Les salariés ne sont pas toujours bien informés de leurs devoirs en matière d’arrêt de travail notamment dans le cadre d’une maladie non-professionnelle. En effet, ils sont encore nombreux à omettre d’envoyer dans les 48 heures suivant l’arrêt de travail prononcé par le médecin traitant, le formulaire permettant d’en aviser formellement l’employeur (article L1226-1 du code du travail). À tort, des salariés pensent que c’est d’usage mais pas obligatoire, ce qui est faux.

C’est suffisamment grave pour rappeler dans cet article, que le salarié qui omet d’informer l’employeur du motif de son absence ou le fait tardivement commet une faute pouvant conduire l’employeur à le licencier (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-41595).

Les obligations du salarié malade pendant l’arrêt

Le salarié en arrêt de travail doit donc le notifier à son employeur et au plus tôt. Il s’agit d’un préalable à ces autres obligations comme celles de respecter les heures de sortie autorisées par son médecin et s’abstenir de toute activité non autorisée par ce médecin. Le salarié doit tout mettre en œuvre pour retrouver un état de santé compatible avec la reprise de son activité professionnelle.

Toutefois, l’irrespect de certaines obligations bien qu’elles constituent des infractions à l’égard notamment de la CPAM, ne sont pas de nature à permettre à l’employeur de licencier le salarié pour faute grave.

En effet, la Cour de cassation censure toute rupture du contrat de travail faute pour l’employeur de démontrer un préjudice établi. Ainsi, a été jugée une affaire où un salarié, en arrêt en raison d’une maladie professionnelle affectant ses deux mains, avait participé à des rallyes automobiles pendant ses arrêts. Il avait été licencié pour faute, sanction validée par les juges du fond mais censurée par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 octobre 2013, n° 12-15638). De la même manière, le salarié qui ignore volontairement les heures de sortie autorisées auxquelles il est tenu, est certes en infraction mais cela ne peut pas justifier son licenciement (Cass. soc. 12 octobre 2011, n° 10-16649). Rappelons également que durant son arrêt de travail, le salarié est obligé d’observer des consignes indissociables de la loyauté contractuelles due à son entreprise.

Ainsi, un salarié bien qu’en arrêt de travail qui rendant visite à des collègues dans les locaux de l’entreprise, tiendrait des propos injurieux à l’encontre du personnel, enfreint nécessairement cette obligation de loyauté (Cass. soc. 25 juin 2002 n° 00-44001). De même qu’a été jugée contraire à cette obligation, le fait pour un salarié en arrêt de menacer l’employeur de façon virulente pour le contraindre à accepter ses conditions de rupture du contrat de travail (Cass. soc. 19 mars 2014 n° 12-28822).

L’employeur peut-il douter que je sois malade ou en arrêt ?

A priori, rien ne peut empêcher un employeur d’avoir des doutes quant au fait d’une part que le salarié puisse être vraiment et sincèrement malade, et d’autre part, que ce dernier suivre scrupuleusement un traitement nécessaire à son prompt rétablissement. Le doute n’est cependant pas intrinsèque dans l’esprit des employeurs et il est habituellement suscité par des faisceaux d’indices laissant penser à une forme d’insincérité chez le salarié.

La fréquence des arrêts ou leur promiscuité coïncidant avec des périodes de troubles dans l’entreprise impliquant le salarié malade, sont autant d’indicateurs alertant qui peuvent jeter le discrédit sur ces arrêts.

L’employeur qui souhaite vérifier la pertinence de l’arrêt maladie d’un salarié peut lui faire passer une contre-visite médicale avec un médecin contrôleur. Si ce dernier estime de bonne foi que l’arrêt est injustifié, l’employeur pourrait stopper le maintien de salaire dû par l’entreprise qu’il soit total ou partiel (article L1226-1 du code du travail).

Il ne s’agit donc pas d’un droit anodin pour l’employeur et les conséquences pour le salarié peuvent être lourdes notamment s’agissant de sa rémunération. Cette disposition de contrôle n’est en revanche pas légale et possible si l’employeur ne verse aucune indemnisation complémentaire légale ou conventionnelle au salarié.

Il revient à l’employeur de choisir le médecin contrôleur dont il assurera la rémunération. Ce médecin qui procède à des contre-visites médicales ne peut être ni le médecin du travail ni le médecin-conseil de la sécurité sociale. La visite de contrôle peut intervenir à tout moment excepté sur les heures de sorties autorisées. Précisons que le salarié ne peut pas, en principe, refuser de recevoir le médecin contrôleur (Cass. soc. 17 décembre 1986, n° 84-43458).

Concluons par cette mise en garde ; même si l’employeur peut recourir aux contre-visites, il doit le faire raisonnablement, c’est-à-dire sans que cela ne tourne au règlement de compte. Si ces contrôles sont trop fréquents et alors que les arrêts seraient à chaque fois confortés par le médecin contrôleur, selon les circonstances, une présomption de harcèlement moral pourrait en être déduit (Cass. soc. 13 avril 2010, n° 09-40837).

Tout est donc une question de proportionnalité et de bien-fondé tant pour l’employeur que pour le salarié malade.