Le licenciement pour inaptitude est une situation très particulière qui consiste à rompre le contrat de travail d’un salarié lorsque le médecin du travail constate que son état de santé est incompatible avec ses fonctions. Il ne s’agit donc pas d’un motif ordinaire de licenciement puisqu’il est directement lié à l’état de santé du salarié, mais, dès lors qu’il s’appuie sur les constatations objectives du médecin du travail, ne constitue pas pour autant une discrimination.

Une procédure particulièrement exigeante doit donc être mise en œuvre par l’employeur qui entend se séparer d’un salarié physiquement incapable de tenir son poste, sous l’œil attentif du législateur comme du juge.

Procédure de licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude suppose, tout d’abord, qu’un constat d’inaptitude soit délivré par le médecin du travail. Constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail est un exercice complexe qui s’approche d’une sorte de médecine de sélection et relève de la compétence exclusive du médecin du travail : ni le médecin traitant, ni un médecin spécialiste, ni même le médecin-conseil de la sécurité sociale ne peut régulièrement le délivrer.

Le médecin du travail est un acteur central de la santé et des conditions de travail en général que chaque salarié a, en principe, vocation à rencontrer au cours de sa vie professionnelle dans la mesure où il est notamment en charge, avec son équipe, de la nouvelle visite d’information et de prévention qui remplace la visite d’embauche.

Le salarié peut également solliciter, lui-même, l’organisation d’une visite médicale au cours de l’exécution du contrat de travail, mais l’hypothèse la plus fréquente reste la visite médicale dite « de reprise » obligatoire après tout arrêt de travail d’au moins 30 jours (article R4624-31 du Code du travail). À l’issue de n’importe lequel de ces examens médicaux, le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à son poste, et ce, contrairement aux règles antérieures au 1er janvier 2017, sans qu’une seconde visite ne soit pas nécessairement tenue.

Avant de notifier un avis d’inaptitude, le médecin du travail peut proposer des aménagements du poste du salarié.

Le l’avis inaptitude n’est pas la seule voie ouverte au médecin du travail qui constate la difficulté dans laquelle se trouve un salarié pour occuper ses fonctions. Après en avoir échangé avec le salarié concerné et son employeur, le médecin du travail doit proposer par écrit, si elle est possible, une mesure soit de transformation du poste de travail soit d'aménagement du temps de travail. Ces préconisations du médecin du travail sont particulièrement importantes et lient l’employeur qui, s'il réintègre le salarié, doit en tenir compte ou démontrer qu’il est dans l’impossibilité absolue de les mettre en œuvre (Cass. Soc. 19 juillet 1995, n° 91-44.544).

Si aucun aménagement de poste n’est possible, le médecin du travail doit alors engager une procédure d’échange et de concertation avant de conclure à l’inaptitude du salarié

Depuis le 1er janvier 2017, aucun licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé sans qu’une étude du poste du salarié ait été réalisée, qu’une étude des conditions de travail dans l'établissement ait été menée et qu’un échange, par tout moyen, avec le salarié et l'employeur soit conduit, afin que chacun puisse faire valoir ses observations. Il s’agit là d’un temps désormais important de la procédure de licenciement pour inaptitude parce que les déclarations des différentes parties et les conclusions des études menées par le médecin du travail peuvent, en pratique, renseigner le juge sur l’origine de l’état de santé du salarié et mettre en lumière les éventuels manquements de l’employeur à cet égard. Enfin, l’avis d’inaptitude lui-même doit être éclairé par des conclusions écrites du médecin du travail (article L4624-4 du Code du travail), ce qui peut également être une source importante d’information sur les circonstances dans lesquelles l’inaptitude physique du salarié est intervenue.

Le licenciement pour inaptitude est-il inévitable ?

