L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, lui permettant de sanctionner ses salariés en cas de non-respect de leurs obligations contractuelles. Il juge la sanction qui lui semble proportionnée et justifiée, au vu des faits et du contexte général. Parmi les mesures disponibles figure la mise à pied. Celle-ci suit un régime particulier, lié au fait qu’elle relève d’une gravité importante.

Elle est aussi marquante que l’exclusion temporaire de l’école, que certains d’entre nous ont pu expérimenter au cours de leurs jeunes années…

Principe de la mise à pied disciplinaire

La mise à pied est l’une des sanctions les plus lourdes qui existent, dans l’hypothèse où un salarié a commis une faute. Elle consiste à écarter temporairement le salarié de ses fonctions, en le contraignant à ne pas venir travailler. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu.

Distinction avec la mise à pied conservatoire

La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire. Cette dernière ne constitue pas une sanction, mais une modalité de procédure. Il s’agit d’écarter le salarié de l’entreprise suite à une faute (ou présomption de faute), le temps de dérouler la procédure disciplinaire, et de prendre une décision. Sa durée n’est pas déterminée. Elle est utilisée lorsque les faits exigent une enquête, ou rendent impossible la présence du salarié dans l’entreprise pendant la procédure. On peut la rencontrer dans le cas d’un vol par exemple, ou encore en cas de maltraitance envers un usager, un patient.

La mise à pied conservatoire précède dans la majorité des cas un licenciement, pour faute sérieuse ou grave.

Durée variable de la mise à pied disciplinaire

Sa durée est limitée dans le temps. Elle est fixée en fonction de la gravité de la faute, et peut varier d’un à cinq jours environ, le fractionnement étant possible (Cass. Soc. 17 mars 1993 °89-44.897). Le règlement intérieur doit impérativement prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (Cass. Soc. 3 février 2016 n° 14-22.219). À défaut, la sanction prise est nulle. Ceci ne concerne évidemment que les entreprises soumises à l’obligation de disposer d’un règlement intérieur, c’est-à-dire celles d’au moins vingt salariés. Pour les autres, la durée maximale est fixée par la convention collective, et à défaut l’employeur fixe lui-même la durée de la mesure.

Degré de gravité de la mise à pied disciplinaire dans la hiérarchie des sanctions

La mise à pied disciplinaire fait partie des mesures graves ayant une incidence sur la présence et la carrière du salarié. Sur l’échelle des sanctions, elle est plus lourde que le blâme et l’avertissement, qui n’ont pas pour leur part un tel effet. Elle précède immédiatement la mesure ultime qu’est la rupture du contrat, c’est-à-dire le licenciement pour faute. Pour le salarié, c’est donc un événement marquant, qui dépasse le simple écrit et lui interdit de venir travailler. Une telle exclusion est préconisée suite à une faute d’une gravité importante, qui exige que le salarié s’absente de l’entreprise et prenne du recul sur les faits commis. Elle ne nécessite pas forcément que le salarié possède un passé disciplinaire ; un collaborateur n’ayant jamais eu d’avertissement par exemple peut se voir infliger une mise à pied.

C’est la nature de la faute et son contexte qui vont caractériser l’opportunité de la sanction. Des violences ou des menaces envers des collaborateurs ou des clients peuvent être à l’origine d’une telle mesure.

Procédure de mise en œuvre la mise à pied disciplinaire

La procédure disciplinaire applicable aux sanctions lourdes doit être respectée (articles L1332-1 et L1332-2 du code du travail). L’employeur doit ainsi convoquer le collaborateur à un entretien préalable, par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remis en main propre contre décharge (article R1332-1 du code du travail). La jurisprudence impose un délai « suffisant » entre la date d’envoi de la convocation et la date du rendez-vous (Cass. Soc. 31 mai 2000 n° 98-42.130).

Cinq jours paraissent être le minimum.

Cela permet au salarié de choisir le cas échéant une personne de l’entreprise pour l’assister. Un droit obligatoirement mentionné dans la convocation. Lors de l’entretien, l’employeur expose les faits qu’il considère fautifs, et le salarié fournit des explications pour se défendre. Un délai de réflexion minimum de deux jours ouvrables doit ensuite être respecté avant de notifier la décision, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre (articles L1332-2 et R1332-2 du code du travail). Le courrier précise les motifs, la durée, et la ou les date(s) d’application de la mesure. Ces dernières doivent se situer dans le délai d’un mois à compter de l’entretien.

Conseil d'Expert

Attention, la procédure doit être engagée dans le délai de deux mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute (article L1332-4 du code du travail). À défaut, la faute est prescrite.

Conséquences de la mise à pied disciplinaire

Durant son exclusion, le salarié n’est pas rémunéré. Il subit donc une perte de salaire proportionnelle au nombre de jours non travaillés. Sur le bulletin de paye, apparaîtra en principe une ligne « Absence non rémunérée ». Il ne serait en effet pas opportun d’indiquer « mise à pied disciplinaire ». La suspension du contrat implique que le salarié n’acquiert ni ancienneté ni congés payés. Il faut être conscient du fait que cette sanction est « visible » auprès des autres salariés. Contrairement à un avertissement qui peut rester confidentiel, l’absence se remarque. Il convient d’anticiper la communication à adopter auprès des collaborateurs, afin de préserver le climat social et éviter les rumeurs ou les brimades.

Question

Le salarié peut-il refuser d’exécuter la mise à pied ?

Non puisqu’elle entre dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le fait de se présenter à son poste de travail durant la suspension relève de l’insubordination. Dans ce cas, aucune rémunération n’est versée (Cass. Soc. 7 mai 1987 n° 82-43.479), et le collaborateur encourt une nouvelle sanction, qui peut prendre la forme d’un licenciement.

Contestation de la mesure de mise à pied disciplinaire

Le salarié peut demander l’annulation de la sanction auprès du conseil de prud’hommes s’il en conteste l’opportunité, ou s’il considère qu’elle est disproportionnée ou fondée sur des éléments erronés. Le non-respect d’un aspect de procédure entraîne également la nullité de la sanction (Cass. Soc. 4 mai 2011 n° 10-10.400). Par exemple, si la mesure a une durée supérieure au maximum fixé dans le règlement intérieur, ou que ce dernier ne prévoit pas de durée maximale. L’annulation suppose le paiement du salaire de la période d’exclusion.

Cas particuliers de l'arrêt maladie et des représentants du personnel

Si le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de début de suspension, la mesure ne peut être reportée. La mise à pied disciplinaire étant chronologiquement la première cause d’absence, elle n’est pas annulée (Cass. Soc. 21 oct. 2003 n° 01-44.169). La mise à pied d’un salarié protégé ne requiert pas de procédure spécifique, en revanche, elle n’altère pas l’exercice de son mandat ! (Cass. Soc. 2 mars 2004 n° 02-16.554) Il a le droit de continuer à exercer ses fonctions représentatives, et notamment de venir participer aux réunions des instances dont il fait partie. La mise à pied revêt un caractère relativement sérieux et doit être utilisée à bon escient. En effet, elle peut réellement permettre une prise de conscience de la part du collaborateur.

Encore faut-il l’appliquer avec précaution au niveau de la procédure, et faire preuve de bon sens et de pédagogie dans son approche auprès du salarié…