Un sondage réalisé par ODOXA en mars 2015, indique que 59% des salariés « sondés » souhaiteraient travailler au moins occasionnellement en télétravail (source : Les Échos 26 mars 2015). À l’heure actuelle, cette forme de travail n’est pas très répandue en France comparativement à d’autres pays européens ou au États-Unis. Est-ce cependant une aubaine ? Pas sûr à en lire le récent Baromètre 2015 réalisé par Inférences et Zevillage. Le fait d’être totalement autonome peut revêtir un intérêt pour la production mais l’isolement que cela occasionne (coupé de ses collègues, de la société) peut se révéler difficile à gérer sur la durée.

Légalement, le télétravail est-il bien encadré et produit-il des avantages par rapport à un salarié tenu de pointer dans son entreprise ? Ces deux questions sont traitées ci-dessous pour vous éclairer.

Ce que dit la législation à propos du télétravail

Le télétravail permet à un salarié d’effectuer des missions qui auraient pu être produites au sein de l’entreprise à la demande de son employeur ; la différence se joue sur l’aspect immatériel (hors des locaux de l’entreprise) de la production (article L1222-9 du code du travail). Les fonctions les plus usitées dans le télétravail sont : les commerciaux, les assistantes de direction, les rédacteurs/traducteurs, les pigistes/journalistes… Dans tous les cas, pour autant que cela soit possible, toutes les activités offrant une certaine opportunité peuvent trouver leur intérêt dans le télétravail.

Soulignons que le salarié doit disposer d’un contrat de travail (ou d’un avenant) précisant son statut de télétravailleur et les conditions de son activité (article L1222-9 du code du travail). Il est à rappeler que le télétravail ne peut pas être imposé à un salarié ; il faut en effet être volontaire. Tout refus d’un salarié d’accepter une proposition d’avenant à son contrat ne peut pas être considéré comme une faute et cela n’expose pas le salarié à être licencié.

Les conditions d’exécution du télétravail

Un salarié au statut de télétravailleur est toujours lié à son entreprise et doit bénéficier des mêmes droits que ses collègues (article L1222-10 du code du travail). À cet égard, l’employeur est tenu de veiller à ce que le temps de travail du salarié soit encadré de la même manière qu’en entreprise tout en considérant le fait que le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à la vue des missions qui lui sont confiées (article L3171-4 du code du travail). Ainsi, il n’est pas exclu que le salarié puisse bénéficier des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle journalière ou hebdomadaire d’activité.

Le télétravailleur est indemnisé des frais qu’engendre le télétravail. La législation prévoit en effet des obligations en ce sens pour l’employeur. D’une part, l’espace réservé « au bureau du salarié » doit être considéré dans le cadre d’une prime de sujétion au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles (Cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-20502), d’autre part, les autres frais en découlant, sont aussi supportés par l’employeur (téléphonie, Internet, imprimante…). Pour que cette prise en charge se distingue de la rémunération courante du salarié, il s’agira de la rendre visible tant sur le contrat de travail du salarié que sur son bulletin de paie (Cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-44865). Si le salarié n’exerçait plus son activité en télétravail, cette prise en charge ne sera plus nécessaire et sa suppression ne remettra pas en cause, le niveau de salaire alors perçu par le salarié concerné.

À noter que les salariés placés en télétravail pourraient ne plus bénéficier des titres-repas jusqu’alors perçus par eux lorsqu’ils exerçaient leur activité au sein de l’entreprise.

Deux raisons à cela : premièrement, la loi ne prévoit en la matière aucune obligation, et secundo, l’indemnisation que perçoit le télétravailleur peut déjà inclure la prise du repas à demeure. Cela ferait double emploi dans ce cas-là. En revanche, si le repas n’est pas inclus dans l’indemnité, tout est ouvert. En effet, la législation n’exclue pas du bénéfice des titres-repas, les télétravailleurs et c’est que ce nous rappelle une récente jurisprudence. Pour autant, il appartient à l’employeur de décider ou non de l’octroi de ces titres en lien avec des critères objectifs (Cass. soc. 20 févr. 2013, n° 10-30028).

