La politesse au travail semble couler de source. Personne ne remettrait en cause, les principes régissant le savoir-vivre en entreprise. Dans la réalité pourtant, le « vivre ensemble » nous enseigne que rien n’est acquis et surtout pas en matière de courtoisie, de respect et de tout ce qui fonde notre rapport à l’autre, ici, les salariés, les collègues, les managers, l’employeur etc. À l’heure où chacun s’emploie à commenter ce qu’il convient d’améliorer pour lutter contre le sexisme, les inégalités au travail, la détérioration de la qualité de vie au travail et les sources de pénibilité, personne ne s’étonne de voir disparaître les fondements du savoir-vivre en entreprise.

C’est peut-être là que réside le problème ? Ne serait-il plus envisageable d’en revenir à une ère de plus grande cordialité ?

Le savoir-vivre en entreprise serait-il dépassé ?

Cet article ne prétend pas révolutionner les rapports établis entres les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Il est rédigé pour témoigner des problématiques que posent les comportements discourtois, incompatibles avec le monde du travail ou clairement hostiles aux principes du « vivre ensemble ». Derrière ces attitudes parfois à la limite de la posture, se cache une absence de repères des plus élémentaires du savoir-vivre en entreprise. Se dire « bonjour » ou « bonne soirée » semble devenu « has-been » ou anecdotique là où au contraire, il s’agit de marquer une forme de respect issue des bas-fonds de notre propre éducation familiale.

Un salarié prendrait-il cependant un risque à ne pas dire bonjour ou à refuser clairement de serrer la main d’un collègue de travail ou de son supérieur ? Plusieurs affaires entre 2014 et 2015 ont été jugées en mettant en lumière ces comportements au grand jour. Ci-dessous, deux cas assez significatifs.

Premier exemple, la Cour d’Appel de Paris en date du 17 décembre 2015 (n° d’arrêt 13/04447), fait mention du refus régulier d’un salarié de dire « bonjour » ou de serrer les mains lors de prises de service ; ce même salarié a été accusé d’adopter un comportement mutique, irrespectueux, méprisant, poussant même certains collègues le côtoyant à vouloir démissionner. Autre exemple, il a été reproché à un salarié un manque de respect à l’égard de l’employeur allant jusqu’à lui refuser une poignée de main lors de sa prise de fonction sur un chantier ; le salarié s’est également confondu en insultes, désignant son patron à plusieurs reprises « d’enfoiré » (CA Lyon 7 février 2014, n° 12/08453).

La question peut aussi se poser en ces termes : « qu’est-ce qui conduit les salariés à se comporter ainsi et à refuser tout savoir-vivre en entreprise ? ». L’environnement de travail peut sans doute jouer un rôle mais il est difficile de toujours expliquer les attitudes déplacées et insultantes de certaines personnes.

Il n’est pas davantage possible de les excuser même a minima au risque de participer à une légitimation de l’irrespect dans le monde du travail.

Les écarts de langage, fléau du savoir-vivre en entreprise

Les noms d’oiseaux deviendraient-ils coutumiers ? Insulter un collègue de travail de « gros con », de « petite merde » ou désigner son supérieur comme un « emmerdeur » sous le coup de l’agacement, semble devenu dans de nombreuses entreprises, un jeu malsain auquel un bon nombre de salariés s’adonneraient jour après jour.

Une salariée a été ainsi licenciée pour avoir régulièrement injurié ses collègues de travail dixit « bonne à rien, ivrognes, pédés, connards, suceuse de la direction et bons à rien… », conduisant certains d’entre eux à déposer plainte pour harcèlement (CA Caen 15 janvier 2016 n°14/03628).

Quelques années auparavant, un salarié embauché en qualité de directeur technique et sportif a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour avoir régulièrement adopté un comportement inadapté et vulgaire à l’endroit des personnes placées sous sa responsabilité. Il a notamment cautionné les écarts de langage choquants d’un de ses subordonnés à l’endroit de jeunes filles (élèves nageuses) âgées de 14 à 17 ans dixit « suceuse de bite, t’as de beaux flotteurs, tu as les yeux qui crient braguette » (CA Besançon 20 mars 2012 N° 11/00477).

