En France, les risques professionnels et particulièrement les risques psychosociaux (RPS) sont une priorité du législateur dans la mesure où ils constituent un enjeu de santé publique. En effet, les RPS sont des risques qui apparaissent à l’interface des individus (psycho) du fait de la situation de travail (sociaux) et qui sont à l’origine des atteintes à la santé mentale (pouvant à terme et dans le pire des cas, conduire au suicide).

Pour éviter cela, le législateur met donc l’accent sur la prévention des risques psychosociaux afin d’anticiper ces situations.

Les facteurs de risques psychosociaux

Le législateur laisse aux partenaires sociaux par le biais d’accords collectifs, le soin de fixer les contours juridiques de ces risques. Ainsi aujourd’hui, aucun texte ne définit la notion de risques psychosociaux. Au regard des pratiques éprouvées par les accords interprofessionnels, on en compte environ quatre.

Le stress

N’étant nullement définis par les textes légaux, ce sont les principes généraux de prévention des risques professionnels qui s’appliquent. L’article L4121-1 du code du travail requiert de l’employeur, une protection de la santé et la sécurité par des mesures nécessaires. L’état de stress est néanmoins défini par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 comme un état dû à un déséquilibre de perception qu’une personne a des contraintes lui incombant et des moyens dont elle dispose personnellement pour y faire face. Il est tout de même à noter que toute manifestation de stress au travail n’est pas pour autant due à la relation de travail. Ainsi, pour que le stress soit considéré comme un risque psychosocial, il doit être essentiellement dû au travail.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est quant à lui défini par la loi à l’article L1152-1 du code du travail qui exige une répétition des agissements et un caractère anormal de ces mêmes agissements. Si ces conditions sont remplies, le harcèlement est considéré comme constitué, notamment en tant que risque psychosocial.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel trouve sa définition tant dans  le code pénal qu'au sein du code du travail (articles 222-33 du code pénal et L1153-1 du code du travail). Il est précisé que la victime doit avoir subi des agissements répétés à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la victime. Ces articles répriment aussi une situation assimilable à du harcèlement sexuel, qui pour être constitué n’exige aucune répétition des agissements, mais seulement une pression dont le but, réel ou apparent est d’obtenir à terme un acte de nature sexuelle. Dans les deux cas (harcèlement stricto sensu et assimilés) le délit est passible de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 d’amende.

Violences

La violence peut être aussi un risque psychosocial. Elle peut être interne c’est-à-dire qu’elle a lieu au sein de l’entreprise (entre salariés), mais elle peut être aussi externe c’est-à-dire ayant lieu entre un salarié et toute autre personne extérieure à l’entreprise (client). La violence est largement et graduellement prise en compte : elle peut ainsi aller du manque de respect en passant par l’agression verbale jusqu’à l’agression physique. Les facteurs de tels risques sont donc nombreux et peuvent être rassemblés en cinq groupes. Ainsi, les exigences au travail, la charge de travail, le rendement ou l’intensité du travail, l’autonomie insuffisante et le caractère répétitif des tâches, peuvent être à l’origine d’un risque psychosocial. Concernant l’organisation du travail, c’est la répartition des tâches dans l’entreprise et la fixation du temps de travail qui peuvent mener à des RPS.

L’encadrement et les rapports professionnels, la mauvaise qualité des rapports sociaux entre les salariés ou entre salariés et supérieurs et la rémunération peuvent aussi expliquer l’apparition de risques psychosociaux.

La considération des valeurs et des expectatives des salariés, le difficile équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, la difficulté d’évoluer professionnellement et l’insécurité de la situation de travail peuvent à leur tour, constituer des facteurs de risques. Enfin, concernant les transformations du travail, les horaires, les nouvelles technologies, le changement de direction, une fusion sont autant de facteurs pouvant expliquer l’apparition de RPS.

Conséquences des risques psychosociaux

La présence de tels risques dans l’entreprise n’a que des conséquences négatives, tant du côté du travailleur que de l’entreprise. Du côté des salariés en effet, ces risques impactent leur santé et peuvent déclencher des maladies, voire conduire au suicide. Parallèlement, ces risques se répercutent sur l’entreprise sous la forme d’un absentéisme chronique, de retards répétés, d’accidents du travail réguliers, de mauvaises relations entre salariés ; tout cela entraine de facto une mauvaise image de l’entreprise. Vu les conséquences néfastes que peuvent générer ces risques, l’obligation mise en place à la charge de l’employeur pour les prévenir apparaît de facto légitime.

