Lorsqu’un salarié n’est plus dans la capacité d’assurer son poste, il peut être déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Cela signifie qu’aucun aménagement du poste de travail n’est possible, qu’un changement d’emploi est nécessaire (article L4624-4 du code du travail). Il pèse alors sur l’employeur l’obligation de rechercher un poste sur lequel reclasser le salarié. La « loi travail » est venue apporter certaines précisions et modifications.

Faisons donc le point sur cette situation pas toujours simple qui a un effet direct sur les relations contractuelles.

Contexte du reclassement du salarié inapte

La question du reclassement se pose une fois l’inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail (articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail). C’est-à-dire, en principe, après deux visites médicales espacées de deux semaines. Par exception, la procédure peut se résumer à une seule visite, dans la mesure où la reprise de poste présenterait un danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié, ou celles des autres (article R4624-31 du code du travail). Nous retrouvons cette procédure d’urgence dans les contextes de harcèlement moral par exemple. Un seul examen suffit également lorsqu’une visite de pré reprise a eu lieu au plus trente jours avant.

Procédure de reclassement du salarié inapte

La date du constat d’inaptitude fait courir un délai d’un mois, dans lequel l’employeur doit reclasser ou à défaut licencier le salarié. La procédure s’applique aux salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée. Dans l’hypothèse où l’avis précise que le salarié ne peut être maintenu dans l’entreprise, sans atteindre gravement son état de santé, la recherche de poste n’est plus obligatoire. La « loi travail » qui reformule cette situation n’indique cependant pas si l’employeur est tenu de chercher un reclassement du salarié inapte dans les autres entreprises du groupe, le cas échéant…

1/ rôle du médecin du travail dans le cadre de la recherche

L’employeur doit respecter les prescriptions indiquées sur la fiche d’aptitude définitive qui peuvent être très précises ou très vagues. L’employeur doit demander au médecin des préconisations (Cass. Soc. 22 octobre 1996 n°93-43.787), l’écrit étant bien sûr recommandé. Le médecin du travail a pour mission de réaliser sur site une étude de poste et des conditions de travail. Il peut ainsi faire des recommandations concrètes pour le reclassement du salarié inapte. Le médecin échange avec le salarié et l’employeur au sujet des indications qu’il envisage de présenter (article L4624-5 du code du travail).

L’employeur a la possibilité de contester les préconisations du médecin s’il considère qu’elles ne sont pas applicables. Il forme un recours auprès de l’inspecteur du travail, qui prend une décision après avis du médecin (article 4624-1 du code du travail).

La loi a créé une procédure de contestation des éléments médicaux. Le salarié ou l’employeur est en mesure de demander au conseil de prud’hommes la désignation d’un médecin expert (article L4624-7 du code du travail).

2/ statut du salarié pendant la recherche de poste

Durant le délai de reclassement d’un mois, le salarié n’est pas rémunéré (Cass. Soc. 19 février 1992 n°90-43.434). Il peut cependant demander une indemnité temporaire d’inaptitude à la Sécurité Sociale, dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine professionnelle. Notons que dans la majorité des cas, cette période est couverte par un arrêt maladie, et ouvre donc droit à l’indemnisation classique. Si le salarié n’a pas été reclassé à l’issue du délai, il recommence à percevoir son salaire habituel jusqu’au reclassement ou à son licenciement (article L1226-4 du code du travail).

3/ postes de reclassement pouvant être proposés

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour trouver de nouvelles fonctions au salarié. Il doit ainsi proposer les postes vacants et qui correspondent aux capacités du salarié et aux restrictions médicales. Le poste doit être aussi comparable que possible à l’emploi initial. Cependant, un emploi exigeant des compétences différentes peut être proposé avec une formation préalable. L’employeur peut aussi transformer ou aménager un poste existant, dans sa configuration matérielle ou dans sa durée de travail notamment. Le fait que le poste suppose une rémunération, une durée du travail ou un niveau de classification inférieurs n’est pas un obstacle. Un emploi en contrat à durée déterminée peut même être proposé à un salarié en contrat à durée indéterminée. Selon la loi travail, l’obligation de reclassement du salarié inapte est réputée satisfaite dès que l’employeur propose un poste respectant les préconisations du médecin (article L1226-2-1 du code du travail). De quoi alléger un peu les épaules de l’employeur, en théorie…

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche doit s’effectuer au sein de ce dernier. Même si le salarié a indiqué ne pas être mobile, un poste vacant éloigné doit lui être proposé s’il remplit les critères.

Reclassement du salarié inapte face à un refus

Le salarié ne peut être contraint d’intégrer un nouvel emploi. Le changement de poste constitue le plus souvent une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, pour laquelle l’accord du salarié est indispensable. Lors du reclassement du salarié inapte, le refus peut en revanche être qualifié d’abusif, si le poste n’entraîne pas de modification du contrat et correspond aux prescriptions médicales. Le refus d’un poste entraînant une diminution de la durée de travail mensuelle et la perte de jours RTT n’est par exemple pas abusif (Cass. Soc. 27 janvier 2016 n°14-12.710).

Procédure du reclassement du salarié inapte

L’employeur informe le salarié du ou des poste(s) envisagé(s), par écrit pour une question de preuve. Le défaut de réponse vaut refus. La proposition contient les éléments essentiels : intitulé du poste, missions, rémunération, durée de travail et niveau de classification. Il est conseillé d’en envoyer une copie au médecin pour information. L’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel avant de soumettre les propositions au salarié.

Avant la loi travail, cette étape n’était obligatoire que dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine professionnelle. La nouvelle loi précise par ailleurs que l’employeur doit tenir compte de cet avis dans ses propositions.

1/ absence de reclassement du salarié inapte et licenciement

Il peut arriver que l’employeur n’ait aucun poste à offrir, ou que le salarié refuse le reclassement. Le licenciement est alors envisagé. Notons que le salarié doit être informé par écrit des raisons de l’absence de reclassement, avant toute procédure de licenciement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Le motif de la rupture est constitué par l’absence de reclassement suite à l’inaptitude, et non par le refus du reclassement par le salarié (Cass. Soc. 18 avril 2000 n°98-40.314).

Le licenciement prend effet à la date de sa notification

C’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre. En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de la somme légale classique, et les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés (article L1226-14 du code du travail). L’indemnité spéciale n’est cependant pas versée si le refus de reclassement par le salarié est abusif. Dans la mesure où l’inaptitude n’a pas d’origine professionnelle, sont seulement versées l’indemnité classique de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié en contrat à durée déterminée, quant à lui, perçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement classique (article L1226-4-3 du code du travail).

2/ non-respect de l’obligation de reclassement du salarié inapte

Le licenciement est abusif si l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement du salarié inapte. C’est le cas notamment s’il ne propose pas un poste vacant qui remplissait les critères, ne consulte pas les délégués du personnel, n’élargit pas sa recherche au niveau du groupe, ou ne respecte pas les prescriptions du médecin. Dans l’hypothèse d’une inaptitude professionnelle, la rupture encourt la nullité. Le conseil des prud’hommes pourra proposer la réintégration du salarié, ou prononcer le versement d’une indemnité d’au moins douze mois de salaires (article L1226-15 du code du travail).

Le licenciement sera en revanche sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où l’inaptitude est non professionnelle. Une indemnité d’au moins six mois de salaire pourra être exigée, ainsi qu’une indemnité de préavis.