Travailler à temps partiel peut relever d’un choix personnel ou d’une nécessité pour sortir du chômage ou d’un impératif pour répondre à un besoin personnel lié à notre vie privée. Certains salariés travaillent à temps partiel depuis de longues années car aucune opportunité de travail à temps plein ne s’est proposée à eux lorsqu’ils ont choisi notamment de rester fidèle à l’entreprise qui les emploie. Enfin, il y a les guetteurs, ces salariés qui demandent régulièrement un temps plein et qui ne l’obtiennent pas ; en contrepartie, ils répondent favorablement aux heures complémentaires souhaitées par l’employeur ; d’autres optent pour un complément d’activité au sein d’une autre entreprise et composent ainsi avec deux ou trois employeurs différents.

Vous l’aurez compris, une activité à temps partiel répond à un objectif, un impératif ou à une demande et chaque salarié le vit différemment. Le profil des salariés à temps partiel est très « féminin » comme nous l’exprime les études de l’INSEE ; cela correspond à 79% des emplois à temps partiel (Source : Insee, enquête Emploi 2013).

Ce pourcentage élevé peut s’expliquer en partie par des besoins d’emplois d’appoints pour les femmes qui sont également mères au foyer ; il en est de même pour celles qui reprennent une activité après une interruption liée à un congé parental d’éducation.

Les employeurs recourent à ces contrats limités en temps de travail parfois par nécessité financière notamment pour les TPE ou les PME de moins de 20 salariés ; d’autres en revanche, en abusent et multiplient les risques de dérapage.

C’est ainsi qu’un employeur a été récemment condamné pour avoir accru le recours aux heures complémentaires (qui répondent à des règles strictes), portant au total la durée du temps de travail à un équivalent temps plein durant deux mois glissants. Au regard de la législation, ce n’est pas acceptable. En effet, rappelons que les dépassements (heures complémentaires) du temps de travail sont tolérés dans la limite de 10% du temps partiel d’activité qui peut être calculé sur une base hebdomadaire ou mensuelle ; pour 30 heures / semaine par exemple, l’employeur peut prétendre à 3 heures complémentaires au maximum (article L3123-17 du code du travail). Notons qu’un accord d’entreprise peut étendre jusqu’à un tiers de la durée contractuelle sans que toutefois, celle-ci n’égale un équivalent temps plein (article L3123-18 du code du travail). Dans l’affaire qui a été jugée en Cour de Cassation, l’employeur avait dépassé ces obligations et il a dû s’acquitter d’un rappel de salaire sur la base d’un travail à temps complet (Cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-22211).

Nombre d’heures minimales obligatoires

Précisions qu’est considéré « à temps partiel » tout salarié dont la durée effective du travail est en deçà d’un temps plein légal (ou conventionnel) soit sur une base a minima de 35 heures par semaine, de 151.67 heures par mois et de 1607 heures par an (article  L3123-1 du code du travail). Depuis le 1er janvier 2014, la durée minimale fixée par le code du travail dans le cadre d’un salarié à temps partiel est portée à 24 heures par semaine ; soit sur un mois au moins 104 heures et sur une année au moins 1 102 heures (article L3123-14-1 du code du travail). Il peut exister des exceptions notamment en présence d’un accord d’entreprise régi par les dispositions de l’article L3123-14-3 du code du travail qui prévoit notamment que la durée minimale de 24 heures par semaine soit acquise au salarié dans le cadre d’un cumul d’emplois garantis.

Calculez vos heures mensuelles payables

Les salariés à temps partiel ne savent pas toujours par rapport aux règles établies pour la réalisation des payes, comment se calcule une durée mensuelle de travail à partir de la durée hebdomadaire.

Notons que la durée de travail pour un salarié à temps complet est de 151.67 heures par mois (soit une base de 35 heures par semaine). Afin de déterminer votre nombre d’heures mensuelles ;
il suffit d’appliquer la règle suivante :

Nombre d’heures effectuées par semaine multiplié par 52 semaines ; le tout est ensuite divisé par 12. Le résultat obtenu correspond à votre durée mensuelle.

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Par ailleurs, pour calculer votre salaire afférent, l’employeur doit considérer le salaire normalement versé pour un temps plein et le diviser pour obtenir un taux horaire. Il suffit ensuite de le multiplier par le nombre d’heures réelles effectuées pour savoir quel est le salaire mensuel du salarié.

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Suis-je en droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires ?

En principe, effectuer des heures complémentaires relève du pouvoir de direction ; l’employeur peut donc imposer au salarié d’en effectuer en cas de besoin.

Pour autant, le salarié est fondé à opposer un refus dès lors que l’employeur l’en informe sans respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours avant la date où ces heures devront être effectuées. Il en est de même, lorsque l’employeur souhaite du salarié qu’il effectue des heures complémentaires au-delà des limites posées par le code du travail ou l’accord d’entreprise (article L3123-20 du code du travail).

Paiement des heures complémentaires

D’ordre général, toute heure complémentaire est obligatoirement payée (Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828). L’employeur ne peut donc pas même avec accord du salarié, lui proposer de simplement récupérer ce temps de travail peu importe que le salarié soit à l’origine du temps de travail complémentaire (Cass. crim. 2 septembre 2014, n° 13-83854).

Chaque heure complémentaire fait en outre l’objet d’une majoration a minima de 10% (article L3123-17 du code du travail). Sauf exception, la majoration est portée à 25% lorsque la durée du dépassement est portée au tiers de la durée contractuelle pour les entreprises couvertes par un accord d’entreprise tel que précisé plus haut, et dès lors que ce temps complémentaire dépasse le dixième de la durée précisée au contrat de travail (article L3123-19 du code du travail).