L’employeur doit procurer tout le matériel professionnel que requiert l’activité du salarié ; l’utilisation du matériel personnel du salarié doit être en effet limité à ce qui est difficile de lui mettre à disposition (ANI du 19.07.2005 – art. 7).

Il faut repenser l’organisation et les relations

L’employeur ne peut pas se reposer sur l’organisation interne de l’entreprise pour promouvoir et encadrer l’activité professionnelle des télétravailleurs. Il faut repenser le management en tenant compte des contraintes que suppose le télétravail ; il existe des processus conseillés et édictés par l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE). Il peut être aussi intéressant que l’employeur prévoit une phase transitoire offrant la possibilité de rétablir le salarié dans ses anciennes conditions de travail au sein de l’entreprise (clause de réversibilité du télétravail) s’il est impossible pour le salarié d’assumer le statut de télétravailleur. L’employeur peut mettre en place une commission de suivi afin d’évaluer les conditions de travail des salariés et de faire respecter également les conditions d’accès au télétravail.

Dans tous les cas, ces questions inhérentes à l’organisation peuvent être débattues dans le cadre des réunions de consultations du comité d’entreprise et du CHSCT ; en effet, avant de proposer le télétravail aux salariés, l'employeur doit recueillir l’avis de ces représentants du personnel (article L2323-27 et L4612-8 du code du travail).

Les salariés doivent veiller à ne pas souffrir de dérives managériales qui peuvent apparaître avec la mise en œuvre du télétravail ; par exemple, cette mesure ne peut pas avoir pour effet de mettre à l’écart de l’entreprise ou d’un service, un salarié (Cass. soc. 21 juin 2011, n° 10-12116), de même que le télétravail ne doit pas être utilisé comme un régime de faveur au sein de l’entreprise.

Il peut arriver sur préconisation du médecin du travail que certains salariés voient leurs conditions de travail aménagées de sorte à privilégier le télétravail et à condition que cette organisation soit déjà implémentée dans l’entreprise (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 11-28898).

Les avantages ou inconvénients du télétravail

Du côté de l’employeur, les avantages sont certainement plus importants. En effet, l’entreprise peut ainsi réduire ses coûts (frais généraux) tout en misant sur la souplesse de gestion que permet le télétravail compte tenu de l’absence de contraintes liées au déplacement du salarié. Pour l’entreprise, le télétravail peut être une façon d’adapter les salariés présentant un handicap de mobilité afin de les conserver à son service tout en diminuant les coûts d’adaptation de l’entreprise elle-même pour l’accueil de ces personnes. Pour l’entreprise, les nombreux avantages du télétravail sont d'ordre économique, social, et organisationnel.

Pour les salariés, les avantages sont plus d’ordre organisationnel ; le gain de temps lié à l’absence de déplacement et la possibilité d’aménager et d’adapter ses horaires de travail sont des atouts majeurs pour conjuguer plus facilement vie familiale et obligations professionnelles.

Par ailleurs, le télétravail éloigne les salariés des sources permanentes du stress lié au travail en entreprise et suggérées par les conditions de travail en milieu ouvert notamment (open-space). Enfin, les salariés peuvent mieux exploiter leurs qualités professionnelles comme leurs facultés de concentration et de productivité lorsqu’ils ne sont pas constamment perturbés par des manifestations extérieures à leur activité à l’image des intrusions régulières d’un collègue dans son bureau.

Sur le plan économique, sauf à bénéficier d’une indemnité importante ou d’un salaire rehaussé, le gain n’est pas nécessairement au rendez-vous. Par ailleurs, l’autonomie que suppose l’activité en télétravail peut rendre les relations managériales plus complexes ; c’est un inconvénient non négligeable qui sur la durée peut bouleverser les conditions de travail et les résultats du télétravailleur.