La peur des licenciements économiques est très perceptible de nos jours au sein des entreprises. Connu de nom, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est pourtant méconnu ou peu compris des salariés. Pour les salariés, entendre parler de PSE n’est pas toujours de bon augure. Cela signifie en effet que l’entreprise est économiquement voire socialement en difficulté et que des licenciements sont à craindre. Pourtant, le plan de sauvegarde de l’emploi intervient justement pour donner un second souffle aux salariés afin de conserver leur emploi sous certaines conditions.

Voyons donc quels en sont les tenants et les aboutissants.

À l’origine du plan de sauvegarde de l’emploi

Un PSE ne se met pas en place du jour au lendemain ni sur un simple coup de tête. Le recours au PSE est déclenché dans la mesure où l’entreprise envisage de prononcer un licenciement économique d’au moins dix salariés sur une même période de trente jours (article L1233-61 du code du travail). Néanmoins, comme l’intitulé du PSE le suggère, l’objectif premier de ce plan social est de concourir au maintien de l’emploi via le jeu notamment d’une restructuration et d’une réorganisation des effectifs (article L1233-62 du code du travail). Pour cela, l’employeur privilégiera dans la mesure du possible, le reclassement des salariés dont les postes seront supprimés. En effet, l’ouverture d’un PSE n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. Soc. 14 déc. 2005, n° 03-47.961).

Les entreprises visées par le plan de sauvegarde de l’emploi se divisent en deux parties. Le PSE s’impose aux entreprises d’au moins cinquante salariés tandis qu’il est seulement facultatif pour les autres.

Définition du licenciement pour motif économique

Pour être frappé du motif économique, la loi exige du licenciement qu’il soit prononcé pour des raisons propres à l’entreprise c’est-à-dire sans liens avec le comportement par exemple fautif des salariés visés. Autrement dit, le licenciement pour motif économique serait considéré sans fondement s’il était prononcé en raison de la personnalité ou de l’attitude du salarié. Dans un second temps, un tel licenciement doit résulter d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification conséquente du contrat de travail. Ce deuxième critère doit reposer sur des difficultés économiques et/ou des mutations technologiques liées à l’activité de l’entreprise (article L1233-3 du code du travail).

Jurisprudence

En pratique, il a été jugé que la détérioration du chiffre d’affaires est une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique imposant donc l’organisation d’un PSE (Cass. Soc. du 6 avril 2004 n° 01-46.898).

Depuis l’entrée en vigueur de la loi travail (n°2016-1088 du 8 août 2016), les entreprises peuvent s’appuyer sur l’étendue de nouveaux motifs pouvant justifier le recours à des licenciements économiques comme une baisse significative du chiffre d’affaires pour une durée qui varie selon la taille critique de l’entreprise. La loi prévoit aussi le recours au PSE dès lors que l’entreprise cherche à sauvegarder sa compétitivité via une réorganisation ; dans ce cas-ci, il faut comprendre que le plan est plutôt préventif que curatif.

Contenu du plan de sauvegarde de l’emploi

Le but fondamental d’un PSE est la mise en place d’un plan d’action destiné à préserver l’emploi des salariés en évitant tout licenciement ou en tout cas, le moins possible.

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit prévoir de nombreuses actions en faveur des salariés.

Il s’agit en effet de tout mettre en œuvre afin de ne pas laisser les salariés sur la touche. Ainsi, pléthore d’actions compose le plan de sauvegarde de l’emploi. Il s’agit notamment de mesures dont le but conduit par exemple au reclassement interne des salariés sur des postes équivalents ou de qualification inférieure ; dans ce dernier cas, sous réserve de leur accord exprès. Le cas échéant, des actions de reclassement externe à l’entreprise peuvent être menées. Une autre catégorie d’actions consiste à créer de nouvelles activités, à soutenir ces créations ainsi qu’à proposer des formations et/ou des validations des acquis relatifs à l’expérience. Le contenu du PSE peut également se traduire par un aménagement ou une réduction du temps de travail des salariés.

Le plan doit également prendre en considération la situation des salariés en leur proposant une aide à la formation et à la recherche d’un nouvel emploi.

