf à se représenter et ou à être réélu, la protection des salariés protégés cesse 6 mois après la fin de leur précédente mandature ; cette règle est valable pour les anciens membres du comité d’entreprise (Cass. Soc. 14 nov. 2012, n° 11-60.215), il en est de même s’agissant des ex-délégués du personnel (article L2411-5 du code du travail).

Cas de la modification ou de la rupture du contrat

Les relations entre l’employeur et un salarié doté du statut protecteur sont autrement plus exigeantes lorsqu’il est question des conditions de travail ou d’un élément essentiel du contrat de travail. En effet, l’employeur ne peut pas exiger un changement contractuel ou opérationnel sans solliciter au préalable l’accord exprès du salarié concerné (Cass. Soc. 28 sept. 2010, n° 09-40.813). Face à un refus de ce dernier, l’employeur qui appliquerait de force sa décision, commettra un trouble manifestement illicite ; le salarié pourrait obtenir du juge des référés, qu’il oblige l’employeur à le rétablir dans ses droits (Cass. Soc. 9 févr. 2012, n° 10-21.829).

Face à un refus, l’employeur peut décider de ne rien changer (de renoncer à son projet) ; il peut selon le cas, procéder au licenciement du salarié protégé (Cass. Soc. 30 nov. 2011, n° 10-15.026).

Qu’advient-il de la protection en matière disciplinaire ?

Le statut protecteur des représentants du personnel n’exonère pas les salariés concernés de respecter les règles au risque d’être exposés à de graves sanctions disciplinaires. Être élu implique de surcroit un comportement exemplaire et irréprochable. Aussi, un membre du comité d’entreprise qui le temps d’une réunion plénière adopte un comportement violent à l’égard d’un DRH peut être sanctionné par un blâme (Cass. Soc. 2 juillet 2015, n°14-15.829). Le Conseil d’État a également jugé que porter atteinte à l’intégrité physique d’une personne même dans l’exercice de son mandat, constitue une faute justifiant le licenciement du salarié protégé (CE 27 mars 2015, n° 368855).

Il est également possible de sanctionner un élu du personnel dans le cadre d’une fraude aux heures de délégation. C’est ce qui est arrivé à une salariée, licenciée pour faute grave pour avoir utilisé une partie de son crédit d’heures de délégation afin de travailler au service d’une autre entreprise (CE 27 mars 2015, n° 371174).

Sauf si la sanction retenue par l’employeur est un licenciement, l’employeur peut sanctionner un salarié protégé sans être obligé de requérir l’autorisation de l’inspection du travail. Il faut cependant souligner qu’une sanction ayant pour conséquence de modifier les conditions de travail dudit salarié protégé, engage l’employeur à lui demander son accord (Cass. Soc. 3 mars 1999, n° 96-45.306).

Licenciement et protection des salariés protégés

Tant que la personne est soumise aux règles de la protection des salariés protégés, l’employeur est lié par la procédure contraignante. Il doit de facto outre de recevoir ledit salarié lors d’un entretien préalable, consulter le comité d’entreprise – lequel procèdera à l’audition du salarié, et soumettre le projet de rupture du contrat de travail en vue d’obtenir de l’inspecteur du travail, son autorisation (lire le détail de la procédure).

La demande d’autorisation n’est plus nécessaire à l’issue de la période de protection. L’employeur ne peut pas en revanche motiver le licenciement en s’appuyant sur des faits qui ont conduit à un rejet d’autorisation de l’inspecteur du travail (Cass. Soc. 23 sept. 2015, n° 14-10.648). Par ailleurs, les fautes reprochées au salarié ne doivent pas avoir été commises alors que ce dernier étant encore sous le coup de la protection des élus (Cass. Soc. 5 mars 2015, n° 13-26.667). Récemment, la jurisprudence est venue préciser un autre point de droit sur lequel, la vigilance est de mise ; la nécessité de demander l’autorisation de l’inspection du travail se prescrit dès lors que la période de protection prend fin.

Si l’inspecteur du travail ne s’est pas prononcé, l’employeur retrouve la liberté de licencier le salarié en respectant la procédure normale de licenciement applicable à tout salarié ordinaire (Cass. Soc. 6 janv. 2016, n° 14-12.717).