C'est une question qui se pose naturellement dès lors que l’inaptitude du salarié à son poste de travail a été constatée. La recherche d’un poste de reclassement est un préalable absolument obligatoire à tout licenciement pour inaptitude. Dès que l’avis d’inaptitude a été émis par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher dans toute l’entreprise un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié inapte en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et de la position du salarié inapte lui-même.

En tout état de cause, l'emploi doit être compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié et ne doit pas, en principe, emporter de modification du contrat de travail.

Si l’entreprise fait partie d’un groupe, le reclassement doit être recherché dans tous les établissements permettant d’effectuer l’échange de tout ou partie des salariés. Faut-il que les activités des entreprises visées le permettent tout autant que leur propre organisation (Cass. Soc. 16 mars 2016, n° 14-22.765)

Conseil d'Expert

Cette recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse, elle ne saurait se limiter à une simple formalité et le juge y sera particulièrement attentif en cas de contentieux.

Aucun licenciement pour inaptitude ne peut être notifié sans que l’avis des délégués du personnel ait été régulièrement recueilli. L’obligation de consulter les délégués du personnel s’impose, quelle que soit l’origine, professionnelle ou non, de l’inaptitude. Pour être régulière, la consultation des délégués du personnel doit intervenir après la constatation de l'inaptitude, mais avant toute proposition au salarié d'un poste de reclassement ou, s’il est impossible, avant l'engagement de la procédure de licenciement. Seul le médecin du travail peut dispenser l’employeur de sa recherche d’un poste de reclassement.

Rappel légal utile

Une possibilité a été ouverte depuis le 1er janvier 2017 au médecin du travail de dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement, considérant qu’il est absolument exclu dans le cas particulier du salarié.

Le Code du travail impose alors au médecin qu’il fasse expressément figurer des indications précises en marge de son avis d’inaptitude afin de l’appuyer. Il peut s’agir par exemple de mentionner l’impossibilité de maintenir le salarié en poste tant cela serait visiblement dangereux pour sa santé. Dans ce cas, un simple changement de poste peut conduire au repositionnement du salarié. Il peut être question d’un état de santé jugé incompatible à toute possibilité de lui proposer un poste au sein de l’entreprise (article L1226-12 du Code du travail). Ce n’est qu’à cette condition que l’employeur peut échapper à son obligation de reclassement.

Situation du salarié durant la procédure de reclassement

En principe, dans la mesure où la visite de reprise est intervenue, le contrat de travail du salarié n’est plus suspendu et celui-ci devrait reprendre le travail. Toutefois, bien que le Code du travail ne le prévoie pas, la Jurisprudence considère que ne constitue pas une faute, le fait pour un salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail dans ces conditions (Cass. Soc. 13 juillet 2005, n° 03-44.980).

Par ailleurs, l’article L1226-4 du Code du travail impose à l’employeur de verser de nouveau les salaires à l’issue du délai d’un mois qui débute à la date de l'examen médical de reprise du travail.

Voies de recours contre un licenciement pour inaptitude ?

La procédure du licenciement pour inaptitude, particulièrement complexe, est pavée de chausse-trappes pour l’employeur négligent. Ainsi, pourra être privé de cause réelle et sérieuse le licenciement qui n’a pas été précédé d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement, lorsque les délégués du personnel n’ont pas été régulièrement consultés ou lorsque la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément l'impossibilité de reclassement.

Mais il est malheureusement fréquent que l’état d’inaptitude du salarié ne soit que le résultat des fautes de l’employeur, et notamment d’agissements constitutifs de harcèlement moral dont le salarié aurait été la victime.

Dans ce cas, la sanction est bien plus lourde et le licenciement pour inaptitude prononcé dans ces conditions est nul (Cass. Soc. 13 février 2013, n° 11-26.380). Le salarié peut alors obtenir sa réintégration dans l’entreprise, mais, et c’est évidemment bien souvent le cas, lors qu’il ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, celui-ci a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires bruts et au paiement de l’ensemble des salaires qui auraient dû lui être versés depuis son licenciement (article L1235-3-1 du Code du travail).