Obligation de prévenir les risques psychosociaux

Avant tout, il est à noter qu’aucune disposition spécifique n’existe dans le code du travail quant à la prévention des risques psychosociaux. Ainsi la prévention de ces derniers est incluse plus généralement dans la prévention des risques professionnels via l’article L4121-1 du code du travail. Cet article indique qu’il revient à l’employeur d’assurer cette prévention et plus généralement d’assurer la santé et la sécurité de ses travailleurs. L’employeur a donc un devoir de prévention, autrement dit une obligation générale de sécurité. L’employeur est ainsi tenu à une obligation de sécurité « de résultat » qui est la simple traduction de son devoir de prévention. Dans le cadre de cette obligation, il doit alors, dans un premier temps identifier les RPS et leurs facteurs, autrement dit tout ce qui peut être en lien direct ou indirect avec le travail. Puis dans un second temps, il doit procéder à la prévention à proprement parler par la recherche et la mise en place de mesures appropriées répondant aux risques et facteurs identifiés et destinés à prévenir, réduire, voir supprimer le risque. Cette tâche n’est pas des moindres du fait du caractère subjectif du risque en fonction de chaque individu. Pour autant, la jurisprudence s’est pendant longtemps avérée sévère si l’on s’en tient au caractère qu’elle a donné à cette obligation.

Qui dit la loi ?

En droit, il existe deux caractères possibles pour une obligation, qui peut alors être « de moyen » ou « de résultat ». "

Tandis que dans une obligation de moyen, le débiteur de l’obligation doit pour l’exécuter, simplement tâcher de mettre tous les moyens en œuvre pour parvenir au résultat, dans l’obligation de résultat il doit nécessairement parvenir au résultat requis, à défaut de quoi l’obligation n’est pas exécutée. À ce propos, par les arrêts amiante de 2002, la jurisprudence a clairement posé une obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 28 février 2002, n°99-17.201). Obligation qui découlerait de son devoir de prévention imposant la protection de la santé et de la sécurité en vertu de l’article L4121-1 du code du travail. Elle concerne ainsi tant la santé physique que la santé mentale et donc les RPS.

Comme dit précédemment, la jurisprudence a renforcé l’obligation de sécurité en lui opposant le caractère d’obligation « de résultat », plutôt que celui d’obligation « de moyen », ce qui montre une franche sévérité. Aussi, si un dommage relatif à la sécurité ou la santé survient, les juges considèrent que l’employeur a manqué à son obligation, vu que le résultat (de prévention) n’a pas été atteint et ce dernier sera alors responsable juridiquement. Cette obligation est en conséquence lourde pour l’employeur dès que la santé ou la sécurité sont en jeu. Il peut être tenu pour responsable alors même qu’il n’a pas directement commis de faute, du seul fait même du dommage – exemple pour le cas d’un harcèlement dont il a été reconnu responsable alors même qu’il n’en était pas l’auteur (Cass. Soc. 21 juin 2006, n°05-43.914). Autrement dit, l’absence de faute ne peut l’exonérer de sa responsabilité. Pis encore et dans la lignée de cette jurisprudence, l’employeur a pu être reconnu responsable alors même qu’il avait pris toutes les mesures nécessaires (Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-44.019).

Ce positionnement très strict de la jurisprudence a toutefois connu récemment un revirement par rapport à l’intensité de l’obligation. Les juges semblent désormais considérer que l’obligation de sécurité est une obligation de moyen et non plus de résultat.

Dans cette espèce, le résultat préventif n’avait finalement pas été atteint puisque suite à des perturbations psychologiques dues à des évènements survenus pendant le temps de travail, un salarié était pris d’une crise de panique donnant lieu à un arrêt de travail. Ce dernier reprochait alors à l’employeur d’avoir manqué à son obligation en ne prenant pas les mesures nécessaires pour protéger sa sécurité et sa santé. Pour autant, la Cour de cassation n’a pas condamné l’employeur en estimant que ce dernier avait pris toutes les mesures nécessaires pour l’éviter (alors que le résultat recherché n’était pourtant pas atteint). La jurisprudence postérieure est à suivre minutieusement, mais il semble qu’un changement de cap soit bien entamé (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n°14-24.444). Dès lors, le non-respect de l’obligation de sécurité à l’origine d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle engage la responsabilité de l’employeur sur la base d’une faute inexcusable engendrant la majoration de la rente d’accident du travail accordée à la victime et découlant sur une sanction pénale pour l’employeur pour délit de mise en danger de la vie d’autrui. L’obligation de sécurité dans la prévention des risques psychosociaux prend alors tout son sens ; en effet, ce sont ces risques qui sont fréquemment à l’origine des accidents du travail/ maladies professionnelles.

Il faut malgré tout rester prudent, à la vue de du dernier arrêt en date. Il faut s’interroger sur l’avenir de la faute inexcusable et sur ses conséquences dans la mesure où l’employeur ne serait tenu finalement qu’à une obligation de moyens (et moins de résultats).

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