Le parcours professionnel d’un salarié peut évoluer et s’étoffer de nouvelles obligations ou responsabilités. Embauché avec un certain capital de compétences acquises d’une part, par la voie académique et d’autre part, au fil de précédentes expériences professionnelles, le besoin de formation n’en demeure pas moins, une nécessité.

En effet, tout comme un logiciel a besoin d’être régulièrement mis à jour pour prendre en compte, les nouvelles évolutions techniques et de sécurité, le référentiel de savoirs du salarié a bien besoin également d’un rafraichissement. L’employeur est tenu par ailleurs a une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail en permanence (article L6321-1 du code du travail).

Cela revêt un caractère impérieux lorsque précisément, les exigences du poste évoluent ou que les conditions d’exécution du travail se modernisent. L’employeur doit s’assurer en permanence qu’il y a une adéquation évidente et reconnue entre les besoins de la mission confiée au salarié et ses capacités professionnelles.

L’adaptation des salariés à leur poste de travail n’est pas une option ; il s’agit d’un impératif légal qui expose la responsabilité des employeurs s’ils s’en détournaient. L’employeur doit forcément veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi de façon pérenne (Cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950).

L’adaptation passe surtout par de la formation

Comme la jurisprudence l’a souvent précisée : adapter, c’est essentiellement produire une formation spécialement au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Cass. soc. 5 juin 2013, n° 11-21255). Il est donc peu probable qu’un salarié puisse ne pas être formé durant sa carrière au sein d’une même entreprise. Un nouveau logiciel, de nouvelles procédures de sécurité, un matériel innovant, une organisation revue… sont autant d’occasions pour un employeur de s’assurer que ces évolutions seront suivies d’une adaptation des salariés à leur poste de travail (article L6313-3 du code du travail).

L’employeur doit préparer le salarié à évoluer

Durant sa carrière, le salarié sur proposition de l’employeur ou à sa demande, peut changer de poste, de fonction voire même d’emploi tout en restant au service de son entreprise. Il s’agit ainsi d’une évolution professionnelle occasionnée soit par une promotion soit par une réorganisation impliquant par exemple, une refonte des conditions de travail. Notons que l’obligation d’adaptation demeure même en l’absence d’évolution de l’emploi des salariés ou de développement vraisemblable de leur carrière (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 09-43.339).

Dans tous les cas, ces changements peuvent altérer les capacités intellectuelles et professionnelles des salariés et donc les exposer à être insuffisamment formés et préparés à remplir leurs nouvelles missions. La formation devient dans ce cas, une réponse inéluctable.

En effet, dans le cadre d’une nouvelle affectation en raison d’une réorganisation dont l’origine est liée par exemple à des difficultés économiques, l’employeur est tenu par une obligation de formation et d’adaptation (article L1233-4 du code du travail).

De même qu’il est impossible pour un employeur de licencier un salarié dont la cause serait une insuffisance professionnelle alors que dans le même temps, il n’a pas proposé une formation en vue de contribuer au maintien dans l’emploi de ce dernier ; autrement dit, l’employeur doit mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition (formation spécifique et accompagnement suffisant) qu’exige l’exécution de tâches nouvelles avant de licencier pour ce motif, un salarié (Cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-42.945).

L’absence d’adaptation cause un préjudice au salarié

Certains employeurs pensaient à tort qu’ils pouvaient s’exonérer de cette nécessité en arguant comme argument, l’absence de demandes de formation à l’initiative du salarié. La jurisprudence a écarté cet axe de défense en précisant que le salarié n’a pas à justifier de demandes de formation auprès de son employeur pour que soit caractérisé un manquement de celui-ci en matière d’adaptation à son poste de travail (Cass. soc. 18 juin 2014 n° 13-14916).

Le préjudice ne peut pas être invoqué en revanche si le salarié refuse toute proposition de formation formulée par l’employeur (Cass. soc. 13 février 2008, n° 06-43844).

Nous conclurons ce billet par une récente décision de justice qui fait suite à de précédents arrêts en la matière. Un salarié est fondé à réclamer des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation, dès lors qu’il est démontré que l’employeur n’a jamais veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi ; dans cette affaire, le salarié n’avait bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise (Cass. Soc. 24 juin 2015 n° 13-28460).