Licencier pour faute un salarié protégé

Se présenter à une élection professionnelle (comité d’entreprise, délégué du personnel, CHSCT) confère une certaine protection contre les sanctions disciplinaires dont les licenciements pour faute ; en effet, l’employeur à ce stade, ne peut déjà plus considérer le salarié comme une personne ordinaire. Cette protection qui débute subséquemment dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur, dure 6 mois sauf à être élu au 1er ou au 2nd tour des élections (article L2411-10 du code du travail). Dans ce cas, la protection s’étend à la durée du mandat (souvent de 4 ans comme le suppose la durée légale CE et DP et 2 ans pour le mandat CHSCT). À l’issue du mandat et sauf à être réélu, le salarié reste protégé encore 6 mois (article L2411-8 du code du travail).

Tout licenciement pour motif personnel (cause réelle et sérieuse, faute simple, faute grave ou lourde) qui interviendrait à l’issue de la période de protection, ne peut pas se justifier sur la base de faits qui se seraient produits pendant cette même période et en dehors de l’autorisation de l’inspection du travail (Cass. soc. 5 mars 2015, n° 13-26667).

L’exercice du mandat du salarié protégé

Le salarié protégé peut durant le temps consacré à l’exercice de ses missions inhérentes au mandat électoral, commettre des fautes mineures comme des erreurs de gestion par exemple. Par ailleurs, il arrive que leur implication ne soit pas toujours exemplaire. En effet, certains élus ne se présentent pas toujours aux réunions plénières (convoquées par l’employeur), ou autre exemple, ils ne participent pas à la gestion des affaires courantes du comité d’entreprise. Bref, ils sont élus mais absents de la vie de l’instance (comité d’entreprise, CHSCT ou délégués du personnel).

Ces faits qui désorganisent le fonctionnement interne de l’instance impliquée et met sérieusement à mal le travail des autres membres qui choisissent d’honorer leurs prérogatives et obligations, ne constituent pas des motifs sérieux offrant à l’employeur la possibilité de licencier l’élu, salarié au demeurant. En effet, il est de coutume de préciser que le contrat de travail ne peut se confondre avec l’exercice d’un mandat ; aussi, le contrat n’est pas le mandat et le mandat ne répond pas à des règles contractuelles entre l’employeur et l’élu concerné. Ceci s’explique par le fait que dans l’exercice de ses fonctions représentatives, l’élu n’est pas sous la subordination hiérarchique de l’employeur. Il n’est plus (sauf exceptions) relié à son pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 4 juillet 2000, n° 97-44846).

Toutefois, la loi et la jurisprudence admettent que certains comportements ou certaines mauvaises actions commises en qualité de salarié protégé peuvent être de nature à qualifier la rupture du contrat de travail du salarié, détenteur du mandat.

En revanche des fautes commises par le salarié durant ses obligations contractuelles, peu importe qu’il soit également représentant du personnel, peuvent être sanctionnées par un licenciement pour motif personnel. Pour autant, l’employeur devra respecter une procédure particulière réservée aux salariés protégés ; il faut également préciser que seule une faute « d’une gravité suffisante » peut justifier un tel licenciement (CE 11 avril 2014, n° 366105).

Ces faits répréhensibles commis dans le cadre du mandat

Dans la ligne de mire des employeurs, l’utilisation irrégulière des heures de délégation. Ce temps doit être consacré par son détenteur (élu titulaire) à l’exercice du mandat dont il est investi. Toute autre utilisation serait donc contraire à la législation et occasionnerait un motif sérieux de licenciement.

Récemment, une élue utilisait ses heures de délégation (105 heures dans l’affaire concernée) pour travailler chez un autre employeur et concurrent. Au-delà du fait que ce faisant, l’élue détournait l’utilisation de ses heures de délégation, pour les juges chargés de donner une réponse à l’employeur qui a saisi le tribunal, cela était également contraire à l’obligation de loyauté régie par l’application de bonne foi du contrat de travail de la salariée ; elle a été licenciée pour faute grave (CE 27 mars 2015, n° 371174).

Autre exemple, un représentant du personnel lors d’une suspension de séance d’une réunion plénière, s’en est pris physiquement à un salarié, constituant une violation de l’obligation de ne pas porter atteinte à la sécurité d’autres membres du personnel ; il a été licencié pour faute grave (CE 27 mars 2015, n° 368855).

Ces réponses judiciaires du Conseil d’État soulignent le caractère liant entre le mandat et le contrat de travail même s’il faut rester vigilant sur les motifs invoqués comme produisant un trouble objectif. Il est tout de même établi que commises dans le cadre des fonctions représentatives, certaines fautes peuvent justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour motif personnel, dès lors qu’elles caractérisent un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

La procédure de licenciement est très encadrée

L’employeur peut licencier un salarié même si ce dernier est détenteur d’un mandat de représentant du personnel. En effet, précédemment, nous avons évoqué des fautes commises dans le cadre de fonctions représentatives comme pouvant conduire à la rupture du contrat de travail, mais le salarié n’est pas à l’abri de commettre également des fautes dans le cadre de ses fonctions contractuelles. Ainsi, un salarié peut se voir reprocher un problème de performance ; dans ce cas précis, l’employeur peut invoquer une insuffisance professionnelle ou de résultats dès lors qu’il peut en apporter objectivement et précisément la preuve matérielle (Cass. soc. 10 octobre 2001, n° 99-45929). Il lui faudra avant de licencier pour ce motif, rechercher à reclasser le salarié. En effet, le reclassement du salarié constitue sauf rares exceptions, un préalable (CE 7 décembre 2009, n° 315588).

L’employeur qui souhaite licencier un salarié protégé pour un motif personnel, doit le recevoir et l’entendre au cours d’un entretien préalable (article L1332-2 du code du travail). À l’issue ou de façon concomitante, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise (article L2421-3 du code du travail), lequel devra à son tour procéder à l’audition du salarié protégé afin qu’il puisse s’exprimer sur les griefs retenus contre lui (article R2421-9 du code du travail). Enfin, l’employeur devra soumettre le projet de licenciement à l’inspecteur du travail en vue d’obtenir son autorisation (pour un élu de CE ; article L2411-8 du code du travail).