La protection des membres du CSE fait partie de leurs droits (article L2411-1 du Code du travail). Ce garde-fou prévu par le Code du travail se révèle dans la pratique indispensable.

Question

Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?

Ceux communément appelés les salariés protégés sont en réalité des élus du personnel. Dans le cas présent, il s’agit de représentants du personnel du CSE. Un élu du comité social et économique travaille pour le compte des salariés. Il s’expose à des risques qui ne visent pas les salariés ordinaires.

La protection des membres du CSE le protège contre notamment un licenciement abusif.

Quand débute la protection des membres du CSE ?

Un salarié décide d’être candidat à une élection professionnelle. Lors du dépôt de sa candidature, il devient inévitablement un salarié protégé. Durant toute la procédure électorale, le salarié reste protégé. Le statut protecteur le protège contre toute manœuvre frauduleuse. L’objectif de cette mesure semble clair. Il s’agit de préserver les candidats de la pression et d’un risque de sanction injustifiée.

Durée de la protection d’un salarié protégé

La protection débute à la déclaration d’un salarié de sa candidature. Elle couvre toute la période électorale. Un candidat qui emporte un siège reste protégé pendant toute la durée de son mandat (par défaut, la durée est de 4 ans). À l’issue d’un mandat, sauf à être réélu, le salarié demeure protégé pour 6 mois (article L2411-5 du Code du travail).

Incidence de la Loi Travail sur la protection des élus du personnel

La loi travail de Muriel Pénicaud fonde ses principes à partir des ordonnances Macron. La protection des membres du CSE subit un léger lifting. Ainsi, l’avis du CSE est réputé acquis même si au cours de la procédure, l’élu épouse un nouveau mandat (article L2421-3 du Code du travail). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi ne prévoit pas de consultation. La nouveauté provient en particulier du mode de transmission de la demande d’autorisation de licenciement. L’employeur peut l’adresser par la voie électronique (article R2421-1 du Code du travail).

Un envoi postal en recommandé reste évidemment possible légalement.

Procédure découlant de la protection des membres du CSE

Un salarié protégé reçoit un traitement différent à l’occasion d’un éventuel projet de licenciement. Les règles légales inhérentes à la protection des membres du CSE sont très précises. L’employeur doit les respecter. À défaut, il s’expose à l’annulation de la mesure. Il appartient aux élus du CSE de contrôler la procédure. L’inspecteur du travail en fera de même.

L’incontournable entretien préalable

L’employeur convoque le salarié protégé à un entretien préalable. Il doit respecter tant le mode de convocation que les délais afférents. En cela, rien ne diffère de la procédure normale. Au cours de cet entretien, le salarié entend les motifs invoqués par l’employeur. Il peut intervenir durant l’entretien et apporter ses explications le cas échéant.

L’entretien intervient obligatoirement avant la consultation des membres du CSE (article R2421-8 du Code du travail).

L’employeur consulte le CSE

Une fois l’entretien mené, l’employeur consulte rapidement le comité social et économique (CSE). Au cours de cette consultation, il présente ses arguments. Il commente précisément les raisons qui le poussent à envisager une telle sanction. Les élus peuvent réagir et poser des questions à ce sujet. N’oublions pas que la consultation doit aider les élus à se forger leur propre opinion de la situation.

Conseil d'Expert

Il est conseillé de prendre le temps d’examiner toutes les pièces produites à cet effet. La précipitation dans ce domaine pénaliserait le salarié protégé. 

Ajoutons que les élus mènent une audition de cette personne avant de rendre leur avis consultatif. Cette audition complète les informations reçues de l’employeur. Cela permet de disposer de deux points de vue. Cette audition est obligatoire (article R2421-9 du Code du travail). À l’issue de la consultation, les élus délibèrent et rendent un avis motivé.

Pour émettre leur avis, les élus votent à bulletin secret. Il s’agit d’une condition imposée par le Code du travail.

