Les salariés des entreprises ne sont pas toujours informés des obligations sociales et sécuritaires qui s’imposent à l’employeur et dans leur intérêt. Combien savent à quoi sert réellement le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ? Pourtant, cette institution représentative du personnel a pour mission de concourir à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail. Le CHSCT a par ailleurs pour devoir de contrôler la mise en œuvre des obligations légales prévues en la matière (article L4612-1 du code du travail).

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L’utilité du CHSCT n’est plus à démontrer

Évidemment, être élu au sein d’une telle instance, implique que les membres soient parfaitement formés pour assumer leur charge et leurs missions régulières. Compte tenu de l’importance de leur rôle au quotidien, la législation en vigueur oblige l’employeur à ce que les élus de cette instance reçoivent cette formation (articles L4614-14 et R4614-21 du code du travail) en général dans le mois qui suit leur élection.

Précisons également, que le CHSCT conduit des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (article L4612-5 du code du travail). Son champ d’intervention étant assez large, le CHSCT peut aussi procéder, à intervalles réguliers, à des inspections au cœur de l’entreprise ; la fréquence de celles-ci correspond en principe à celle des réunions ordinaires du comité, c’est-à-dire au moins trimestrielle (article L4612-4 du code du travail).

Ces inspections permettent au CHSCT de s’informer sur le terrain des problèmes que rencontrent les salariés dans l’exécution de leur travail et de veiller à la qualité professionnelle de leurs conditions de travail. Le CHSCT est également consulté sur tous les projets importants d’aménagements que l’employeur souhaite mener dans l’entreprise. C’est le cas par exemple, lorsque l’employeur envisage de mettre en place un nouvel accord de classification ayant pour objectif de regrouper tous les postes de travail de même nature au sein d’emplois et de profils d’emplois, lesquels étaient regroupés à leur tour en métiers (Cass. soc. 7 mai 2014, n° 12-35009).

Les membres du CHSCT disposent-ils des moyens pour travailler ?

Sans aucun doute et très certainement, chacun pourrait attendre de la loi qu’elle soit plus généreuse compte tenu de l’importance que revêt une telle institution au sein de l’entreprise. Pour autant, il convient de ne pas ignorer ce qui est prévu à ce jour.

Tout d’abord, les élus bénéficient d’un crédit d’heures de délégation variable selon l’effectif de l’établissement, et qui est au moins égal à 5 h par mois dans les entreprises comptant de 100 à 299 salariés et à 10 h par mois au-delà de 300 mais en deçà de 499 salariés (article L4614-3 du code du travail). Ces heures servent à préparer les enquêtes, les inspections et les réunions de l’instance. Elles permettent aux élus de se déplacer dans l’entreprise durant le temps de travail effectif des salariés afin de prendre connaissance de faits pouvant nécessiter une intervention de leur part. Ils bénéficient ainsi de la même liberté de déplacement, dans et hors de l’établissement, que les autres représentants du personnel et ce, dans les mêmes conditions (circ. DRT 1993-15 du 25 mars 1993).

Le CHSCT peut faire appel à un expert en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité, les conditions de travail (article L4614-12 du code du travail) et sous certaines conditions, à l’occasion d’un projet d’introduction de nouvelles technologies (article L2325-38 du code du travail). C’est également possible dans le cadre d’une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs également soumis au comité d’entreprise (articles L2323-15 et L4614-12-1 du code du travail).

Terminons par cette information connue normalement des CHSCT en France. Les entreprises, quel que soit leur effectif, sont tenues d’élaborer un document unique d’évaluation des risques professionnels et ce, même si l’existence d’un risque n’est pas prouvée.

Il s’agit d’une obligation générale et inconditionnelle (articles L4111-1 et R4121-1 du code du travail). L’employeur doit tenir le document unique à la disposition du CHSCT (article R4121-4 du code du travail). Il ne faut du reste pas confondre ce registre avec celui qui est utilisé pour consigner les alertes du CHSCT. En effet, dans le cadre de ses missions, le CHSCT peut faire usage de son droit d’alerte, laquelle doit être consignée par écrit dans le registre de consignation prévu à cette fin (article D4133-2 du code du travail). Ce registre est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT (article D4133-3 du code du travail).