Les réseaux sociaux sur le lieu de travail sont très présents de même que dans nos vies et avec l’aire des smartphones, ils nous accompagnent partout. Souvenez-vous des « tamagotchis » de nos enfances. Nos parents étaient désemparés de nous voir « pendus » à nos animaux fictifs pour les maintenir en vie. À croire que nous sommes tout aussi addicts aux réseaux sociaux. À l’image des tamagotchis, ils sont en permanence avec nous : en pause, à l’école, à table… et sur le lieu de travail.

Par réseaux sociaux, nous entendons : Facebook, Twitter, Viadeo, LinkedIn… et toutes les applications de rencontres nouvellement en vogue. Il suffit d’un clic pour accéder à l‘interface et « s’y engouffrer » pendant un temps non défini et souvent non contrôlé.

Ils profitent aussi aux entreprises par leur présence sur la « toile ». Ils peuvent « twitter », ou « partager » des informations pour asseoir leur présence sur le marché et développer leur notoriété. Les hommes politiques l’utilisent également, c’est notamment le cas du « Four more years » de Barack Obama annonçant son second mandat en 2012.

Dans cet article, nous ne nous attarderons pas sur le temps « perdu » sur la toile, mais sur l’utilisation des réseaux sociaux sur le lieu de travail.

Selon le degré d’utilisation qui est fait des réseaux sociaux sur le lieu de travail, l’employeur la qualifier d’abusive.  En général, l’usage modéré des réseaux sociaux sur le lieu de travail est toléré. Il faut que la connexion soit de courte durée qu’elle soit publique et privée. Il faut tout d’abord distinguer deux types de salariés : ceux dont le poste nécessite l’accès aux réseaux sociaux sur l’ordinateur mis à disposition par l’entreprise (consultants en recrutement, chargé du marketing…) et ceux dont le poste ne le nécessite pas (comptables, ingénieurs…).

Interdire les réseaux sociaux sur le lieu de travail

L’employeur doit faire face aux nouveaux moyens de communication et se doit de composer avec cette nouvelle aire technologique. Lorsqu’on se rend sur son lieu de travail, suite à la signature du contrat de travail, on se soumet à la subordination de l’employeur contre une rémunération. Le salarié doit honorer les missions liées à son poste de travail de bonne foi durant les horaires de travail définis (article L1222-1 du code du travail). Implicitement, « il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles ». La suite logique voudrait qu’il ne puisse donc pas « surfer sur internet à des fins personnelles sur l’ordinateur professionnel ». Mais pour la CNIL, une interdiction absolue n’est pas une solution et selon elle, il est admis d’effectuer un filtrage. En effet, l’interdiction générale est excessive et un usage contrôlé doit être préféré (rapport de la CNIL du 5 février 2002).

Corrélativement, l’arrêt NIKON promouvait « une vie privée » sur le lieu et le temps de travail (Cass. Soc. 2 octobre 2001, n°99-42.942). L’arrêt se basait sur un principe selon lequel « chacun a droit à sa vie privée » (article 9 du code civil). Autrement dit, le salarié peut accéder à internet et aux réseaux sociaux sur le lieu de travail sans abuser de la connexion.  

Cette tolérance peut s’analyser de différentes manières.

Entre ce que l’on dit, ce que l’on pense avoir dit, ce que l’on comprend et ce qu’on applique, il y a souvent un monde. On peut imaginer un salarié qui se connecte cinq minutes pour connaître les résultats d’un match de foot, la météo pour le week-end, mais également un salarié qui passe une heure sur internet pour télécharger des films à connotation pornographique.

Le risque dans l’interdiction d’utiliser les réseaux sociaux sur le lieu de travail sur un ordinateur professionnel, c’est que certains salariés, petits génies de la technologie sauront contourner le protocole de sécurité.

Parallèlement, le risque dans la tolérance, c’est l’abus que certains salariés en feront. Une appréciation est ainsi établie à la vue du temps passé (en volume d’heures) à surfer. En effet, passer une heure par semaine est accepté (CA de Bordeaux 15 janvier 2013, n°11/02062), mais consacrer 41 heures par mois sur internet n’est pas acceptable (Cass. Soc. 18 mars 2009, n°07-44.247). Les juges seront sensibles également aux périodes de connexion, à savoir pendant le travail, sur la pause déjeuner ou après 18h (Cass. Soc. 26 février 2013, n°11-27.372). Ces deux critères sont à croiser avec un autre fait « technique » : le ralentissement du réseau par la surcharge des connexions.