Les abus de langage teintés de sexisme peuvent aussi conduire des salariés vers la porte de sortie. Dans ce récit d’une singulière violence verbale, un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir prononcé instamment des insultes sexistes et dégradantes à l’encontre d’une collègue féminine dixit « sale pute, dégage connasse ». Pis encore, les insultes ne suffisant plus pour étancher cette soif récriminatoire, ce salarié a menacé sa collègue, veuve et vivant seule de venir lui brûler sa maison, surenchérissant ainsi par une menace physique (CA Colmar 28 mai 2015 n° 14/01491).

Personne ne devrait en entreprise souffrir de telles conduites insultantes, méprisantes et avilissantes. Il ne peut y avoir de justification à celles-ci surtout lorsqu’elles participent à la dégradation de l’image que renvoie l’entreprise au public (clients, fournisseurs, adhérents, usagers).

La violence préférée au savoir-vivre en entreprise

Dans une affaire qui pourrait sans doute défrayer la chronique, une infirmière s’est illustrée par un langage inapproprié, blessant voire infantilisant à l’égard d’un patient qui se plaignait qu’elle puisse être brusque dans ses gestes. Un patient doublement opéré pour une tumeur. S’en est suivi une flopée de récriminations verbales dixit : « Quoi ‘Je suis brusque, Ben oui, je suis une infirmière brusque ! » ininterrompu durant le service (CA Paris 28 janvier 2016 n° 15/00300). Ici, il est particulièrement criant que la violence dans le monde du travail peut prendre des formes insupportables.

C’est aussi le cas lorsque l’employeur ne permet plus l’exécution de bonne foi du contrat de travail du salarié (article L1222-1 du code du travail). Un responsable a ainsi agressé un manager de restaurant au point que ce dernier ait été tenu de consulter un médecin et de déposer plainte au commissariat. L’employeur a clairement ignoré son obligation consistant à assurer la santé et la sécurité de ses employés sur le lieu du travail (article L4121-1 du code du travail). Accusé par plusieurs salariés pour des faits de violence ayant porté atteinte à l’intégrité de certaines personnes, l’employeur a été mis au jour de propos discriminants et notamment islamophobes (CA Paris 2 février 2016 n° 15/05681).

Comment retrouver un semblant de savoir-vivre en entreprise ?

Cette question paraît facilement éludable. Il n’en est rien. Il faut commencer par accepter la condition qu’il n’y a pas de faits « mineurs » et d’autres plus « graves » ; le manque de respect ne se distingue pas selon sa réelle répercussion. Le fait d’incivilité suffit à lui-même.

Ne pas saluer un collègue de travail, refuser d’être poli en parlant de son supérieur, se comporter en gougeât, vilipender des salariés ayant des mœurs sexuelles différentes à une supposée norme, railler la tenue vestimentaire d’un responsable, agresser une personne de par ses convictions religieuses etc., sont autant de cas intolérables et destructeurs d’un bon climat social.

Il est important pour les employeurs de réagir et pour les salariés d’accepter un changement profond. C’est en partie le rôle des ressources humaines de s’assurer d’une évolution vers de meilleures relations professionnelles au sein de l’entreprise, des établissements, des services. Il existe pour cela différentes possibilités. Par exemple, pourquoi ne pas instaurer des groupes de parole où chacun pourra témoigner de propos ayant pu le blesser, qu’ils aient été prononcés par un collègue ou un supérieur hiérarchique. À l’issue de ces rencontres, chacun pourrait en outre signer la charte de bonne conduite (voir exemple illustré par Céline Morel, consultante en management) établie pour souligner l’importance d’adopter une attitude respectable et en phase avec le monde du travail.

Il existe également des stages pour sensibiliser les salariés sur les dégâts produits par ces marques d’irrespect récurrentes tant sur le moral des salariés eux-mêmes que sur la productivité. En effet, il a souvent été démontré, une baisse de la créativité et de la motivation des salariés confrontés à un environnement délétère (article « les dangers du manque de savoir-vivre au travail » par Amanda Castillo). Parmi les stages les plus courus, ceux relatifs à la manière de faire cesser des conflits ou comment s’en préserver.

Quelle que soit la solution adoptée, il n’y aura pas de miracles s’il n’y a pas une réelle prise de conscience collective et individuelle quant aux répercussions néfastes de ces actes incivils, surtout lorsqu’ils sont entrés dans les us et coutumes, tant sur le moral des troupes que sur la qualité de vie au travail.