Les salariées connaissent pour la plupart d’entre elles, une période où la maternité vient suspendre pour un temps, leur carrière professionnelle. Il convient dans cet article de souligner l’importance que cela revêt pour la salariée concernée et la nécessité pour l’entreprise de s’adapter pour accompagner du mieux qu’elle le peut, cet évènement heureux dans la vie d’une femme. Le point de départ, commence par avertir son employeur de sa grossesse, le plut tôt étant le mieux. Le code du travail ne prévoit néanmoins pas un délai pour le faire. En revanche, l’annonce bien qu’elle peut être verbale doit obligatoirement s’accompagner d’un courrier envoyé par la salariée en recommandé avec avis de réception (article D1225-4-1 du code du travail).

La règlementation impose ensuite aux entreprises, une obligation de protection de la santé des salariées en état de grossesse. Cela peut passer par exemple par un changement de poste (nouvelle affectation) durant la période prénatale afin de limiter l’exposition de la salariée à des risques pouvant affecter sa grossesse (article L1225-7 du code du travail). Évidemment, il s’agit avant toute modification des conditions de travail, de s’assurer du besoin d’une part, et obtenir l’accord de la salariée d’autre part sauf si le changement est obligatoire de par la loi (article R1225-4 du code du travail). Dans certains cas, l’avis du médecin du travail peut être indispensable ; il faut noter que ce dernier assurera une surveillance médicale particulière pour prendre en compte l’état de grossesse de la salariée.

Comment va se dérouler ma maternité ?

La loi prévoit pour les salariées enceintes, un congé de maternité variable selon le rang (1er enfant, 2nd, 3ème…) de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfants à naître (naissance unique ou multiple), le caractère normal ou pathologique de la grossesse (article L1225-17 du code du travail). Pour un premier enfant par exemple, la durée prévue est de 16 semaines dont 6 avant l’accouchement et 10 pour l’après. Notons que la législation autorise sauf avis médical contraire à la salariée de diminuer la période suspensive du contrat de travail commençant avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines (article L1225-17 du code du travail). La durée du congé postnatal est alors rallongée d’autant. Soulignons qu’il existe un temps d’arrêt incompressible fixé par le code du travail qui exige de ne pas employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement. Il n’est pas admis que l’employeur puisse rappeler à son service la salariée sans avoir observé un délai minimal de six semaines après son accouchement (article L1225-29 du code du travail). Notons en matière de congé de maternité qu’il existe aussi des cas particuliers liés par exemple à un état de grossesse pathologique ou à la naissance prématurée de l’enfant (articles L1225-20 et L1225-21 du code du travail).

Impact du congé de maternité sur mon salaire

Le contrat de travail étant durant cette période suspendu, l’employeur devra produire une attestation de salaire à la salariée afin qu’elle puisse prétendre aux indemnités journalières de la sécurité sociale. Pour percevoir ces prestations, la salariée doit informer sa caisse primaire et sa caisse d’allocations familiales (CAF) de sa grossesse dans les 14 premières semaines (article D532-1 du code de sécurité sociale). Précisons également que certaines conventions collectives prévoient  le maintien du salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, au moins partiellement. Pour connaître plus précisément vos droits en la matière, il faut se rapprocher de votre employeur (service des ressources humaines).

À l’issue de mon congé de maternité, que se passe-t-il ?

La salariée doit revenir au sein de l’entreprise lorsqu’à l’issue du congé de maternité, la salariée est déclarée apte à reprendre son travail. C’est à l’occasion de la visite médicale de reprise que cela se détermine ; en général, elle précède le 1er jour d’embauche mais elle peut avoir lieu juste après et au plus tard dans les huit jours qui suivent le retour dans l’entreprise de la salariée (article R4624-22 du code du travail). L’employeur est tenu de reprendre à son service la salariée soit en la repositionnant sur son poste d’avant la suspension du contrat de travail soit sur un posté similaire assorti d’une rémunération équivalente (article L1225-25 du code du travail) ; la priorité est toutefois donnée au précédent emploi (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-72556). Par ailleurs, à l’issue d’un tel congé, la salariée a le droit d’être entendue dans le cadre d’un entretien professionnel (article L1225-27 du code du travail) ; cette obligation est systématique et n’est donc pas à discrétion de l’employeur (article L6315-1 du code du travail).

Souvent, les salariées demandent à bénéficier d’horaires aménagés afin de concilier plus facilement leur activité professionnelle et leur vie de famille. L’employeur peut accepter une telle demande mais il ne peut pas y être contraint. Il conviendra de trouver un consensus acceptable pour les deux parties (Cass. soc. 12 septembre 2012, n° 11-21494).

Autre point à ne pas négliger pour les mères allaitant leur enfant la première année, l’employeur devra prévoir une pause d’une heure à prendre en deux fois soit trente minutes le matin et le reste l’après-midi (article L1225-30 du code du travail). Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de prévoir un local dédié à l’allaitement dès lors que l’établissement ne compte pas moins de cent salariés (article L1225-32 du code du travail).

La discrimination liée à la maternité

Il ne faut pas nier que puisse exister des discriminations liées à la maternité d’une femme, salariée. Pour autant, le code du travail veille à ce qu’aucune femme ne soit discriminée (principe d’égalité professionnelle) afin qu’elle soit assurée de perspectives professionnelles au moins égales aux autres salariés (article L1142-1 du code du travail). De même qu’au retour de celle-ci, s’il y a lieu, elle devra bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées aux autres durant son absence (article L1225-26 du code du travail).

En principe, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée pendant la grossesse (médicalement constatée) ou pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes (article L1225-4 du code du travail). Cependant, il est possible de rompre le contrat de travail pour un autre motif ;  pour faute grave par exemple. La Cour de cassation rappelle régulièrement cette règle (Cass. soc. 17 janv. 2006, n° 04-41413). Pourtant même dans ce cas, la rupture du contrat ne peut prendre effet ou être notifiée pendant le congé maternité de la salariée.

En mars 2015, la Cour de Cassation a admis la possibilité de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle durant la période des quatre semaines qui suivent la fin du congé de maternité (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 14-10149).