Le monde de l’entreprise n’est pas toujours de tout repos. Les salariés peuvent être confrontés à des comportements inappropriés, caractérisés par des violences au bureau, souvent verbales et parfois physiques. Ces violences au bureau peuvent être liées à des phénomènes isolés, encouragés par le stress et le désordre managérial ; elles peuvent être de nature beaucoup plus profonde lorsqu’il s’agit notamment de harcèlement moral ou sexuel. Certains milieux professionnels sont plus propices à ces violences du fait de la dureté de l’emploi et des exigences de l’encadrement ; il s’agit notamment du BTP, de la restauration et de l’hôtellerie ou encore des métiers d’usine. Malgré tout, la violence est partout y compris dans les environnements professionnels plus aisés regroupant une majorité de « cadres ».

Personne n’est à l’abri de la violence au bureau

Au sein d’une entreprise, les salariés sont issus de tous les milieux socio-culturels, ce qui conduit parfois à des « chocs » culturels ou générationnels selon l’âge des intéressés. Ces facteurs sont parfois les déclencheurs d’attitudes violentes ; en effet, les salariés expriment des convictions sur ce qu’ils pensent d’untel ou d’untel sans toujours se soucier des répercussions voire des conséquences. Un mauvais mot, un regard jugé de biais, une présence trop envahissante ou inquiétante, sont autant d’indicateurs annonciateurs d’une joute verbale ou d’une bagarre qui peut se déclencher en un éclair.

Afin de limiter ces risques, il est conseillé d’adopter un comportement plutôt neutre à l’égard de vos collègues de travail ; il est préférable de ne pas aborder des thèmes sensibles comme les convictions religieuses, l’engagement politique, les mœurs et orientations sexuelles ou encore votre ressenti négatif sur l’entreprise et ses gouvernants.

Si vous abordez votre « vie privée », il convient d’en dire le moins possible et rien qui pourrait être mal interprété ou utilisé contre vous à la moindre occasion. Dans la sphère professionnelle, les bavardages doivent le plus possible se limiter à votre métier, aux objectifs ou aux tracas quotidien (potins) sans conséquences majeures.

L’employeur doit favoriser les bons rapports au bureau

Il va de soi en premier lieu, que l’employeur et les managers qui lui reportent (chefs d’équipe, directeurs de service, responsables de pôle ou de chantier….) ne doivent pas se comporter de manière agressive, irrespectueuse ou déplacée à l’endroit des salariés et cela, quel que soit le métier et le stress qu’il peut occasionner.

Notons que cette question a fait réagir la communauté européenne qui prône la tolérance zéro à l’égard des violences au travail ; la législation communautaire a été ainsi transposée depuis le 26 mars 2010 dans un ANI (accord national interprofessionnel) en France pour prendre notamment en compte les directives européennes traitant de cette question. L’article 2 de l’ANI définit ce qu’il faut entendre par violence au travail ; « la violence au bureau s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou de plusieurs individus ». Il rappelle également que l’environnement professionnel peut favoriser l’exposition des salariés à des sujets violents. Ainsi, la violence de toutes natures a pour effet de porter directement atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Dès lors que l’employeur est informé de phénomènes violents, plus ou moins occasionnels ou répétés, il doit les prévenir sans attendre afin de les enrailler en recherchant notamment les causes de ces violences (accord du 17 juin 2011 relatif au harcèlement et à la violence au travail). Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (article L4121-1 du code du travail).

Quels sont les actes de violence au bureau les plus courants ?

La violence au bureau se nourrit souvent des incivilités usuelles, des habitudes fâcheuses, de l’absence de sanction pour des faits nuisibles trop souvent tolérés ou ignorés. Les salariés n’ont pas à subir par exemple même ponctuellement des assauts verbaux laissant place à des injures ; le salarié proférant ces insultes s’expose à une amende dans le cadre d’une condamnation pénale ; la justice différencie en outre, la simple injure d’ordre général de celle qui correspond à des allégations racistes ou clairement discriminatoires et/ou qui fait état de menaces notamment de mort (articles R621-2 et R624-4 du code pénal et 222-17 et 222-18 du code pénal). Si vous êtes confronté à ces agressions verbales, il convient de les dénoncer afin de faire cesser cette escalade violente, humiliante et dégradante.

Sont considérés comme des faits de violence, les cas de harcèlement (agressions comportementales) qu’il soit moral (article 222-33-2 du code pénal) ou sexuel (article 222-33 du code pénal). De même les salariés sont parfois confrontés à des cas de chantage (moyennant des faveurs par exemple) ; il faut alerter en interne sur ces pratiques et ne pas accepter de satisfaire à ces salariés peu scrupuleux exposés à verser 75000 € d’amende et à 5 ans de prison (article 312-10 du code pénal).

Les managers sont parfois coutumiers de méthodes d’encadrement très strictes aboutissant à des brimades portant sur des traits physiques particuliers (strabisme, bégaiement, petitesse, bec de lièvre, mauvaise vue…) ou sur la tenue vestimentaire (démodée, couleurs criardes, tenue provocante…). Ces supérieurs hiérarchiques qui se veulent être cassants voire antipathiques doivent être sanctionnés car nul salarié ne doit être brimé de la sorte, car cela porte directement atteinte aux libertés individuelles des salariés (article L1121-1 du code du travail).

Ces comportements fautifs au travail qui sont sanctionnés

Il existe une multitude de comportements fautifs exposant les salariés à être également sanctionnés pour une faute grave le plus souvent. Citons quelques exemples jurisprudentiels pour clore ce chapitre. Un supérieur hiérarchique qui assène des coups à un subordonné en raison de la mauvaise exécution de ses prestations ou d’une attitude insolente constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis (Cass. soc. 22 mars 2007, n° 05-41179). Dans le cadre d’une altercation entre deux salariés, le fait de menacer l’intégrité physique d’une personne à l’aide d’une arme blanche (couteau dans ce cas précis) est constitutif d’une faute grave (Cass. soc. 12 octobre 2000, n° 98-44158) ; il en est de même si la menace porte sur l’intention de donner la mort (Cass. soc. 3 mai 2001, n° 99-40009). Enfin, un salarié qui serait à l’initiative d’une rixe commet irrémédiablement une faute rendant impossible son maintien dans l’emploi (Cass. soc. 26 juin 2012, n° 11-12407).

Précisons qu’un salarié victime de violences du fait de son employeur ou d’un collègue de travail peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-18855).

Pour aller plus loin sur ce sujet, nous vous conseillons de prendre connaissances des fiches pratiques rédigées par l’INRS qui propose également des vidéos traitant de ce sujet.