Notes de service, chartes informatiques, codes de déontologie… les salariés se sentent parfois comme ensevelis sous une avalanche de textes normatifs. En vertu de son pouvoir règlementaire, l’employeur a le droit d’édicter un certain nombre de règles, qui s’imposent aux salariés.

Mais cette prérogative demeure fortement encadrée par le Code du travail, en particulier dans le cadre de la législation sur le règlement intérieur d’entreprise.

Un règlement intérieur d’entreprise, pas un fourre-tout !

Un peu d’histoire… Le cadre juridique du règlement intérieur d’entreprise s’est longtemps limité à des règles de procédure. L’employeur bénéficiait d’une grande autonomie quant à son contenu. Les lois Auroux de 1982 ont drastiquement limité cette liberté. Le législateur de l’époque souhaitait encourager la conclusion d’accords collectifs dans les entreprises. Il a instauré la négociation annuelle obligatoire à cette occasion (loi n°82-957 du 13 novembre 1982). C’est dans cette optique que le règlement intérieur d’entreprise a été purgé de toutes les matières relevant désormais du monopole de la négociation (loi n°82-689 du 4 août 1983). Il ne doit plus concerner que quatre domaines exclusifs.

Garde-fou de la santé et de la sécurité au travail… Le règlement intérieur fixe les règles en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Dans l’une de ses clauses il doit obligatoirement être rappelé que chacun est responsable, non seulement de sa propre sécurité, mais aussi de celle de ses collègues de travail. Le même chapitre du document explique comment utiliser les équipements de protection individuelle (EPI) et les moyens collectifs de protection. Il informe les salariés des précautions à prendre lors de la manipulation de produits dangereux ou du travail avec des machines. Le règlement intérieur d’entreprise est aussi l’occasion de préciser la politique de l’entreprise quant à la consommation d’alcool sur les lieux de travail. Certaines boissons alcoolisées sont tolérées par le Code du travail. Le vin, le cidre et la bière sont autorisés, par exemple (article R4228-20 du Code du travail).

L’employeur peut néanmoins en prohiber la consommation s’il considère que cela représente un risque dans son établissement.

Aussi curieux que cela puisse paraître, le Conseil d’État se montre plus flexible que certains employeurs sur cette question. L’institution a jugé illicite une clause interdisant toute consommation d’alcool, y compris le midi à la cafétéria. L’interdiction ne ciblait pas une situation particulière de danger. Elle a été considérée trop générale pour rester applicable (CE, 12 novembre 2012, N°349365). Le règlement intérieur d’entreprise peut également intégrer les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. En l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur a le devoir d’élaborer une charte, après avis du Comité économique et social (CSE). Pour donner une puissance normative à cette charte, il est possible de l’annexer au règlement intérieur.

… et timide acteur de la lutte contre les harcèlements. Dans la lutte contre les différentes formes de harcèlement au travail, le règlement intérieur d’entreprise peine à trouver sa place. Les dispositions du Code du travail concernant le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes y sont obligatoirement retranscrites. Mais la question se pose de l’impact de cette timide obligation.

Question

La simple réécriture d’un texte de loi permet-elle une réelle appropriation de la règle par les acteurs de l’entreprise ?

Sanctions disciplinaires… C’est dans le règlement intérieur d’entreprise que doivent figurer les règles relatives à la discipline dans l’entreprise. Le salarié y trouvera notamment l’échelle des sanctions dont il sera passible en cas de manquement. Cette clause est de toute première importance. L’employeur ne peut prendre aucune sanction qui ne figurerait pas dans cette liste… ou qui y figurerait mal. Les exemples sont nombreux en matière de mise à pied. Prévoir cette sanction ne suffit pas : le règlement intérieur doit obligatoirement mentionner la durée maximum de la suspension. Faute de quoi, le juge pourra en prononcer l’annulation (Cass. Soc. 26 octobre 2010, N°09.42-740).

Certaines entreprises choisissent d’intégrer au règlement intérieur les règles concernant l’usage des outils informatiques.

Elles y annexent leur charte informatique. Le document devient alors opposable au salarié : des sanctions pourront être prises en cas de non-respect des dispositions de la charte. Rappelons qu’en matière disciplinaire, l’employeur n’a pas tous les droits. Certaines sanctions sont totalement interdites. C’est le cas des sanctions pécuniaires. …Et droit de la défense. Corolaire de la sanction, la procédure disciplinaire doit apparaître dans le règlement intérieur d’entreprise. L’employeur se contente souvent de reprendre les règles légales ou conventionnelles (articles L1332-1 et suivants du Code du travail). Mais il peut tout à fait décider d’ajouter certaines garanties procédurales, un second entretien préalable par exemple.

