Il est souvent question des fautes commises par un salarié pour justifier la rupture d’un contrat de travail dans un contexte litigieux. Il arrive pourtant que le salarié ne soit pas fautif. Lorsque ce dernier est victime au contraire de manquements graves de la part de l’employeur, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Autrement dit, il met volontairement un terme à l’application de son contrat de travail afin de signifier à l’employeur, sa volonté d’obtenir la réparation du préjudice subi. Ainsi, pour le salarié, la prise d'acte constitue une voie de rupture alternative à la démission.

Cette faculté n’est pas sans risques pour le salarié ; sa décision de rompre ainsi toute relation contractuelle avec son entreprise pourrait ne pas être jugée légitime par le Conseil de Prud’hommes (Cass. soc. 21 oct. 2014, n° 13-18377).

En effet, les juges doivent d’une part, déterminer si des manquements du côté de l’employeur existent et d’autre part, se prononcer sur la gravité de ceux-ci afin d’apprécier si cela était de nature à réellement empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18603).

Une telle procédure doit reposer sur des faits graves

Précisons avant de poursuivre que seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent recourir à une telle procédure de rupture du contrat de travail. Un salarié engagé en contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas rompre son contrat de cette façon. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut être mise en œuvre que par un salarié ; face à des manquements graves d’un salarié, l’employeur ne peut pas enclencher cette procédure.

Dans une affaire récente, un Avocat spécialisé en droit du travail, saisi comme conseil par un employeur, a été condamné par la justice à réparer l'intégralité du préjudice de son client pour l'avoir conduit à recourir à la prise d'acte de rupture du contrat de travail d'un salarié qui avait supposément abandonné son poste. L'Avocat avait par ailleurs rédigé le courrier faisant état de la prise d'acte. Cet arrêt vient rappeler que cette faculté prétorienne n'est ouverte qu'aux salariés (Cass. 1re civ. 17 juin 2015, n° 14-18372).

Il devra en passer par la procédure de licenciement pour motif personnel. À défaut de respecter cette procédure, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur en une autre forme que celle-ci, s’analysera comme un licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-40235).

Notons également  qu’un salarié en période d’essai peut mettre fin unilatéralement à son contrat de travail sans que cela ne s’analyse comme une prise d’acte. Il s’agit d’une mesure déjà prévue par le code du travail ; en revanche, un salarié peut être indemnisé s’il peut démontrer que la rupture de cette période d’essai repose sur des abus de l’employeur (Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-27525).

Le salarié devra s’exprimer sur l’inexécution d’obligations contractuelles par l’employeur pour justifier la prise d’acte de la rupture. Il peut s’agir d’une attitude fautive comme le non-respect de règles d’hygiène entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié (Cass. soc. 7 janvier 2015, n° 13-17602) ou d’un cas de harcèlement moral ou sexuel (Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18603). Le manquement peut aussi être caractérisé en cas de modification unilatérale de l’employeur du contrat de travail du salarié sans son accord (Cass. soc. 27 novembre 2014, n° 13-22121).

Autre exemple, un salarié reprochait à son employeur de ne pas l’avoir déclaré (travail dissimulé) et de ne pas lui avoir fourni des bulletins de paie durant 3 mois. Les juges ont considéré que ces éléments permettaient de justifier une prise d’acte (Cass. soc. 6 mai 2015, n° 14-11503).

Deux arrêts soulignent en parallèle, l’importance que doit revêtir le motif pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ; ils précisent ainsi que le manquement doit véritablement empêcher la poursuite du contrat de travail et donc son exécution de bonne foi (article L1222-1 du code du travail). Ainsi, le fait pour l’employeur de ne pas payer une prime contractuelle tout en n’informant pas le salarié des modalités de calcul de sa rémunération variable ne constitue pas un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant une prise d’acte (Cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-11756).

Il en est de même lorsque l’employeur par simple négligence ne permet pas à un salarié d’être vu par le médecin du travail dans le cadre d’une visite obligatoire (Cass. soc. 18 février 2015, n° 13-21804).

Mise en œuvre de la prise d’acte et conséquences

Le salarié n’est tenu à aucun formalisme particulier mais il est préférable d’informer l’employeur de la prise d’acte par un courrier circonstancié, envoyé en recommandé avec avis de réception, ce qui permettra de dater avec précision le moment où est intervenue concrètement la rupture du contrat de travail ; cela évite également tout doute possible quant au motif de celle-ci. Le salarié peut choisir de passer par un Avocat pour faire connaitre sa décision à l’employeur (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-15238).

Une fois notifiée, la prise d’acte entraîne en conséquence l’arrêt de toute relation contractuelle entre le salarié et l’employeur et la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc. 25 février 2009, n° 06-46436). Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis et toute rétractation du salarié s’avère alors impossible (Cass. soc. 14 octobre 2009 n° 08-42878).

Le salarié (ou son conseil) saisi ensuite le Conseil de Prud’hommes afin de faire reconnaître que la prise d’acte repose sur des faits de nature à produire les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement et les juges ont 1 mois pour statuer au fond (article L1451-1 du code du travail).

Si les juges ont un doute quant à la pertinence des faits sur lesquels, ils sont amenés à se prononcer, le salarié risque d’être débouté de ses demandes car en la matière, le doute profite à l’employeur (Cass. soc. 19 décembre 2007 n° 06-44.754). Ainsi, les juges peuvent statuer en qualifiant la prise d’acte de démission abusive ouvrant droit pour l’employeur à demander sauf cas particuliers, le versement d’une indemnité pour non-respect par le salarié du préavis (Cass. soc. 4 février 2009 n° 07-44142).

Avant de s’engager dans une telle procédure, il est sage d’en discuter avec un conseil afin de vérifier que la prise d’acte repose sur des faits jugés comme étant légitimes au risque de voir requalifier la rupture en une démission.