Le recrutement par cooptation, appelé aussi recrutement participatif ou parrainage, répond depuis longtemps à une demande. Selon les sources statistiques, l’APEC ou d’autres organismes indiquent que cette méthode répondrait particulièrement au recrutement des cadres (environ 40% d’entre eux seraient concernés).

Le recrutement par cooptation se distingue-t-il du recrutement par le bouche-à-oreille ?

Lors d’un précédent article, j’avais insisté sur ce mode de recrutement encore très actuel malgré l’essor des réseaux sociaux. Qu’en est-il alors au sujet du recrutement par cooptation ? Je vous avais promis d’en faire état, nous y sommes ; voyons en détail, les points forts et les limites de ce modèle de recrutement.

Définir ce qu’est le recrutement par cooptation

Le recrutement par cooptation permet de gagner du temps, tout le monde en convient. Il permet également de réaliser de substantielles économies. Un recrutement via un cabinet spécialisé coûte en moyenne entre 3 000 et 8 000 euros, somme à laquelle vient s’ajouter un pourcentage lié au succès du recrutement (il varie entre 12 et 25 % du salaire brut annuel). Pour dénicher le meilleur profil, il faut véritablement casser sa tirelire !

Question

Le recrutement par cooptation est-il cependant gratuit ?

Ne rêvez pas ! Certains sites dédiés au recrutement par cooptation permettent aux futurs recruteurs de trouver leur perle rare juste plus facilement. Mais tout a un prix. Au plus, le recruteur peut réaliser une économie d’environ 30% par rapport à un recrutement traditionnel. Dans ce cas, il faut préciser la nature de votre demande, le profil de votre poste et le tour est joué. Ces plateformes vont faire travailler leur réseau plus ou moins important (entre 50 000 et 70 000 coopteurs) ; l’intérêt pour les coopteurs ? Être rémunéré pardi. Le site KEYCOOPT vous promet de gagner jusqu’à 1000 € tandis que sur MYJOB COMPANY, cela grimpe jusqu’à 1 500 €.

Les coopteurs vont remplacer les chasseurs de têtes traditionnels sans réellement fournir un effort démesuré.

Ils vont se tourner vers leurs connaissances, leurs proches et amis pour jouer les entremetteurs. L’offre arrive dans les mains du futur coopté. Ainsi, le coopté peut compter sur cette mise en relation plus ou moins directe pour espérer emporter le job de ses rêves ! Pour le recruteur, ce sont des bénéfices quasi garantis. Outre, le gain réalisé sur le coût final du recrutement, les entreprises misent sur la qualité des profils retenus et présentés par les coopteurs.

Pourquoi choisir le recrutement par cooptation ?

Les recruteurs vous le disent, recruter prend vraiment du temps et nécessite de déployer des ressources importantes pour enregistrer parfois des résultats assez minces. En misant sur ses salariés et autres collaborateurs pour endosser ce rôle de coopteur, l’entreprise espère gagner en efficacité. Les salariés deviennent donc des prescripteurs de choix. Ces entreprises pour les encourager versent même une prime de cooptation. Tout le monde y gagne. La cooptation se développe très rapidement depuis les années 2000.

L’ère des jobboards et des réseaux sociaux a pleinement poussé les start-up à innover dans la manière la plus innovante de recruter de futurs talents.

Efficacité du recrutement par cooptation

Un coopté est-il plus vite embauché en comparaison à un autre type de postulant ? De nombreuses entreprises, adeptes du recrutement par cooptation, l’assurent. Elles recrutent 7 salariés sur 10 via ce modèle contre 2 sur 10 via tout autre mode de recrutement. La raison à cela est somme toute évidente. Le coopteur ne présentera que des profils dont il s’est assuré de la réelle compatibilité avec le poste proposé ; d’une part, il espère ainsi emporter la mise (n’oublions pas la prime à l’arrivée) et d’autre part, il compte sur le recrutement assuré de la personne conseillée. Un salarié par ailleurs qui recommande un contact de sa shortlist professionnelle engage aussi sa crédibilité.

Qui ne désirerait pas que son pote, son frère ou son ami soit recruté immédiatement grâce à une personne digne de confiance ?

Les entreprises de moins de 300 salariés sont plutôt clientes du recrutement par cooptation, davantage que celles dont l’effectif serait bien supérieur. Certains marchés sont plébiscités. C’est le cas en particulier pour les emplois informatiques ou dans le BTP. Les profils de cadre sont les plus recherchés. Dans un grand nombre de situations, les candidats recommandés sont recrutés. Cela peut représenter près de 60% des recrutements.

