Il existe des rituels au sein de nombreuses entreprises et l’évaluation annuelle plus communément appelé « entretien annuel d’évaluation », en fait partie. Les directions d’entreprise sous la houlette du service des ressources humaines, mènent ainsi des audits périodiques afin de mesurer l’efficacité des salariés en se basant sur des critères comme la compétence (intrinsèque et acquise), la performance (objectifs atteints par exemple) et le niveau d’implication au sein du poste, du service et plus généralement au sein de l’entreprise (adhésion à sa politique). Notons que ce type d’entretiens bien qu’usités n’en sont pas pour autant obligatoires légalement. Ils relèvent davantage des mœurs observées au sein des moyennes et grandes entreprises qui en font un rendez-vous utile afin de justifier notamment les promotions et les augmentations de salaire décidées en haut lieu. Au sein des entreprises plus petites, il est observé une pratique plus que limité de l’entretien annuel d’évaluation.

Un tel exercice peut être différent d’une société à une autre

Il n’existe pas de « modèle » de l’entretien annuel d’évaluation. D’une entreprise à une autre, il sera souvent analogue mais il pourra exister des différences notables sur la méthode, la durée de l’entretien ou encore sur ses finalités. Ce qui est frappant dans la plupart des cas, c’est l’aspect négatif qui ressort de ces entretiens. Du côté des salariés, il est souvent perçu comme une forme de « procès d’intention » pour leur expliquer les raisons d’une absence d’avancement ou d’une augmentation de salaire. Pour les managers, parfois peu formés à cet exercice relationnel fort, ils n’ont pas toujours le sentiment que leur appréciation va réellement peser dans la gestion de carrière du salarié audité. Enfin, les possibles problématiques organisationnelles d’un tel évènement, font ressortir l’inégalité de traitement qui habille parfois ce rendez-vous ; en effet, il arrive que tous les salariés ne bénéficient pas de cet entretien ou pas dans les mêmes conditions que leurs collègues. Il faut donc réhabiliter l’entretien annuel d’évaluation s’il est peu ou pas apprécié tout en rappelant son utilité et ses bénéfices.

Légalement, l’employeur peut-il faire ce qu’il veut ?

L’absence de modèle ne doit pas laisser supposer, la porte ouverte à toutes les possibilités. L’employeur doit se conformer à des règles essentielles édictées par le code du travail qui traite moins de la méthode et plus de la finalité (ou du recours à l’évaluation). Ainsi, il convient de noter que les salariés ne peuvent pas ignorer l’existence de ces évaluations, leur format et leur but (article L1222-3 du code du travail). Par ailleurs, les représentants du personnel (CHSCT, comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel), sont informés et consultés sur la mise en œuvre d’une telle procédure afin que ces instances expriment leur avis sur le bien-fondé de la démarche, sur la méthodologie retenue par l’employeur ainsi que sur son caractère non discriminant pour les salariés (articles L2323-27, L2323-32 et L4612-8 du code du travail). Il arrive parfois que les employeurs soient tenus de respecter une autre procédure, relevant non pas de leur pouvoir de direction mais de la convention collective applicable au sein de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur n’a d’autre choix que de l’appliquer (Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-42114).

Par ailleurs, l’employeur doit clairement s’exprimer sur le format d’un tel entretien afin que les salariés comprennent à l’avance, les critères qui seront visés par l’évaluation ; ces derniers doivent être en effet, « préétablis, objectifs et contrôlables » (CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc. n° 02-02794). À défaut, certains d’entre eux peuvent être jugés discriminatoires soit par leur imprécision soit par leur singulière subjectivité (Cass. soc. 17 octobre 2006, n° 05-40393).

En résumé, comment expliquer la finalité de cette évaluation ?

Disons-le clairement, l’entretien annuel d’évaluation ne constitue pas réellement une révolution dans les rapports qu’entretiennent les employeurs avec les salariés. En effet, à tout moment, vous pourriez être félicité ou sanctionné par rapport à la qualité de votre travail ; pour autant, le fait de faire une synthèse annuelle du travail accompli de part et d’autre, est une bonne chose pour autant que la démarche se veuille sincère, complète et suivie d’un plan d’actions lisible et concret.

En effet, parmi les griefs évoqués par les salariés peu convaincus par cette démarche d’évaluation, il faut retenir le manque de suivi (et après ?) et l’absence de projet pour les aider à progresser. L’audit en resterait donc à l’état d’un simple constat alors que le plus intéressant c’est la partie des propositions et des solutions visées pour que l’employeur et le salarié s’investissent dans une voie d’amélioration continue.

La raison à cela est souvent très simple et se résume à cette réponse : aucun réel budget n’a été déterminé pour financer par exemple, la formation des salariés, passage obligé pour affûter ses compétences ou en acquérir de nouvelles.

Aussi, la finalité d’une telle mesure pour le salarié, c’est d’être capable de souligner ses points forts (compétences réelles, efficience professionnelle, attitude en relation avec son positionnement hiérarchique, sa capacité à se remettre en cause, ses aptitudes managériales, son potentiel d’évolution…) et de travailler sur ses lacunes pouvant l’empêcher de progresser à un bon rythme. Pour l’employeur, c’est un moment important qui lui permettra d’apprécier le travail accompli en se basant sur des indicateurs de réussite et de performance. Cela lui permet de proposer au salarié un plan d’actions afin de le conduire à progresser tant sur des aspects techniques (formations métier, tutorat, périodes de professionnalisation…) que sur des aspects humains (gestion du stress, optimisation du temps de travail, encadrement…).

Évidemment, c’est aussi la possibilité pour l’employeur de promouvoir un salarié et/ou de lui accorder une augmentation de salaire « au mérite » afin de lui témoigner sa satisfaction. À défaut, le salarié pourra en conclure qu’il n’a pas totalement satisfait aux objectifs fixés par l’employeur.