L’inspecteur du travail est saisi par l’employeur

La protection des membres du CSE puise tout son sens dans cette partie de la procédure. L’employeur saisit l’inspecteur du travail afin d’obtenir l’autorisation de licencier ledit salarié protégé. Cette demande intervient après la consultation précitée (au plus tard dans les 15 jours suivant l’avis du CSE). L’inspecteur du travail conduit une enquête contradictoire au cours de laquelle, il s’entretient avec l’employeur. Il recevra en audition le salarié en question.

L’absence d’audition du salarié par l’inspecteur du travail entraîne l’annulation de la procédure.

Une telle procédure implique la réception par l’inspecteur du travail d’un dossier complet. Il contient le projet de licenciement de l’employeur ainsi que le procès-verbal de la réunion du CSE. La procédure ne diffère pas en raison de la nature du licenciement (motif personnel ou économique). L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 2 mois pour transmettre sa décision. Elle est communiquée uniquement aux intéressés (employeur, salarié).

Pour le cas où l’inspecteur autorise le licenciement, l’employeur engage la poursuite de la mesure prise en amont.

Ce dernier ne doit pas trop tarder pour le faire. La notification d’un licenciement pour motif disciplinaire est envoyée au plus tard 1 mois après l’accord de l’inspecteur du travail. En l’absence d’autorisation, l’employeur doit renoncer à son projet de licenciement. Il conserve de facto à son service le salarié et aux mêmes conditions de travail. À défaut, l’employeur commettrait une faute. Le salarié peut dans pareil cas, demander sa réintégration. Il peut obtenir des indemnités pour licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.

La protection des membres du CSE s’applique à la rupture conventionnelle

Un salarié protégé sollicite une rupture conventionnelle. L’employeur est en droit de l’accepter ou de la refuser. Il en est souvent à l’origine. Dans tous les cas, la rupture conventionnelle de ce salarié est encadrée par une mesure semblable à celle d’un licenciement. En effet, la demande est soumise à l’inspecteur du travail. Cette demande succède à la consultation du CSE. Pour le reste, la procédure demeure proche de celle appliquée à un salarié ordinaire. L’objectif ici, c’est de préserver le salarié protégé de tout abus à son encontre.

L’employeur transmettra sa demande en utilisant le formulaire CERFA prévu à cet effet. Il est différent de celui utilisé pour un salarié ordinaire.

Que penser de la protection des membres du CSE dans les faits ?

Dans les faits, peu d’élus du CSE se sentent pousser des ailes. Protection ou pas, la prudence est rigoureusement observée. La peur d’une sanction ou d’être mal vu tenaille la plupart des élus. Elle est souvent encouragée par les menaces dont certains employeurs ont le secret. Il en résulte une sorte de conditionnement à des mesures de précaution. Le mot d’ordre est simple : « vaut mieux ne pas faire de vagues ». Un salarié protégé est avant tout autre chose, un salarié de l’entreprise.

Du point de vue de ses collègues ou de sa hiérarchie, il n’est pas si différent des autres.

Quelques élus tentent plus volontiers l’aventure en assumant pleinement leur nouvelle casquette. Ils utilisent cette protection pour clairement dire tout haut ce que beaucoup disent tout bas ou taisent. La confrontation avec l’employeur n’en est que plus intéressante. Loin des discours policés, les élus osent la franchise. Certains vont encore plus loin. Ils mobilisent les salariés autour de leurs idées afin de faire bloc face à des directions autoritaires.

Cette prise de risques les expose parfois à des sanctions injustifiées.

Pour conclure, ce qu’il faut retenir de cet article :

Le Code du travail protège les représentants du personnel. La protection des membres du CSE est loin d’être cependant un rempart contre les abus. L’employeur peut se séparer d’un salarié protégé à condition de respecter la procédure suivante :

– Convoquer le salarié concerné à un entretien préalable ;
– Mener l’entretien en question en respectant les délais ;
– Engager une consultation du comité social et économique dans la foulée ;
– Recueillir son avis à l’issue de la consultation et de l’audition du salarié ;
– Présenter une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail ;
– Engager le licenciement si les feux sont au vert.

Il n’y a pas de différence entre le licenciement d’un salarié protégé et sa rupture conventuelle au regard de la loi.