Recherche du caractère public ou privé des connexions

Lorsqu’un salarié publie des informations sur les réseaux sociaux, il faudra s’attarder premièrement sur les propos utilisés et enfin sur l’audience de sa publication. Chaque liberté se termine là où une autre débute. Dans l’hypothèse où « toute personne a droit à la liberté d’expression » (article 10 de la CEDH), celle-ci s’arrête dès que les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires (article 29 de la loi du 29 juillet 1881) ou excessifs. Au sein de l’entreprise, aucune distinction ne sera opérée entre les statuts et la hiérarchie.

Avis d'Expert

Chaque salarié est en capacité et en droit de s’exprimer librement. Concernant cette faculté, le salarié devra l’utiliser de manière « civilisée ». Il ne pourra pas porter atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne visée ni utiliser des termes méprisants à son égard.

Au-delà des « mots », les juges vont apprécier les faits relevant du contexte. À l’annonce de son licenciement, un salarié utilise des termes excessifs dans un email adressé à sa direction. Au regard de sa « situation personnelle », les juges ont considéré qu’il s’agissait des « circonstances atténuantes ». En effet, il était désemparé, et ne comprenait pas le motif de son licenciement (Cass. Soc. 24 septembre 2013, n°12-14.131). Cette décision basée sur un email est transposable aux réseaux sociaux sur le lieu de travail. Également, les juges s’attarderont sur la « visibilité/identification » de l’entreprise au sein du post concerné. Autrement dit, ils rechercheront l’atteinte et l’incrimination de l’entreprise par le salarié. C’est le cas du post d’un salarié dénigrant clairement son manager, son employeur et sa société. Les juges ont considéré que ces propos dépassaient les limites et qu’il s’agissait « d’insultes publiques ».

L’audience de la publication s’apprécie en fonction des personnes qui ont accès au message.

Un contenu ayant le caractère privé ne peut être sanctionné, d’où l’intérêt de la distinction « public/privé ». Les menaces ou attitudes agressives à l’encontre de sa hiérarchie lors d’un séminaire organisé par l’employeur sont considérées comme ayant lieu « au temps et horaire de travail ». En effet, le séminaire est organisé par l’employeur et les salariés y sont présents de par leur lien contractuel avec celui-ci.

Question

Mais comment transposer ce résultat à des messages publiés sur internet ?

Il faut rechercher du côté de la « confidentialité » des paramètres. Twitter est public, car il ne comporte aucun paramètre de confidentialité. Concernant Facebook, il comporte des paramètres, mais ceux-ci peuvent voir leur efficacité se réduire à néant lorsque le paramétrage des personnes ayant accès au post problématique est autorisé aux « amis de mes amis ». Ainsi, est-ce que le post peut passer d’un statut de « privé » à celui de « public » par la négligence d’un ami ? La réponse à cette question n’est pas encore tranchée. Cependant, la réponse semble lourdement pencher pour le caractère public de Facebook (Cass. Civ. 10 avril 2013, n°11-19.530). Clairement, l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale est plus qu’attendu en la matière.

Sanctions et réseaux sociaux sur le lieu de travail

L’utilisation des réseaux sociaux sur le lieu de travail peut conduire à des sanctions disciplinaires comme le licenciement pour motif personnel. En effet, une connexion internet de longue durée à des fins non professionnelles peut se solder par un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 18 mars 2009, n° 07-44.247). L’importance de la violation des obligations du contrat de travail rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pour la durée du préavis. Concernant cette partie, l’essentiel réside dans la charge de la preuve. L’employeur doit prouver que les informations qu’il produit sont « accessibles » donc d’accès public.

Il ne peut pas se prévaloir de faits dont il n’est pas censé connaître l’existence. Nous sommes tous dans l’attente d’une décision qui tranchera le sujet… Affaire à suivre !