Mettre en place le comité social et économique (CSE) s’impose comme la nouvelle question du moment. En effet, de nombreux employeurs ont entendu parler des ordonnances Macron et s’interrogent quant à ses nombreuses applications. Par ailleurs, les élus en place au sein des comités d’entreprise ou des CHSCT sont à l’affût des moindres informations concernant le CSE.

Toute cette agitation autour du comité social et économique, grande nouveauté législative de l’année 2017, méritait bien un article sur l’instauration ou la mise en place du CSE.

Mettre en place le comité social et économique

Rappelons avant toute chose que le comité social et économique résulte de la fusion des instances du personnel : comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette évolution du droit du travail est observée avec beaucoup de prudence tant le tournant pris par Emmanuel Macron (à l’origine de l’ordonnance du même nom) est sans commune mesure avec ce qui avait pu être fait depuis les lois Jean Auroux de 1982.  

Mettre en place le comité social et économique sera obligatoire à compter du 1er janvier 2020.

D’ici là, dans de nombreuses entreprises en France, le passage en CSE se fera progressivement à mesure que les mandats du CE, du CHSCT ou des DP cesseront entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019. En effet, l’article 9 de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise, précise que toute fin de mandat d’une institution du personnel qu’il s’agisse du CE, des DP, du CHSCT voire de la DUP (délégation unique du personnel) suffit à lancer la machine. Par exemple, la fin du mandat du CHSCT conduira naturellement l’employeur à engager la mise en place du comité social et économique (c’est-à-dire, de mettre fin prématurément aux mandats en cours). Il faut donc être extrêmement vigilant sur ce point.

Information légale

Notons que l’employeur peut selon ce même article, proroger la durée des mandats en cours au maximum d’un an notamment pour les mandats qui prendraient fin au cours de l’année 2018.

Pour rendre cela possible, faut-il que l’employeur respecte une procédure. Il peut proroger (ou réduire le cas échéant), la durée des mandats soit en le décrétant unilatéralement après consultation du CE (ou de la DUP), soit en le négociant avec les syndicats et donc en l’actant via un accord d’entreprise.

Mettre en place le comité social et économique, sans embûche

Saviez-vous que mettre en place le comité social et économique passait aussi par une dévolution des biens des instances du personnel amenées à disparaître ? C’est imminemment important de le savoir, car personne ne peut y couper. Aussi, concomitamment à la mise en place du CSE (organisation des élections professionnelles), il faudra déjà réfléchir à la manière d’organiser le transfert des biens, des avoirs et du patrimoine des instances du personnel (CE, DP, et CHSCT). Pour opérationnaliser ce transfert, une convention devra être conclue entre le CSE et les membres des anciennes IRP afin d’avaliser la procédure de transfert qui sera retenue.

Pour le reste, nous noterons que très peu d’évolutions. En effet, le processus électoral en tant que tel ne changera pas.

Par exemple, l’information des salariés de l’imminence de la tenue des élections reste de mise de même que la négociation d’un protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales (article L2314-5 du Code du travail). Précisons, car c’est important, le nombre de sièges et le volume d’heures de délégation (sous certaines conditions) peuvent être modifiés au cours de cette négociation. Le nombre de collèges par défaut est fixé à 2 ; l’un est évidement réservé aux non-cadres (ouvriers, employés) et l’autre aux cadres et assimilés (cadres administratifs, ingénieurs, techniciens, agent de maîtrise). Un 3ème collège est instauré dès lors que cette catégorie peut se réclamer d’au moins 25 salariés lors des élections professionnelles. L’électorat n’évolue guère ; il faut avoir 16 ans révolus et justifier de 3 mois d’ancienneté, tandis que pour être éligible, faut-il disposer d’un an d’ancienneté et être âgé de 18 ans au moins.

L’élection se déroulera pareillement à aujourd’hui ; le recours au vote électronique devra répondre aux conditions fixées par décret.

Le vote des salariés s’organisera durant leur temps de travail et les votants devront se prononcer distinctement par collège tant pour désigner leurs membres élus titulaires que les membres élus suppléants. Identiquement à ce jour, le 1er tour reste l’affaire des syndicats tandis qu’un hypothétique second tour est inlassablement possible (on notera le maintien du quorum). Un délai de 15 jours entre les deux tours reste observé. L’article L2314-30 du Code du travail rappelle (et consacre) la nécessité de respecter une représentation équilibrée des femmes et des hommes tant pour les candidats titulaires que pour les candidats suppléants. Notons que cette avancée sociale a été instaurée par la loi Rebsamen. La durée du mandat est fixée à 4 ans avec comme nouveauté le plafonnement des mandats successifs pour un même candidat fixé à 3.

Mettre en place le comité social et économique répond à des règles strictes, mais qui pour la plupart d’entre elles, sont dans la continuité des pratiques antérieures.

Autres points pour mettre en place le comité social et économique

Bien que pour l’heure, tout est encore en projet, le nombre de sièges tout comme le volume d’heures de délégation ont fait l’objet d’un projet de décret dont la parution est en attente. Nous pouvons déjà constater à ce stade que le nombre de sièges va connaître une légère inflexion. De 50 à 299 salariés, le CSE reprend à 95% le même nombre de sièges actuellement appliqué pour les délégations uniques du personnel (nouvelle DUP de 2015). Aussi, une entreprise de 150 salariés pourra comptabiliser 8 élus titulaires et tout autant pour le nombre de suppléants soit 16 au total. À compter de 300 salariés, on passe à 22 élus (au total). S’agissant des heures de délégation, contrairement à la DUP actuelle, à compter de 200 salariés, les titulaires bénéficieront de 22 heures de délégation (contre 21). Pour les CSE œuvrant dans les entreprises de 199 salariés au plus, le nombre d’heures de délégation demeure inchangé.

Sera également conservé et nous pouvons nous en réjouir, le droit de cumuler les heures de délégation non prises d’un mois à l’autre tout au long de l’année.

Cette avancée sociale née de la nouvelle DUP est donc conservée dans les mêmes conditions. Toutefois, il faut rappeler que ce droit est conditionné au fait de ne pas dépasser le plafond de 1.5 fois le niveau du crédit d’heures mensuel. Aussi, un titulaire disposant de 22 heures de délégation pourra cumuler la moitié de ce crédit (soit 11 heures) avec le crédit du mois suivant ; il bénéficiera ainsi de 33 heures de délégation (article L2315-8 du Code du travail). Cela est appréciable lorsque d’un mois à l’autre, les élus manquent de temps pour s’affairer aux affaires courantes du comité social et économique. Il va de soi que le but de cette disposition n’est pas d’encourager ni le report ni le cumul des heures, mais c’est évidemment confortable de pouvoir le faire le cas échéant plutôt que de perdre les heures inutilisées.

Vous l’aurez compris, mettre en place le comité social et économique implique d’observer des règles anciennes couplées à quelques évolutions législatives. Il n’y a rien d’insurmontable à première vue.

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