Les clauses interdites dans le règlement intérieur d’entreprise

Certaines clauses n’ont pas droit de cité dans un règlement intérieur d’entreprise. Les clauses portant sur d’autres thèmes que les quatre matières obligatoires n’y sont pas légitimes. Le règlement doit aussi savoir rester à sa place dans la hiérarchie des normes. Ses dispositions ne peuvent pas se montrer moins favorables aux salariés que la loi ou la convention collective. L’employeur doit veiller à ce que le règlement intérieur de son entreprise ne porte pas atteinte aux droits et libertés fondamentaux des salariés. Il ne peut pas interdire aux salariés d’exercer leur droit de grève, par exemple. Certaines restrictions restent admissibles. Mais c’est à la condition que la limitation soit posée dans l’intérêt de l’entreprise et qu’elle n’apporte pas une contrainte disproportionnée par rapport à l’effet recherché (article L1121-1 du Code du travail). Pour la jurisprudence, imposer le port d’une tenue spéciale aux vendeurs d’un magasin est autorisé. Les clients doivent pouvoir les identifier.

Généraliser l’obligation à tout le personnel, y compris aux salariés qui ne sont pas en contact du public, est considéré comme une atteinte à la liberté de se vêtir à sa guise.

La marche à suivre du règlement intérieur d’entreprise

La mise en place d’un règlement intérieur d’entreprise est obligatoire à partir de 20 salariés. Une société nouvellement créée dispose d’un délai de trois mois à compter de son ouverture pour se doter du document. Pour les autres, ce même seuil doit être atteint pendant six mois consécutifs. L’employeur contrevenant s’expose à une peine d’amende d’un montant de 750 euros. Dissuasif ? Une fois édicté, il s’applique à tous les salariés de l’entreprise. Un lien contractuel est requis. Le règlement intérieur ne concerne par exemple pas les intérimaires. Ceux-ci sont liés par le règlement de l’entreprise de travail temporaire. Le règlement intérieur d’entreprise sous haute surveillance. Expression du pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce dernier rédige seul son règlement intérieur d’entreprise. La loi le soumet le texte à un double contrôle, celui des représentants du personnel et celui de l’inspection du travail.

À l’origine, le projet de règlement intérieur était soumis à l’avis du Comité d’entreprise ainsi qu’à celui des membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La partie du contrôle ciblée sur les questions de santé et de sécurité s’est faite trancher la gorge par la réforme de septembre dernier (ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017). La nouvelle instance fusionnée, le Comité économique et social, prend maintenant en charge l’ensemble du contrôle. Le désormais unique avis du CSE est transmis, avec le texte du règlement intérieur, à l’inspection du travail. L’étendue de son pouvoir de contrôle est vaste. L’inspecteur du travail peut enjoindre l’employeur de modifier, voire de retirer, une clause contraire à la législation. Il peut aussi demander l’ajout de clauses manquantes.

Le défaut de communication du règlement intérieur à l’administration n’est pas sans conséquence.

Il prive l’employeur de la possibilité de l’invoquer à l’encontre d’un salarié. En revanche le contraire n’est pas vrai. Un salarié licencié peut par exemple contester son licenciement si son employeur n’a pas respecté la procédure inscrite dans le règlement intérieur, quand bien même celui-ci n’aurait jamais été communiqué à l’inspection du travail (Cass. Soc. 28 mars 2000, N°97-43.411). Une fois le document validé, que devient-il ? L’employeur ne peut pas se contenter de le stocker parmi ses dossiers. Le règlement intérieur d’entreprise doit faire l’objet d’une publicité. Toutes les personnes qui entrent dans l’entreprise doivent pouvoir en prendre connaissance. Il est également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Un mois après l’accomplissement de ces formalités, le règlement intérieur entre en vigueur. Toute modification du document devra suivre la même procédure.

Le Conseil de prud’hommes a parfois à se prononcer, à l’occasion d’un litige, sur la validité d’une clause du règlement intérieur d’entreprise. Il ne lui appartient pas d’annuler ni de modifier son contenu. Les conseillers ne peuvent qu’en écarter l’application dans l’affaire en présence. Leur décision est transmise à l’inspection du travail, qui en tirera les conséquences. Cette limitation du rôle du juge judiciaire dans le contrôle des clauses du règlement intérieur a pour but d’éviter de court-circuiter celui du juge administratif, seul compétent pour remettre en cause sur les décisions de l’inspecteur du travail.