L’astreinte a longtemps souffert d’un vide juridique. Connue sous les dénominations les plus diverses (période de disponibilité, permanences…), sa réglementation était délaissée par la loi au profit des contrats de travail et des conventions collectives. Elle n’était toutefois pas étrangère aux juges, appelés à trancher la sempiternelle question de la distinction entre temps de travail effectif et temps de repos. S’inspirant des solutions jurisprudentielles ainsi dégagées, la loi du 19 janvier 2000 puis celle du 17 janvier 2003 sont intervenues pour encadrer la définition de l’astreinte et en unifier le régime.

La récente loi Travail du 8 août 2016 a apporté la dernière modification en date au régime légal de ce mode particulier d’organisation du temps de travail. 

Définition du recours aux astreintes

La période d’astreinte se définit comme celle pendant laquelle le salarié profite librement de son temps libre tout en étant susceptible d’être appelé pour effectuer une intervention souvent animée par un caractère d’urgence. Comprenez donc bien qu’une astreinte n’est jamais le meilleur moment pour entamer une partie épique de Monopoly. Celles-ci se déroulent en principe durant les nuits, week-ends et jours fériés. Avant la loi Travail du 8 août 2016, le code du travail prévoyait que le salarié devait impérativement se trouver à son domicile durant l’astreinte. À l’époque des smartphones, cette obligation n’était plus vraiment justifiée… C’est pourquoi le nouvel article L3121-9 du code du travail n’en fait plus mention.  Bien sûr, il n’est pas question pour l’intéressé de trop s’éloigner de son périmètre d’intervention, car il est censé être immédiatement disponible en cas d’appel.

L’astreinte suppose en revanche que le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, hors période d’intervention.

Il s’agit d’une précision apportée par la loi travail. En effet, au vu des contraintes imposées, il s’agirait alors d’une vraie période de travail et non d’une période d’astreinte. D’autant plus que le code du travail précise également que le salarié d’astreinte ne doit pas se trouver à la disposition constante de l’employeur. C’est ainsi qu’une période d’astreinte a été requalifiée en temps de travail effectif, s’agissant d’un gardien de musée ne pouvant sortir de l’établissement que sur autorisation de son supérieur (Cass. Soc. 17 septembre 2015 n°14-11.940). Le recours aux astreintes peut cependant être librement organisé à partir d’un logement de fonction. La Cour de cassation avait en effet admis que le personnel d’un hôtel puisse réaliser des astreintes en étant contraint de demeurer dans une chambre de l’établissement (Cass. Soc. 5 avril 2012 n°11-11.283).  

Les juges avaient ainsi considéré que les pauvres salariés étaient ainsi libres de vaquer librement à leurs occupations. Espérons que cette chambre d’hôtel était au moins équipée d’une télévision de premier choix !

La mise en place du recours aux astreintes

En principe, le recours aux astreintes doit être prévu par un accord collectif conclu au sein de l’entreprise ou à défaut, de la branche. En l’absence d’un accord, il peut être mis en place par l’employeur après avis des représentants du personnel et de l’inspection du travail (articles L3121-11 et suivant du code du travail). En dehors de ces deux hypothèses, le recours aux astreintes n’est pas envisageable. Ainsi, des infirmières salariées d’une association de soins à domiciles ne sauraient mettre en place de leur propre initiative une permanence téléphonique en dehors de leurs horaires de travail. Les juges ont en effet considéré qu’il ne pouvait pas s’agir d’une astreinte, quand bien même l’employeur avait été informé de cette pratique (Cass. Soc. 8 septembre 2016 n°14-26.825).

Conseil d'Expert

L’accord ou la décision unilatérale de l’employeur doivent prévoir les modalités d’organisation du dispositif et son mode de compensation. L’accord doit également définir le délai raisonnable et les conditions dans lesquelles le salarié est informé de son calendrier d’astreintes.

À défaut d’accord, cette information doit se faire au minimum quinze jours auparavant. En cas d’urgence, ce délai peut exceptionnellement être réduit jusqu’à l’avant-veille de l’astreinte (article R3121-3 du code du travail). Une fois que le recours aux astreintes a été ainsi mis en place, le salarié est-il pour autant contraint d’y participer ? Si le contrat de travail prévoit l’exécution d’astreintes, il se trouvera obligé de s’y conformer. Dans le cas contraire, l’employeur ne pourra lui imposer d’astreintes sans recueillir son accord préalable (Cass. Soc. 31 mai 2000 n°98-42.102)

Question

À l’inverse, l’employeur peut-il librement cesser de confier des astreintes à un salarié ?

La question mérite d’être posée, car le recours aux astreintes assure inévitablement au salarié un complément de rémunération non négligeable. La jurisprudence a répondu par l’affirmative en affirmant que le salarié ne disposait pas d’un droit acquis à l’exécution d’astreintes (Cass. Soc. 10 octobre 2012 n°11-10.454). Il existe toutefois deux limites à ce principe. En premier lieu, le contrat de travail peut garantir au salarié qu’un nombre minimal d’astreintes lui seront confiées selon une certaine régularité. En second lieu, l’employeur ne peut supprimer l’astreinte si celle-ci constitue une contrainte obligatoirement rattachée à la fonction occupée par le salarié et à laquelle celui-ci y est systématiquement soumis. Une infirmière de nuit a ainsi pu se trouver privée d’astreintes suite au déménagement de l’entreprise en raison de l’éloignement de son domicile. En effet, si la réalisation d’astreintes était bien liée à sa fonction, l’accord collectif ne prévoyait pas un recours aux astreintes systématique pour toutes les infirmières (Cass. Soc. 13 juillet 2010 n°08-44.092).

Recours aux astreintes et régime des périodes d’astreinte

Qu’elle ait ou non donné lieu à intervention, la période d’astreinte donne lieu à contrepartie. Il peut d’agir d’une indemnisation financière ou d’un repos compensateur (article L3121-9 du code du travail). La contrepartie financière peut prendre diverses formes : indemnité financière, avantage en nature (logement de fonction…), prime… Le code du travail ne fixe aucun minimum et nous avons vu que cette contrepartie est négociée par les partenaires sociaux ou décidée unilatéralement par l’employeur. Au regard du temps de travail, la période d’astreinte est considérée comme un temps de repos, déduction faite des éventuels temps d’intervention (article L3121-10 du code du travail).  

Considérée comme du temps de repos, la période d’astreinte ne sera pas prise en compte au titre de la durée maximale de travail hebdomadaire.

Il est permis de se demander si ce temps d’astreinte constitue un temps de repos réellement effectif dans la mesure où le salarié est supposé se tenir prêt à être appelé à tout moment. Rappelons en effet que tout salarié bénéficie de temps de repos obligatoire. Celui-ci et de onze heures par jour et trente-cinq heures par semaine. Étant précisé qu’en cas d’astreinte relative à des interventions urgentes ayant trait à un sauvetage ou des réparations ou visant à éviter un accident certain, il peut être exceptionnellement dérogé à ce temps de repos hebdomadaire (article L3132-4 du code du travail). En cas d’appel, les temps de déplacement et d’intervention seront considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Cette rémunération s’ajoutera à l’indemnité ou au repos compensateur de l’astreinte. Le cas échéant, ce temps d’intervention pourra également être constitutif d’heures supplémentaires.

Enfin, à l’issue de chaque mois, l’employeur doit remettre au salarié, un récapitulatif des heures d’astreintes effectuées et des indemnités ou repas attribués en compensation (article R3121-2 du code du travail).