Les réunions du CSE se distingueraient-elles vraiment des réunions plénières du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ? De prime abord, je dirai que non. Pourtant, la loi nous enseigne souvent que derrière les généralités, il y a inlassablement une exception à la règle.

Les réunions du CSE (comité social et économique) n’échappent pas à cette dure réalité législative.

Le nombre de réunions du CSE n’est pas limité

Le comité social et économique désigné par les trois lettres « CSE » incarne depuis le 1er janvier 2018, la nouvelle instance unique du personnel. Les instances (au pluriel) qu’incarnent encore et jusqu’à la fin de l’année 2019, le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP), ont été fusionnées. Les entreprises qui avaient déjà fait le pari de regrouper leurs instances au sein d’une délégation unique du personnel (DUP) ne seront pas trop bousculées par cette évolution du droit social.

S’agissant des réunions du CSE à proprement parler, il y aura néanmoins quelques bouleversements.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la fréquence des réunions est fixée à au moins une fois par mois (article L2315-21 du Code du travail). Cela nous semble intéressant comparativement aux entreprises de 50, mais moins de 300 salariés où il est prévu que les réunions du CSE se tiennent au moins une fois tous les deux mois (article L2315-28 du Code du travail). Sans doute sur ce second point, le législateur a cru bon de reprendre béatement une mauvaise recette issue de la Loi Rebsamen. En effet, les réunions de la DUP élargie sont présentement basées sur ce même principe (article L2326-5 du Code du travail).

Le Code du travail édicte l’impossibilité de faire moins de 6 réunions par an, il n’impose pas de se résumer à une réunion bimestrielle.

C’est pourtant la triste observation que nous faisons de l’application de cette règle. Les employeurs y ont vu l’aubaine de réduire la fréquence de leurs réunions annuelles, historiquement fixée au nombre de 12, ce qui est toujours le cas dans les entreprises de 300 salariés et plus. Là aussi, la loi tend à évoluer. En effet, le nombre de réunions pour ces entreprises peut être revu à la baisse (comme à la hausse a priori) sans que toutefois, le niveau soit abaissé en deçà de 6 réunions du CSE par an. À la bonne heure !

Rappel de l'expert

Et tout cela sans omettre de consacrer durant au moins 4 réunions annuelles, le temps nécessaire au traitement des questions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Les employeurs voient bien ce qui les arrange. Lorsque le Code du travail précise textuellement « le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois », il ne faut pas y lire : « le CSE se réunit uniquement tous les deux mois ». C’est malheureusement ce qui s’applique curieusement dans bien des entreprises. Adoptée comme une nouvelle règle de fait, la bimestrialité des réunions est devenue un frein au dialogue social et à la réactivité dans le traitement des dossiers courants. Les élus sont souvent ignorants de la nuance fixée par le Code du travail et s’en remettent religieusement à l’autorité de l’employeur qui se garde de bien de la leur expliquer.

Le nombre de réunions du CSE n’est donc pas limité à 6 par an comme certains nous le chantent.

Le risque de se cantonner à ce chiffre est de s’épuiser lors des réunions avec des ordres du jour interminables. Le fait de se voir moins régulièrement conduit inévitablement à l’allongement de la durée des réunions du CSE. Des réunions ordinairement de 4 heures se poursuivront bien au-delà des 7 heures. Le mieux est donc de raccourcir l’espace-temps entre deux réunions ordinaires du CSE. Il est préférable de se rencontrer plus souvent, mais sur des sessions plus courtes ou raisonnables. Les ordres du jour seront plus abordables et digestes. Le tout pourra être traité de manière plus concertée et professionnelle sans que quiconque ne redoute le temps qu’il conviendra d’y consacrer.

Les réunions du CSE peuvent être extraordinaires

Le comité social et économique n’est pas comme illustré ci-avant limité en nombre de réunions ordinaires ou périodiques. C’est si vrai que le Code du travail offre toujours la possibilité aux élus du CSE de souhaiter une seconde réunion dès lors que celle-ci est exprimée à la majorité de ses membres. Aussi, si l’employeur s’entêtait à réunir l’instance qu’à raison d’une fois tous les deux mois, rien ne fait obstacle aux membres du CSE pour solliciter une nouvelle réunion dans la foulée.