La situation des salariés proches de la retraite doit également être considérée dans la mesure où leur réinsertion professionnelle a de fortes « chances » d’être difficile. Un plan de reclassement doit ainsi être prévu à cet effet (article L1233-62 du code du travail). Ce reclassement se traduit par un congé de reclassement pour les entreprises embauchant plus de mille salariés d’une part et par un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de mille salariés d’autre part.

Consultation des représentants du personnel

La procédure relative au plan de sauvegarde de l’emploi impose à l’employeur de consulter les membres du comité d’entreprise lorsqu’il existe, au cours de deux réunions distinctes et planifiées à quinze jours d’intervalle (article L1233-30 du code travail). La consultation impliquera à défaut, les délégués du personnel au sein des entreprises dont l’effectif est logiquement inférieur à cinquante salariés (article L1233-29 du code du travail). Précisons que la loi du 14 juin 2013 (n°2013-504 – art. 18) permet qu’une négociation collective avec les partenaires sociaux puisse s’engager tant pour déterminer le contenu du PSE que les modalités de la consultation du comité d’entreprise le cas échéant.

Conseil d'Expert

La négociation doit aboutir à la signature d’un accord majoritaire (article L1233-24-1 du code du travail). À défaut d’accord, il appartient à l’employeur de définir le plan de sauvegarde de l’emploi à l’issue du processus consultatif (article L1233-24-4 du code du travail).

Dès lors, les représentants du personnel rendent deux avis : l’un portera sur l’opération projetée et ses modalités ; il s’agit de l’avis consultatif du livre II (article L2323-31 du code du travail). L’autre le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui va avec (consultation du livre I).

Le comité d’entreprise dispose de la faculté de se faire assister par un expert-comptable ; il doit cependant le décider au cours de la première réunion (article L1233-34 du code du travail).

Face au défi social d’un PSE et étant donné la réelle complexité des informations financières communiquées aux élus, la décision d’être épaulé par ce professionnel est une bonne chose. Notons que l’administration pour le cas où le CE a nommé un expert-comptable pour l’assister, doit vérifier que ce dernier a pu exercer pleinement ses compétences en la matière (CE 21 octobre 2015, n° 385683).

Validation ou homologation du PSE

Une modification de la procédure relative au PSE est intervenue en 2013 avec la loi relative la sécurisation de l’emploi (loi n°2013-504 du 14 juin 2013). Avant la loi, une entreprise faisant l’objet d’un PSE devait seulement notifier le PSE auprès de la Direccte, autorité administrative en charge de la validation ou de l’homologation. Désormais, elle doit procéder à une demande de validation ou d’homologation du PSE. Ainsi, en présence d’un accord collectif majoritaire, la Direccte valide ou non le PSE ; en l’absence d’un tel accord, elle procède à une homologation ou non d’un document appelé le document unilatéral en fonction de critères énumérés par les dispositions du code du travail. La Direccte compétente en matière de validation ou d’homologation est celle du lieu où est situé l’établissement dans lequel un projet de licenciement économique a été formulé (articles L1233-57 à L1233-57-8 du code du travail).

L’autorité dispose enfin d’un délai de quinze jours pour valider un accord collectif majoritaire et un délai de vingt-et-un jours pour homologuer un document unilatéral (article L1233-57-4 du code du travail).

Plan de sauvegarde de l’emploi ; sanctions et recours

En cas de non-respect des dispositions relatives à la procédure de licenciement économique ainsi qu’à la procédure relative au PSE dans sa globalité, la sanction est la nullité desdites procédures. L’employeur est également tenu de verser à ses salariés une indemnité (article L1235-12 du code du travail). Les décisions de la Direccte tendant à invalider ou à ne pas homologuer le PSE peuvent faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif. Ce dernier est également compétent afin de stopper l’employeur peu scrupuleux à qui l’on a notifié la nullité du licenciement économique, mais qui persiste dans la poursuite de cette procédure. Le juge a donc le pouvoir de prononcer l’annulation du licenciement et de réintégrer les salariés à leur poste (article L1235-11 du code du travail).

Remerciements

Article rédigé avec la participation de Fabrice ALLEGOET, formateur auprès des représentants du personnel.