Le recours aux stagiaires répond à différents objectifs dont certains ne sont pas acceptables. C’est le cas notamment lorsque le stagiaire vient renforcer une équipe de travail, c’est-à-dire qu’il est réellement employé comme un salarié ordinaire sans pour autant en avoir ni le statut, ni la rémunération afférente. Évidemment, ces employeurs qui gonflent leurs équipes avec des stagiaires s’en cachent bien et il est fort probable que les stagiaires ne s’en plaignent pas outre mesure. En effet, la multiplicité des demandes de stage et la faible proportion d’employeurs intéressés, représente un frein à la stricte application des règles pourtant en constante évolution depuis 2006. Les dernières modifications en la matière intervenues en faveur des stagiaires ont été intégrées à la loi 2014-788 du 10 juillet 2014.

La période de stage doit véritablement s’analyser comme un complément professionnel de la formation initiale (article L124-1 du code de l’éducation) avec comme avantage d’être en totale immersion ; pour l’étudiant, il passe de la théorie à la pratique et pour l’employeur, il peut envisager de cette rencontre, une embauche à moindre coût.

Pourquoi recourir à un stagiaire ?

Un stagiaire apporte forcément un regard neuf et novice qui peut largement profiter à l’entreprise si l’employeur prend la peine de prévoir un projet professionnel permettant d’en faire un usage intelligent et perspicace. Soulignons que le stagiaire ne vient pas combler un manque de ressources ;  il ne peut pas être afféré à un poste de travail sans rapport d’une part avec son cursus académique et d’autre part, sans possibilité pour ce dernier d’exprimer son talent dans un projet déterminé (article L124-7 du code de l’éduction). L’intérêt se situe en conséquence ailleurs.

Il existe de multiples exemples pour justifier de l’accueil (et non de l’emploi) d’un stagiaire. Un jeune étudiant en école de commerce peut proposer une réflexion sur la démarche commerciale en exprimant des critiques constructives afin de faire évoluer la prospection, le taux de conversion des rendez-vous en contrats ou le niveau de fidélisation de la clientèle. Il peut ainsi collaborer dans la mise en œuvre de nouvelles solutions dans le but d’améliorer la performance commerciale et le chiffre d’affaires de l’entreprise. Autre exemple, un étudiant en école de marketing, peut contribuer à faire connaître la marque, sa notoriété, en recourant aux nouvelles technologies afin qu’une PME en perte de vitesse sur ce créneau rattrape son retard par rapport à ses concurrents. En étant intégré à l’équipe en place, le jeune apportera des idées neuves et des savoirs récents en matière de marketing grâce à un apprentissage académique en perpétuelle évolution.

Quels sont mes droits en tant que stagiaire ?

Depuis la loi parue en 2014, plusieurs obligations s’imposent aux employeurs recourant aux services d’un stagiaire. Précisons pour introduire la liste de ces prescriptions législatives, que tous les stages ne pourront plus excéder une durée de six mois ; autrement dit, les rares exceptions qui demeurent encore jusqu’au 11 juillet 2016 dans le cadre d’une période transitoire (article L124-5 du code de l’éducation) n’auront plus cours passé cette date. À l’heure actuelle, outre ces cas particuliers, la règle est plutôt claire : un même stagiaire ne pourra pas réaliser au sein d’une même entreprise un stage supérieur à six mois par année d’enseignement (article L612-9 du code de l’éducation).

N’omettons pas que la durée et la nature du stage doivent répondre à un cursus pédagogique bien déterminé selon des modalités déterminées par décret (article L124-3 du code de l’éducation).

L’employeur doit également conclure avec l’école et le stagiaire, une convention de stage dont le  contenu est très règlementé (article D124-4 du code de l’éducation). Cette convention prévoit notamment le versement d’une gratification dès lors que le stage couvre une durée supérieure à deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire. Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L3221-3 du code du travail ; elle est par ailleurs entièrement exonérée des charges sociales. Son montant est très précis et ne peut être en tout état de cause inférieur à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale par mois plein qui correspond à 22 jours et à 7 heures de stage par jour (article L124-6 du code de l’éducation).

Toutefois, il faut indiquer que les conventions de stage signées jusqu’au 31 août 2015, bénéficient d’un taux transitoire de 13.75% établissant la gratification minimale à 508.20 € ; elle sera de 554.40 € à compter du 1er septembre 2015. Notons que l’employeur qui verserait une somme supérieure au montant de la gratification minimale, devra s’acquitter pour la fraction qui dépasse, des cotisations sociales correspondantes.

L’entreprise doit consigner le recours à des stagiaires dans le Registre Unique du Personnel ; il s’agit ici de l’unique formalité particulière ; en effet, le stagiaire conservant son statut d’étudiant, l’employeur n’a pas à établir une déclaration unique d’embauche à l’URSSAF (article L1221-13 du code du travail).

Le stagiaire doit être traité de façon égale à un salarié en ce qui concerne l’accès au restaurant d’entreprise ou l’octroi de titres-repas. Il en va de même s’’agissant de la prise en charge des frais de transport prévue à l’article L3261-2 du code du travail (article L124-13 du code de l’éducation). Les stagiaires sont également éligibles aux activités sociales et culturelles produites par le comité d’entreprise ou d’établissement (CE) dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L2323-83 du code du travail).

À ce propos, les entreprises dotées d’un CE doivent l’informer au moins annuellement sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires dès lors que l’effectif est inférieur à 300 salariés (article L2323-47 du code du travail). Pour les entreprises où l’effectif est égal ou supérieur à 300 salariés, l’obligation d’informer le CE est fixée trimestriellement sur les mêmes éléments ainsi que sur les tâches confiées aux stagiaires (article L2323-51 du code du travail).

Je suis embauché à l’issue de mon stage

L’employeur qui proposerait un emploi à un stagiaire dans la continuité de son stage et au plus tard, 3 mois après, devra déduire la durée du stage de la période d’essai qui s’en suivrait. Précisons toutefois que la période d’essai ne peut normalement pas être diminuée au-delà de 50% de sa durée initiale sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou si l’emploi proposé est en correspondance directe avec les activités qui avaient été confiées durant le stage au futur salarié (article L1221-24 du code du travail). L’employeur doit reprendre également pour le calcul de l’ancienneté du salarié nouvellement embauché, la durée du stage si elle est supérieure à deux mois.