L’employeur ne peut pas se faire juge du bien-fondé des raisons qui peuvent conduire les élus à demander une nouvelle réunion du CSE.

Le caractère extraordinaire de la réunion le prive en quelque sorte de son pouvoir souverain en matière de fréquence des réunions en tant que telles. Cela se confirme à la lumière de l’article L2315-31 du Code du travail ; en effet, ce dernier nous éclaire sur la marche à suivre lorsque les élus demandent une nouvelle réunion. Les questions envoyées par ces derniers sont de plein droit, inscrites à l’ordre du jour de la réunion. Ceci nous rappelle l’importance de ce document dont personne ne peut se faire l’économie, quel que soit le type de réunion en définitive.

L’employeur tout comme le secrétaire du comité social et économique ne peuvent donc pas passer outre l’arrêt conjoint de l’ordre du jour avant chaque réunion.

Qui peut participer aux réunions du CSE ?

L’employeur siège tout naturellement aux réunions du CSE ; il en est le président de droit. Désormais, il pourra néanmoins se faire assister non par deux collaborateurs de son choix comme c’est encore le cas actuellement pour les réunions hors CSE, mais de trois. Cette évolution du droit ne correspondait pas nécessairement à une attente forte des employeurs. Combien s’adjoignait-il déjà les services de deux collaborateurs ? Vu parfois le niveau de participation des élus du personnel aux réunions plénières, il se pourrait qu’un jour, leur nombre soit inférieur à celui du président et de ses collaborateurs. Cela fait quelque peu réfléchir sur l’issue d’une telle confrontation.

Qu’en est-il des suppléants aux réunions du CSE ?

Il semble consommé au moins juridiquement que la présence des membres suppléants aux réunions du CSE ne serait justifiée qu’à concurrence de remplacer un membre titulaire lors de ces réunions (article L2314-1 du Code du travail). D’aucuns diront que c’est un recul social manifeste. À ce jour, les suppléants ne sont pas privés tout bonnement d’accès aux réunions des représentants du personnel. C’est même un bien nécessaire pour la richesse des débats entre les élus et l’employeur. Par ailleurs, les suppléants bien que disposant uniquement d’une voix consultative, peuvent faire valoir leurs points de vue.

Les suppléants ont de tout temps souffert d’être relégués au second plan.

Leur implication s’en trouve légalement freinée. Au contraire des titulaires, ils ne disposent pas d’un crédit d’heures de délégation, et désormais, ils ne pourront plus participer pleinement aux réunions du CSE sans pouvoir justifier de suppléer un titulaire momentanément absent ou indisponible.

La question à se poser est : à qui profite cette règle d’une ineptie sans nom ?

Reste qu’en pratique, l’employeur va se retrouver face à un dilemme. S’il part du principe que les suppléants n’ont pas à être convoqués comme le seraient les titulaires, comment pourra-t-il organiser le remplacement d’un titulaire le cas échéant, le jour de la réunion ? C’est généralement à l’issue de l’appel, que le président sait s’il doit ou non opérer un remplacement. Par ailleurs, la loi veut que le suppléant légitime réponde à diverses obligations. Ainsi, seul le suppléant appartenant prioritairement au même syndicat et au même collège que le titulaire absent et disposant du plus grand nombre de voix aux résultats des élections professionnelles serait légitime à assurer un tel remplacement.

Question

Comment assurer l’application d’une telle réglementation si aucun suppléant n’est présent en réunion ?

En cas d’absence d’un titulaire, se pourrait-il que l’employeur fasse appeler juste un suppléant possiblement disponible à défaut d’avoir été pour les autres invités à prendre leurs dispositions ? On voit là les limites d’une telle mesure légale. Raisonnablement, on peut penser que dans la plupart des entreprises, les suppléants ne seront pas refoulés à l’entrée des réunions. Leur présence est souvent vue comme indissociable au bon fonctionnement de l’instance du personnel à laquelle, ils appartiennent.

C’est une affaire, à notre sens, qui accouchera sans nul doute d’une série de jurisprudences. Se pourrait-il toutefois qu’il en soit autrement ?