Et après un recrutement par cooptation ?

Nous sommes en droit de nous demander si un salarié recruté via le recrutement par cooptation a tendance à s'éterniser au sein de l'entreprise ? Il semble que oui. De l'aveu de certaines entreprises, ces salariés se sentent en quelque sorte redevables tant vis-à-vis du coopteur que de l’entreprise qui a sur leur donner une chance d’accéder à l’emploi souhaité. Aussi, la cooptation aboutirait à une sorte de dette morale. Est-ce sain en définitive pour le salarié coopté ? Personne ne peut le dire à ce jour.

Le talent recruté demeure plus longtemps au service de l’entreprise, car son emploi est parfaitement en lien avec ses attentes, ses valeurs et son ambition professionnelle.

C'est un peu comme pour les sites de rencontres. Un salarié qui chercherait via une telle plateforme, l’emploi idéal (à l'instar de chercher l’amour de sa vie), et qui le trouverait, n’aura sans doute pas envie de divorcer dans la foulée. Le couple « salarié / employeur » fonctionnerait finalement mieux après un test de compatibilité. C’est une vision un peu tirée par les cheveux, je vous l’accorde, quoiqu’elle semble coller assez bien à la réalité.

Le miracle du recrutement par cooptation

Après le miracle de l’amour, existe-t-il aussi le miracle de la cooptation ? Sans doute. Mais ce mode de recrutement n’est pas miraculeux. Il n’exonère pas de se tourner vers d’autres façons de recruter. En passant par des cabinets de recrutement (bien plus coûteux), le futur employeur fait le pari de dénicher un professionnel dont les compétences ont été passées au peigne fin. Tout sera passé au crible. L’expérience, le parcours, l’identité du candidat, ses succès, ses échecs, sa moralité, ses forces et ses faiblesses, sa stabilité intellectuelle et émotionnelle, son entourage, ses hobbies, sa popularité sociale, etc.

Le recruteur s’assurera que le candidat retenu puisse être recruté avec un taux d’échec de moins de 10%.

L’employeur n’est pas de corvée de CV. Il n’aura pas besoin de caser des centaines d’entretiens dans son agenda et de se farcir des dizaines de lettres de motivation aseptisées. Il ne transpirera plus au moment de procéder à son choix (entre les deux, mon cœur balance). Le bénéfice de l’externalisation de son recrutement auprès de professionnels aguerris demeure donc entier. La digitalisation du recrutement répond à une demande certes croissante, mais encore confidentielle (entre 10 et 15% des recrutements en France). Il n’y a donc pas lieu de s’inquiéter de voir la cooptation prendre le dessus.

Précision de l'expert

Pourtant le recrutement via les réseaux sociaux, le parrainage, et le bouche-à-oreille se développera encore, c’est sûr.

Le piston est-il remplacé par le recrutement par cooptation ?

Il ne faudrait pas confondre le recrutement par recommandation avec le recrutement via un coup de pouce (piston). Le piston existe encore et sans doute, perdura-t-il toujours. Un ami demande à un ami de prendre son fils en stage, en contrat au nom de leur belle amitié et de quelques services rendus. Une sorte de réciprocité « gagnant-gagnant ». Le fils en question n’est sans doute pas la meilleure recrue et comme dirait l’autre « on trouvera bien quelque chose à lui faire faire ». On ne parle pas ici de talent ni d’expérience compatible avec le poste proposé.

Assurément, le piston ne peut pas être placé au même niveau que le recrutement par cooptation.

Il ne s’agit pas d’honorer une dette ou de faire plaisir à un proche. Il s’agit de recruter à l’appui d’une mise en relation de qualité pour recruter rapidement un profil qui peut-être aurait été difficile de dénicher. Même si une très grande majorité de Français pensent qu’il est plus simple de trouver un emploi en étant pistonné, le piston est aussi mal perçu par cette même majorité. Le piston est vécu comme une entorse à ce que devrait être un recrutement. Il interpelle les salariés ; « a-t-il été pris pour ses compétences ou grâce à son nom, son père, ses connaissances ? ».

Coopter ce n’est pas pistonner. Tout au contraire, c’est participer au recrutement en pariant sur une façon originale pour le faire. C’est le recrutement 2.0.