Le CDD à objet défini

Par Aurelia De CilliaLe 28 décembre 2015

Sans contrat de travail écrit, un contrat à durée déterminée sera requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 17 décembre 2014, n° 13-23.176). Sans mention relative au motif justifiant le recours à un CDD (contrat à durée déterminée), ce contrat sera requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée). En effet, la relation contractuelle née sous le CDD a vocation à se terminer à la fin de la mission ou absence d’un salarié.

À l’inverse il n’a pas vocation à se terminer s’il ne présente pas de justification à la fin du contrat (Cass. Soc. 18 février 2015, n° 13-23.231).

Comme exposé ci-dessus, un contrat à durée déterminée doit respecter des règles stricto sensu, autrement il sera requalifié en CDI (article L1221-2 du code du travail). Clairement, le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail dite de droit commun et le contrat à durée déterminée est son exception appelé également, contrat précaire. Chaque contrat à durée déterminée se justifie par un motif propre dans les cas prévus par la loi.

Littéralement, un CDD se conclut pour l’exécution d’une tache précise et temporaire (article L1242-2 du code du travail).

La loi relative à la simplification de la vie des entreprises (loi no 2014-1545, 20 déc. 2014), introduit un nouveau type de CDD : le CDD à objet défini. À l’origine, ce nouveau CDD est né à titre expérimental pour une durée de cinq ans sous la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (loi no 2008-596, 25 juin 2008), avant d’être institué par la loi couvrant diverses dispositions de simplification.

À qui s’adresse le CDD à objet défini ?

L’article 1242-6 du code du travail précise les conditions du CDD à objet défini, généralement appelé « contrat de mission ou contrat de projet ». Ce contrat s’adresse de manière spécifique aux ingénieurs et cadres en vue de la réalisation d’un objet défini qui délimite la durée et les modalités de la mission. En effet, il a pour objet de développer un projet et puise son inspiration dans les contrats de chantier BTP.

Il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement pour congé maternité mais bel et bien d’un projet concret. Il s’agit donc d’un contrat de travail à terme incertain où son échéance prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Juridiquement encadré, ce contrat doit respecter une durée minimum de 18 mois et une durée maximum de 36 mois.

La mise en place du CDD à objet défini

Le CDD à objet défini doit être conclu par un accord de branche étendu, ou accord d’entreprise (article L1242-2, 6 du code du travail). Concrètement, l’accord doit expliquer les nécessités économiques de ces contrats, mais également les conditions relatives au reclassement, à la validation des acquis, à la priorité de réembauchage, à l’accès à la formation professionnelle (..) pour les salariés qui en bénéficient, et enfin les conditions de priorité d’embauche sur un contrat à durée indéterminée prévues pour les salariés sous CDD à objet défini.

Au sujet des nécessités économiques, il peut s’agir du lancement d’un projet de recherche, de la mise en place d‘une réorganisation d’un département de l’entreprise ou de l’introduction d’une nouvelle technologie dans l’entreprise.  

La non reconduction des CDD à objet défini

À l’inverse des contrats à durée déterminée, il n’est pas possible de conclure de manière successive plusieurs contrats même si un délai de carence est respecté. Rappelons que lorsque le délai de carence entre deux contrats de travail à durée déterminée n’est pas respecté, ce CDD sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. La loi impose un délai de carence justifié par le motif même du CDD comme pallier une nouvelle absence du salarié initialement remplacé par exemple (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n° 13-18.162).

De par sa définition, le CDD à objet défini ne peut être renouvelé. D’une logique implacable, il naît pour la réalisation d’une mission et se termine par la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Ainsi, soit il débouche sur un CDI, soit la mission terminée, le CDD à objet défini n’a pas vocation à se poursuive dans le temps.

Il est clair qu’au delà de la durée maximale de 36 mois autorisée, si le contrat à objet défini perdure, il sera converti en CDI. Ce contrat répondrait ainsi aux critères « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».

La rupture des CDD à objet défini

Après la réalisation de son objet, ce contrat peut se terminer de plusieurs manières. Il peut déboucher sur un CDI, pour la vision la plus positive. S’il se termine toutefois à la réalisation de son objet, un délai de prévenance d’un minimum de deux mois doit être respecté. Suite à cela, le salarié recevra une indemnité égale à 10% de sa rémunération totale brute (article L1243-8 du code du travail). Évidemment, le salarié ne percevra pas cette indemnité s’il signe un CDI. Cette indemnité est assujettie à cotisations et contributions de sécurité sociale (circulaire n° 2009-210, 10 juillet 2009).

Le CDD à objet défini peut être rompu par anticipation. Il faut distinguer deux types de rupture : pour un motif réel et sérieux, possibilité propre au CDD à objet défini ou pour faute grave, force majeure ou accord des parties commun à tous CDD.

Dans le premier cas, pour motif réel et sérieux, la rupture pourra s’opérer au bout du 18ème mois ou à la date d’anniversaire de sa conclusion, soit le 24ème mois. Cette disposition déroge au droit commun des CDD. La loi ne précise pas le motif réel et sérieux mais cette notion se réfère au licenciement avec la notion de cause réelle et sérieuse. À ce sujet, une crainte est née en raison des enjeux financiers. La rupture non justifiée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, permet au salarié de réclamer des dommages-intérêts dont le montant ne peut pas être inférieur au niveau des salaires perçus si le contrat avait été conduit à son terme (Cass. Soc. 31 mars 1993, n° 89-43.708).

Ainsi, l’indemnité de rupture de 10% de sa rémunération totale brute, sera perçue par le salarié dans deux cas. Premièrement en cas de rupture du contrat par l’employeur au bout du 18 ou 24ème mois et à la fin du projet lorsque les relations contractuelles ne débouchent pas sur un CDI. Deuxième cas, comme tous CDD, le contrat peut par anticipation être rompu pour faute grave, force majeure, accord des parties à tout moment.

Est-ce que la rupture d’un CDD à objet défini ouvre droit aux allocations chômage ?

OUI, suite à la réalisation de l’objet du contrat, rupture décidée par l’une ou l’autre des parties avant la réalisation de l’objet, ou pour motif réel et sérieux au 18ème ou au 24ème mois.

Auteur de l'article: Aurelia De Cillia

Aurélia DE CILLIA est juriste en droit social. Issue d'un cabinet de conseil, après avoir été diplômée d'un master 2 droit de la protection sociale, et d'un master 1 droit social à la faculté de Montpellier, elle aime rédiger des articles dans son domaine et se tenir informée de la législation en vigueur.